Samenvatting: A&o Psychologie

Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van A&O psychologie

• H1 mensen arbeid en organisaties

  Dit is een preview. Er zijn 1 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 04/10/2016
  Laat hier meer flashcards zien

• in welke deelgebieden kunnen we de A&O onderverdelen?

  
  •Arbeidspsychologie: de relatie tussen werk en werknemer:(mentale belasting, vermoeidheid, inspanning en handelsregulatie, maar ook taakanalyse, het ontwerpen van arbeidstaken, taakkenmerken in relatie tot medewerker.
  •Organisatiepsychologie: werk binnen een organisatie: processen van organisatie en samenwerking, taakverdeling, leiderschapsvraagstukken, machtsstructuren, besluitvorming, conflict en verandering, interactie met omgeving;
  •Personeelspsychologie:(HRM) competentiemanagement ‘de juiste persoon op de juiste plek’ met als doel mens en werk in evenwicht houden t.b.v. organisatie en de persoon: werving en selectie, introductie en coaching, training en opleiding, beoordeling en beloning,promotie en mutatie,

• welke modellen tonen de relatie tussen mens-arbeid en organisatie aan?

  1.  Leidse octaëder :de uitwerking van de ruit van Leavitt waarbij een organisatie beschouwd wordt als een systeem van elkaar beïnvloedende technisch-organisatorische en sociale factoren in een open communicatie en onder invloed van de buitenwereldook (sociotechnische op systeembenadering)
     

  • Uitgangspunt: harmonie en samenhang
    
  • legt meer de nadruk op de mens als sociaal wezen, gericht op organisatiebelang

  1. Shareholders-stakeholders benadering en Partijenmodel: beschrijft het veld van de interne en externe belanghebbenden;
     

  • Het partijmodel staat voor deelgroeperingen, eigenbelang, organisatie als labiel samenwerkingsverband. Aanhangers vinden zichzelf realistisch, systeemmodel aanhangers vinden ze idealistisch. 
    

• welke 6 (7) clusters hangen in het Leidse Octaëder samen en beïnvloeden elkaar?

  1. Organisatiedoelen: (missionstatement, randvoorwaarden, geeft richting aan het beleid)
  2. Strategie: (beslissingen over hoe die doelen bereikt worden)
  3. Organisatiestructuur :(mate van hiërarchie, integratie van activiteiten)
  4. Technologie :(middelen en methoden)
  5. Mensen: kennis, vaardigheden en motivatie
  6. Organisatiecultuur (gemeenschappelijke overtuigingen opvattingen en waarden)
  7. (Omgeving: (economische klimaat, kwaliteit onderwijs, politieke stabiliteit, veranderingen in samenleving, afkomst van de medewerkers).

• wie zijn de stakeholders en wat zijn hun belangen in het Stake-holders partijen model?

  
  •Stakeholders: belanghebbenden met ieder hun eigen belangen bv
  

  1. Eigenaars/ aandeelhouders van een commercieel bedrijf: winst en prestaties 
  2. Klanten: kwaliteit, goede producten en dienstverlening;
  3. Leveranciers en schuldeisers: langlopende contracten en tijdige betalingen;
  4. Nationale overheid: belasting, arbeidsrecht, aandeelhouder.
  5. Lokale overheden: werkgelegenheid, milieu;
  6. Vakbonden: goede arbeidsvoorwaarden, lonen en werkzekerheid;
  7.  Management van de organisatie: prestaties, bonussen continuïteit;
  8.  Uitvoerende medewerkers: baanzekerheid, finaciële beloning, interessant werk, prettige collega’s, carrierekansen.

• waarom wordt een stakeholderanalyse gemaakt, en hoe?

  Voor een stakeholderanalyse kan gebruik gemaakt worden van de ‘macht/dynamiek matrix of de macht/ belang matrix, de combinatie van veel macht en veel belang/dynamiek maakt stakeholders keyplayers. Dit is van belang voor de strategie die de organisatie moeten kiezen.

• waarom is het van belang om inzicht te krijgen in alle elementen van het Leidse Octaëder en in de stakeholders?

  Door verandering in de omgeving door bv. een supermarktoorlog kan een verandering in een organisatiestructuur en technologie worden gebracht bv. centralisatie resp. Regels en procedures, dit beïnvloed de organisatiecultuur(wantrouwen naar boven), de bv. de taak of motivatie van demensen ). Ook doelen en strategieën wijzigen hierdoor wat in nieuwe opties resulteert die ook allemaal weer consequenties zullen hebben in combinatie met de belangen van de verschillende stakeholders  voor alle elementen van het octaëder model

• hoe kan een organisatie ontstaan die bijna failliet gaat en waarin mensen maandenlang niet betaald krijgen?waarom blijven mensen toch gemotiveerd  werken  ?

  1. incompetentie aan de top door vriendjes politiek;
     
  2. slechte maatregelen die ze op 'beneden' proberen te omzeilen, omdat ieder zich op zijn niveau probeert in te dekken;
     
  3. gebrek aan vertrouwen met als gevolg show van non-informatie;
  4. er ontstaat een systeem van informele netwerkjes met onderling vertrouwen en collectief wantrouwen naar de rest. (nastreven eigen belang)

  1. behouden status qua wordt gemeenschappelijk belang
  2. behoud van eigenwaarde (door uitdaging trots, houvast, contact, waardering)
     
  3. individuele belangen nastreven (middels plannetjes, handigheidjes en machtsspelletjes;
     

• H2 van voor onze tijd maar niet onbelangrijk

  Dit is een preview. Er zijn 6 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 18/11/2016
  Laat hier meer flashcards zien

• welke 3 stromingen hielden zich vanaf 1900 respectievelijk bezig met het bestuderen van A&O psychologie?

  
  •Scientific management: Taylor /  start 20e eeuw
  •Human relations beweging: rond 1930 in VS
  •Job enrichment: rond 1960 in VS en Europa  

• in welke context is Scientific management ontstaan? en wat vloeide daaruit voort?

  
  •Context: industrialisering, grote fabrieken: hoe produceren we meer, zorgen we voor productievere arbeiders en kunnen we arbeidstaken efficiënter maken?
  
  

  • Taylor zette efficiëntie als criterium voorop. Beheersing van arbeidsgedrag, door:
    

  
  •Bestuderen van de beste werkmethode( time and motion studies)
  •Selecteren en trainen juiste arbeiders
  •Motiveren arbeiders met financiële prikkel
  •Betrouwbare leiding 
  

  • leidde wel tot taaksplitsing
    

• in welke context ontstond Job Enrichment( werkstructurering ? wat was het uitgangspunt en wat waren de gevolgen?

  
  •Context: nog steeds negatieve effecten Scientific management; veel massaproductie; taakverdeling tot op de minuut vastgelegd
  •Uitgangspunt Werkstructurering: werk moet worden aangepast  aan de behoeften en mogelijkheden van de arbeider. Werkplezier leidt tot minder verzuim en betere bedrijfsresultaten Gevolgen:
  
  

  1. Taakroulatie, (monotonie doorbreken, mensen worden flexibeler inzetbaar en krijgen meer overzicht;
  2. Taakverbreding, (horizontale taakverruiming, verlengen werkcyclus door samenvoegen taken van zelfde moeilijkheidsgraad)
  3. Taakverrijking (verticale taakverruiming, meer zelfstandigheid hoger niveau, meer afgestemd op wat iemand kan, planning kwaliteitscontrole etc.)
  4. Teamvorming, (groepsverantwoordelijkheid.)

  
  meer autonomie, langere cyclustijden en differentiatie.