Startpagina / Samenvattingen / An introduction to human resource management / bedrijf-beloningsstrategie-pp

Managing reward - Studievragen

8 belangrijke vragen over Managing reward - Studievragen

Medewerkers kunnen op twee manieren gemotiveerd worden: via extrinsieke en intrinsieke motivatie. Bespreek beide soorten motivatie en geef aan wat de relatie tussen deze soorten motivatie en beloningen is. (p. 217)

Extrinsieke motivatie is door financiële beloning en bijv de leaseauto.
Intrinsieke motivatie gaat om het bevredigen van de psychologische behoeften van medewerkers, door interessant werk aan te bieden, ontwikkel kansen, erkenning, sociale contacten en betrokken zijn bij besluitvorming.

Noem de drie algemene vormen van beloningen. (pp. 217-218).

- financieel
- niet-financieel: je gewaardeerd voelen, bevorderingen etc.
- benefits: pensioen, ziektekosten, lease auto's etc

Bespreek het geven van beloningen aan medewerkers vanuit twee verschillende perspectieven: het rechtsperspectief en het economisch perspectief. (pp. 218-219)

Rechtsperspectief: de mw heeft het recht om te werken, de werkgevers vervolgens de plicht om te betalen.
Economische perspectief: wage-effort bargain. De werkgever wil waarschijnlijk de salarissen zo laag mogelijk houden. De mw wil zijn salaris graag zo hoog mogelijk zien.

In de relatie tussen werknemer en werkgever speelt het psychologisch contract een grote rol. Geef aan wat de rol van beloningen in het kader van het psychologisch contract is. (p. 219)

Beloning is heel belangrijke waarde voor een positief psychologisch contract. Het geeft expliciet aan wat een mw waard is voor een bedrijf. Het is impliciet ook een constructie van eerlijkheid, billijkheid en vertrouwen.
Met name de niet financiële beloningen spelen een grote rol bij het versterken van het psychologisch contract. (Hygiene theorie)
Werkt alleen als de beloning ook waarde heeft voor de ontvanger.

Ongeveer een kwart van de door het CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) in 2009 ondervraagde bedrijven gaf aan over een beloningsstrategie te beschikken. Geef aan wat bedoeld wordt met een beloningsstrategie en waarom zo’n strategie belangrijk is voor een bedrijf. Denk hierbij ook aan de relatie van de beloningsstrategie met andere elementen van human resource management, dat wil zeggen: aan de horizontale integratie van beloningsbeleid. (pp. 222-224)

De algehele beloningsstrategie van een bedrijf is de maatstaf tegen welke alle beloningsuitingen worden afgemeten om interne en externe consistentie te borgen.
Verticale integratie zorgt er voor dat de salarissen van een bedrijf conform markt waarden zijn, of misschien juist hoger om bepaalde potentiële hoog vliegers binnen te halen.
Horizontaal moet de beloningsstrategie de performance management systeem ondersteunen.

Wat zijn de belangrijkste overwegingen bij het ontwerpen van een beloningssysteem? Bespreek deze overwegingen. (pp. 228-229)

1. Wat is je doel met het beloningssysteem? Wil je individuele performance aanmoedigen, teamwork, commitment aan het bedrijf, recruitement faciliteren?
2. Het niveau waarop je beloont (individueel, team of bedrijfsbreed) is gerelateerd aan het gewenste gedrag dat gepromoot wordt.

Om de relatieve waarde van een positie in een bedrijf te bepalen moet de positie geëvalueerd (Job evaluation) worden. Dat kan via analytische methoden en via niet-analytische methoden. Beschrijf deze methoden. (pp. 230-231)

Analytische methode: bijv via een punten systeem op de job content criteria (benodigde kennis, vaardigheden, opleidingsniveau, complexheid en moeilijkheid). Bepaalde criteria kunnen zwaarde meewegen, afhankelijk van het belang voor de organisatie.
Een modernere versie is de competentie-gebaseerde job evaluatie die zich richt op die skills en competenties die waardevermeerderend zijn.
Niet-analytische methodes: meer subjectieve waarneming. Bijv job-ranking op basis van het belang voor een organisatie. Of "paired comparison", twee functies die die in verhouding staan tot elkaar, worden vergeleken met de reeds bestaande functies.