Startpagina / Samenvattingen / Applied Psychology in Human Resource Management / impact-adverse-etnisch

Fairness & Leaving - Evers, Te Nijenhuis & Van Der Flier (2005)

6 belangrijke vragen over Fairness & Leaving - Evers, Te Nijenhuis & Van Der Flier (2005)

Wat is de language bias op cognitieve vaardigheden tests en is hier bewijs voor?

Language bias = immigranten kunnen minder goed een andere taal en presteren daardoor slechter

Men kan dit onderzoeken door non-verbale en verbale tests te doen. Het blijkt daarbij dat wanneer men een verbale test doet, het intelligentieniveau zwaar wordt onderschat terwijl als men een non-verbale test doet, er geen verschil tussen immigranten en het oorspronkelijke land is te vinden. ( voor experimenten kijk in het artikel).

Niet genoeg bewijs om hypothese te steunen, wel verschil gevonden in verbaal en non-verbaal bij immigranten

Hoe kan etnische diversiteit gestimuleerd worden?

Een methode is het modificeren van GMA test om groepsverschillen te reduceren, dit kan men bijvoorbeeld doen door componenten te verwijderen die een hoge verbale lading hebben. (Zoals vertelt in het beginstuk behaalden immigranten een lagere score op verbale taken dan op non-verbale taken). Echter leidt dit tot een verminderde predictieve validiteit .

Wat is een alternatieve en meer belovende manier om etnische diversiteit te stimuleren?

Meer belovend is het combineren van predictoren. Het idee is simpel, een methode met een hoge adverse impact combineren met een methode die een lage adverse impact heeft leidt tot een lagere adverse impact. Daarnaast kan men daardoor verwachten dat de validiteit ook stijgt.
O.a. Sackett heeft dit plan uitgevoerd alleen heeft het helaas tot mindere resultaten geleid dan verwacht: het reduceerde inderdaad subgroep verschillen maar niet zo groot als gedacht

Conclusie: het combineren/ toevoegen van meerdere predictoren leidt wel tot enige verlaging van adverse impact maar het laat het niet verdwijnen

Wat is de conclusie over persoonlijkheidsvragenlijsten en verschil tussen etnische groepen?

Uit experimenten/onderzoek is er geen sterke indicatie dat etnische groepen niet vergelijkbaar mogen worden met persoonlijkheidsvragenlijsten. Studies uit de USA en Uk zeggen daarbij dat er geen sterke adverse impact van persoonlijkheidsvragenlijsten optreed bij verschillende etnische groepen/ minderheden.

Echter onderzoek in NL geeft aan dat er wel degelijk verschillen te vinden zijn tussen job applicants uit Nederlander of Turkije/ Noord- Afrika. Dit heeft waarschijnlijk te maken met taalproblemen en level van educatie. Wat de reden ook is, het toevoegen van persoonlijkheidsvragenlijsten om adverse impact te verminderen zal voor deze groepen dus weinig positiefs betekenen.

Wat is de stereotype threat bias op cognitieve vaardigheden en is hier bewijs voor?

Prestatie op testen door individuele mensen van een ras worden beinvloed door stereotype wat er heerst

In laboratoria worden dit soort effecten wel gevonden. Er is echter twijfel wat voor mechanismen er achter zitten. Mediatoren als angst en moeite worden aangedragen maar niks is nog bewezen. Volgens Jensen 1998 kan een verminderde prestatie verklaard worden door testangst. Dit wordt bewezen door een studie waaruit blijkt dat mensen met een stereotyp threat die een makkelijke taak doen beter presteren als mensen zonder stereotyp threat( zeggen er niet bij hoe dit is gebeurd).

Niet genoeg bewijs om hypothese te steunen

Wat zijn nadelen van cognitieve vaardigheden tests?

Ze tonen grote etnische verschillen tussen groepen bij de prestatie op cognitive ability tests ( ik neem aan dat ze bedoelen, verschillen in de prestatie op cogntive ability tests en dus NIET predictieve validiteit, die was immers voor iedereen prima). Dit leidt tot adverse impact in het aannemen van mensen voor minderheden

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Applied Psychology in Human Resource Management | 9781292023472 | Wayne F Cascio, et al

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Fairness & Leaving - Evers, Te Nijenhuis & Van Der Flier (2005)

6 belangrijke vragen over Fairness & Leaving - Evers, Te Nijenhuis & Van Der Flier (2005)

Wat is de language bias op cognitieve vaardigheden tests en is hier bewijs voor?

Hoe kan etnische diversiteit gestimuleerd worden?

Wat is een alternatieve en meer belovende manier om etnische diversiteit te stimuleren?

Wat is de conclusie over persoonlijkheidsvragenlijsten en verschil tussen etnische groepen?

Wat is de stereotype threat bias op cognitieve vaardigheden en is hier bewijs voor?

Wat zijn nadelen van cognitieve vaardigheden tests?

Samenvattingen die gerelateerd zijn aan Introduction & Job Analysis - Binning & Barrett (1989)

Applied Psychology in Human Resource Managem…

Psychology

Statistics: Pearson New International Editio…

Social Psychology

Organizational Behavior, Global Edition

Fundamentals of Abnormal Psychology

Critical Thinking A Concise Guide

Seksuologie

Psychologische diagnostiek in de gezondheids…

Psychological Testing and Assessment An Intr…

Leadership in Organizations

Klinische psychologie : diagnostiek en thera…