Startpagina / Samenvattingen / Algemene managementkennis / medewerkers-winstdeling-wetgeving

Bestuurlijke aspecten van personeelsbeleid

5 belangrijke vragen over Bestuurlijke aspecten van personeelsbeleid

Humanresourcesmanagement stelt dat de werknemer een belangrijke middel is om de doelstellingen van de organisatie te behalen. Daarbij is zowel employability als werkstructurering een belangrijk onderwerp.
A. Wat verstaat men onder employability?
B. Noem twee vormen van werkstructurering.
C. Waarom bevorderd werkstructurering de employability van een medewerker?

A. Employability is de mate van inzetbaarheid van een medewerker in de huidige en eventuele toekomstige functies.
B. Taakverruiming, Taak verrijking, Autonome groepen, Taakroulatie.
C. Medewerkers krijgen door werkstructurering een bredere ervaring of zijn gewend meer eigen verantwoordelijkheid te dragen. Beide zaken bevorderen hun inzetbaarheid in de toekomstige functies (employability)

Een bedrijf hanteert winstdeling om medewerkers extra te belonen.
A. Leg uit waarom winstdeling een vorm van premiebeloning is en niet van prestatiebeloning.
B. Noem twee redenen waarom winstdeling weinig invloed zal hebben op de motivatie van medewerkers, Omdat het een (dis)satisfair (van herzberg) is.

A. Met winstdeling probeert het management de betrokkenheid bij het bedrijf en samenhorigheid tussen medewerkers te stimuleren. Er is geen direct verband tussen de winstuitkering en individuele prestaties van medewerkers. Het is een collectieve beloning voor allerlei factoren die uiteindelijk de winst van het bedrijf doet toenemen.
B. Winstdeling heeft weinig invloed op de motivatie van medewerkers omdat volgens Herzberg meer salaris niet motiveert. Medewerkers vinden dat normaal. Zeker wanneer bij winstdeling de relatie tussen de winstuitkering en de individuele prestatie van een medewerker niet of nauwelijks zichtbaar.

Competentiemanagement is een moderne manier om de doelen van de organisatie en de medewerkers te verenigen.
A. Noem twee kenmerken van competentiemanagement.
B. Leg uit waarom competentiemanagement tot de humanrelationsbenadering van het personeelsbeleid hoort.

A. Bij competentiemanagement probeert het management (verborgen) talenten van medewerkers te stimuleren. Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling. Competentiemanagement is een systeem waardoor inzicht in de vaardigheden en kwaliteit van medewerkers en deze vaardigheden optimaal ontwikkeld kunnen worden.
B. Bij de human resource traditie hoort dat doelstellingen van medewerkers en organisatie in balans gebracht worden. Medewerkers krijgen kans zich te ontplooien. Dan komt uiteindelijk ook de realisatie van de organisatiedoelen te goede (volgens deze theorie).

Personeelsmanagement is een steeds grotere rol gaan spelen in bedrijfsbestuur. Door de sterke veranderingen in de omgeving van bedrijven moet ook steeds weer gezocht worden naar de ideale personele samenstelling in aantal en in kwaliteit.
A. Beargumenteer waarom personeelsbeleid een integraal onderdeel is van het algemeen beleid.
B. Waarom is personeelsbeleid niet het exclusieve domein van de afdeling personeelszaken.

A. Medewerkers zijn een belangrijke asset van een bedrijf. Strategische plannen kunnen slecht ten uitvoer worden gebracht wanneer medewerkers in staat zijn daaraan de bijdrage te leveren die het management verwacht. Kennis en ervaringen van managers en medewerkers zijn daarom een onderdeel van SWOT-analyse.
B. Personeelszaken is een stafafdeling. Het personeelsbeleid, Zoals dat door medewerkers wordt ervaren, Wordt gemaakt door de managers die er uitvoering aangeven, Bijvoorbeeld tijdens het leidinggeven, Werkoverleg en beoordelingsgesprekken. De afdeling personeelszaken kan daarbij faciliterend zijn.

De laatste jaren is er veel veranderd in de sociale wetgeving. Zowel de WAO en Ziektewet als de Werkloosheidswet hebben grote wijzigingen ondergaan.
A. Noem twee redenen waarom veel sociale wetgeving is aangepast.
B. Leg uit waarom hervorming van de sociale wetgeving in strijd kan komen met het solidariteitsbeginsel waarvan die wetgeving uitgaat.

A. Te veel mensen maken er gebruik van, Te hoge kosten (premie stijgen sterk), Onvoldoende stimulansen om weer aan het werk te gaan.
B. Aanpassingen in de sociale wetgeving bevoordelen medewerkers die weinig verzuim hebben en kunnen sten kosten gaan van medewerkers die te vaak verzuimen. Dit gaat ten koste van de solidariteitsgedachte die de vakbeweging hoog in het vaandel heeft. Werkgevers zien dat wel als een prikkel tot minder verzuim.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Algemene managementkennis | 9789057523007 | Ad Bakker, et al

Bekijk samenvatting