Startpagina / Samenvattingen / An introduction to human resource management / organisatie-hrd-hrm

Human Resource Development - Studievragen

Q: Wat houdt de verschuiving van de klassieke klemtoon op formele training en opleiding in HRD naar de hedendaagse aandacht voor – ook informeel – werkplekleren en zelfgestuurde professionele ontwikkeling precies in, bijvoorbeeld voor de inhoud en doelen van HRD-activiteiten en wie daarvoor verantwoordelijkheid draagt? (pp. 247-248)

Formele training wordt als te 'eng' ervaren, het is slechts een aspect van het hele spectrum. De focus is nu verschoven van de 'input van medewerker ontwikkeling' (training of lesgeven) maar de 'output' (het leren). Training is geassocieerd met 'het gat in kennis opvullen'. Learning is 'vooruitkijken, anticiperen op ontwikkelingen in de toekomst.

5 belangrijke vragen over Human Resource Development - Studievragen

Wat houdt de verschuiving van de klassieke klemtoon op formele training en opleiding in HRD naar de hedendaagse aandacht voor – ook informeel – werkplekleren en zelfgestuurde professionele ontwikkeling precies in, bijvoorbeeld voor de inhoud en doelen van HRD-activiteiten en wie daarvoor verantwoordelijkheid draagt? (pp. 247-248)

Formele training wordt als te "eng" ervaren, het is slechts een aspect van het hele spectrum. De focus is nu verschoven van de "input van medewerker ontwikkeling" (training of lesgeven) maar de "output" (het leren). Training is geassocieerd met "het gat in kennis opvullen". Learning is "vooruitkijken, anticiperen op ontwikkelingen in de toekomst.

Noem de belangrijkste opbrengsten van HRD-inspanningen op het niveau van de medewerker, van de organisatie en van de samenleving. (pp. 248-249)

Mw: nieuwe kennis en vaardigheden opdoen, betere inzetbaarheid, grotere waarde voor de organisatie, werkzekerheid neemt toe, misschien toename in salaris.
Organisatie: kwaliteit van de geleverde arbeid neemt toe, afname van turnover, bekrachtiging van de organisatie cultuur, toegenomen medewerker commitment, verbetert beeld als werkgever (interessantere werkgever).
Samenleving: vermindering onderscheid tussen de verschillende "klassen", en verbeterde positie op de wereld arbeidsmarkt.

Beschrijf de invulling en strategische rol van HRD vanuit het perspectief van de ‘resource-based view’ (RBV) op HRM. Waarin verschilt die van wat Wilton de klassieke benadering op strategievorming noemt? (pp. 253-254)

Klassieke benadering: SWOT analyse en de daaruit volgende HRD strategie moet het gat tussen de huidige en de beoogde Soll positie invullen. HRD is dus ondergeschikt. Eigenlijk het Best-Fit benadering.
RBV stelt dat een bedrijf een concurrentie voordeel kan hebben door in staat te zijn sneller te reageren en leren op / nav veranderingen in de omgeving. Dus individueel en organisatie leren kan een primaire bron zijn van organisatie beweeglijkheid.

Welke kenmerken moeten in een organisatie aanwezig zijn of nagestreefd worden om te kunnen spreken over een lerende organisatie? (p. 254)

De mw zijn verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling, gefaciliteerd en ondersteund door HRM, lijn management en e-learning.
In een lerende organisatie zijn de leerdoelen van de organisatie ongelijnd met de individuele leer behoeften.

Beschrijf kort de rol van HRD in een ‘High-commitment’-model van HRM en in een ‘best practice’ -model van HRM. (pp. 252-253)

Binnen het high commitment-model van HRM wordt HRD gezien als een van de 'levers' waarmee grotere commitment, flexibiliteit en product / service kwaliteit kan worden bereikt.
Het Best-practice model van HRM focust daarnaast ook op de "make and buy" benaderingen van resourcing: het ontwikkelen van interne capaciteit door HRD en het creëren van een sterke interne arbeidsmarkt, naast effectieve werving en selectie strategieën en praktijken.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

An introduction to human resource management | 9781848600294 | Nick Wilton

Bekijk samenvatting