Startpagina / Samenvattingen / An introduction to human resource management / huidig-analysis-hr

People resourcing - HR Planning

Q: Kwantitatieve (harde) technieken die organisaties kunnen gebruiken bij het beoordelen van het toekomstige aanbod van de workforce op basis van trends uit het verleden

1. Wastage analysis : prognotiseren van het deel van de workforce die het bedrijf zullen verlaten in een bepaalde periode. 2. Stability analysis : prognotiseren van het deel van de workforce dat bij een bedrijf zal blijven in een bepaalde periode. 3. Cohort analysis : omloop binnen een specifieke groep medewerkers van een bepaald 'jaar'. Bijv het cohort duaal studenten van een bepaald jaar). 4. Internal promotion analysis : hoeveel functies worden gevuld via interne promotie.

4 belangrijke vragen over People resourcing - HR Planning

HR Planning (HRP)

Beoordelen van de huidige HR capabilities en het voorspellen van toekomstig arbeids aanbod en vraag. Dus zorgen dat de organisatie de juiste mensen op het juiste moment heeft om de doelstellingen te behalen.
Vroeger werden er op basis van allerlei berekeningen, statistieken en extrapolaties allemaal lange termijn voorspellingen gedaan. Nu wordt gesteld dat deze aanpak niet werkt in de huidige zeer dynamische omstandigheden. Toch zijn er ook voorstanders die juist zeggen dat je wél moet plannen.

Vier redenen waarom HRP belangrijk blijft

1. Het moedigt werkgevers aan om duidelijke verbanden te leggen tussen de strategische en de HR plannen, en deze te integreren.
2. Het maakt een betere controle over bemensing-kosten en aantallen medewerkers mogelijk.
3. Het stelt werkgevers in staat om op basis van betere informatie beoordelingen te doen van de vaardigheden en attitude mix in de organisatie, en om geintegreerde HR strategieën te ontwikkelen.
4. Het biedt een profiel van de huidige bezetting aan, wat belangrijk is voor organisaties die 'equal opportunities' promoten.

Drie onderdelen van HRP

- Voorspellen (prognotiseren) van de toekomstige vraag naar arbeid
- Voorspellen van het interne en externe aanbod van arbeid, inclusief het beoordelen van de huidige capabilities.
- Het formuleren van een goede reactie op deze voorspellingen.

Kwantitatieve (harde) technieken die organisaties kunnen gebruiken bij het beoordelen van het toekomstige aanbod van de workforce op basis van trends uit het verleden

1. Wastage analysis: prognotiseren van het deel van de workforce die het bedrijf zullen verlaten in een bepaalde periode.
2. Stability analysis: prognotiseren van het deel van de workforce dat bij een bedrijf zal blijven in een bepaalde periode.
3. Cohort analysis: omloop binnen een specifieke groep medewerkers van een bepaald "jaar". Bijv het cohort duaal studenten van een bepaald jaar).
4. Internal promotion analysis: hoeveel functies worden gevuld via interne promotie.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

An introduction to human resource management | 9781848600294 | Nick Wilton

Bekijk samenvatting