Startpagina / Samenvattingen / Arbeid & organisatiepsychologie deel 1 / beoordeeld-manier-resultaten

Prestatiemanagement - Prestatiebeoordeling - Metingen

Q: Leg het verschil uit tussen taakgebaseerde beoordelingsystemen en kritische incidenten

Taakgebaseerde beoordelingssystemen = zijn een uitbreiding op een baananalyse en laten een duidelijke en directe relatie zien tussen de beoordeelde taken en de betreffende functie. Kritische incidenten = zijn voorbeelden van gedrag die kunnen helpen bij het beoordelen van een prestatie. OCB-dimensies kunnen waardevolle aanvullingen zijn op de taakgebaseerde prestatiebeoordeling. Het maakt niet uit welke techniek je gebruikt om prestatie te meten, de gekozen manier kan de validiteit van de resultaten altijd beïnvloeden.

Q: Je hebt verschillende soorten informatie die je kan gebruiken om te beoordelen of iemand goed zijn werk doet: doelstelling, personnel en oordeel.

- Doelstelling/objective = als iemand werkt in een praktisch veld, dan kan je iemand zijn objectieve output meten. VB: Als professor kan je de hoeveelheid hoorcolleges meten die worden gegeven (er kan niet over gedebatteerd worden) - Personnel = een idee krijgen wat iemand doet, wat meer subjectief is. - Oordeel = Mensen beoordelen wat anderen doen, wat meer objectief is.

Q: Wat zijn gedragsverankerde beoordelingsschalen (BARS want behaviorally anchored rating scales? En wat is een gedragsobservatieschaal?

Gedragsverankerde beoordelingsschalen (BARS) = bevatten ankers die beschrijven wat van een werknemer verwacht wordt Door gebruik te maken van deze schaal is het mogelijk om een meer verfijnd begrip van prestatie te krijgen en de strategische focus op prestatieverbetering te bevorderen. Het is echter zeer tijdrovend. Gedragsobservatieschaal = evalueert wat iemand daadwerkelijk heeft gedaan in plaats van wat iemand zou kunnen doen. De beoordelaar moet zich afvragen hoe vaak een medewerker op een bepaalde manier heeft gehandeld.

Q: Er zijn meerdere methoden voor de vergelijking van werknemers. Wat doen werknemersvergelijkingsmethodens/eenvoudige rangschikking en gepaarde vergelijkingsmethodes?

Werknemersvergelijkingsmethodes/eenvoudige rangschikking = vergelijken medewerkers met elkaar. In een eenvoudige rangschikking worden medewerkers van boven naar beneden gerangschikt op basis van hun beoordeelde bekwaambaarheid. * Samen met BARS is dit dus een methode waarin je van boven naar beneden rangschikt. Leer uit je hoofd Gepaarde vergelijkingsmethode = worden medewerkers binnen een groep op verschillende dimensies met elkaar vergeleken. De score van een individu staat gelijk aan het aantal keer dat deze persoon op een bepaald vlak boven een ander is gekozen. Formule = (n (n-1) / 2. Nadeel is dat als niet iedereen dezelfde functie heeft, de resultaten niet vergeleken kunnen worden

Q: Een nieuwe variatie van beoordelingsschalen is de Computer Adaptive Rating Scales (CARS). Wat houdt dit in?

Computer Adaptive Rating Scales (CARS) = bij deze methode worden er twee stellingen gegeven die de medewerker zouden kunnen vertegenwoordigen, de beoordelaars kiest vervolgens één van deze stellingen die het best past bij de medewerker.

Q: Als we het hebben over de percepties van eerlijkheid bij prestatiemeting, dan hebben we het over verdelende/distributieve, procedurele en interpersoonlijke rechtvaardigheid. Wat wordt hiermee bedoelt?

- Verdelende/distributieve rechtvaardigheid = Eerlijkheid van resultaten met betrekking tot beslissingen - Procedurele rechtvaardigheid = Eerlijkheid van het proces waarmee beoordelingen worden toegekend en een beslissing wordt genomen - Interpersoonlijke rechtvaardigheid = Respectvol en persoonlijke toon van communicatie rondom evaluatie Opmerking: leer uit je hoofd, was vraag op deeltentamen.

Q: Er zijn drie theorieen over prestatiebeoordeling: het procesmodel, inhoudmodel en beoordelingscontext

- Procesmodel = Pakt verschillende factoren aan die het ratingproces omvatten - Inhoud/contentmodel = Behandelt de input van inhoud aan toezichthoudende beoordelingen - Beoordelingscontext = Bevat zowel aangekondigde doelen als andere, niet-aangekondigde agenda's rondom ratings

11 belangrijke vragen over Prestatiemanagement - Prestatiebeoordeling - Metingen

Leg het verschil uit tussen taakgebaseerde beoordelingsystemen en kritische incidenten

Taakgebaseerde beoordelingssystemen = zijn een uitbreiding op een baananalyse en laten een duidelijke en directe relatie zien tussen de beoordeelde taken en de betreffende functie.

Kritische incidenten = zijn voorbeelden van gedrag die kunnen helpen bij het beoordelen van een prestatie. OCB-dimensies kunnen waardevolle aanvullingen zijn op de taakgebaseerde prestatiebeoordeling. Het maakt niet uit welke techniek je gebruikt om prestatie te meten, de gekozen manier kan de validiteit van de resultaten altijd beïnvloeden.

Er zijn drie fundamentele kenmerken van beoordelingsschalen. Welke zijn dit?

1. De manier waarop de taak of de kenmerken worden beoordeeld, zijn gedragsmatig gedefinieerd.
2. De manier waarop de betekenis van de responses wordt beoordeeld is gedefinieerd.
3. De manier waarop een persoon de resultaten interpreteert of beoordeeld, kan verklaren op welke respons de beoordelaar doelde.

Je hebt verschillende soorten informatie die je kan gebruiken om te beoordelen of iemand goed zijn werk doet: doelstelling, personnel en oordeel.

- Doelstelling/objective = als iemand werkt in een praktisch veld, dan kan je iemand zijn objectieve output meten. VB: Als professor kan je de hoeveelheid hoorcolleges meten die worden gegeven (er kan niet over gedebatteerd worden)

- Personnel = een idee krijgen wat iemand doet, wat meer subjectief is.
- Oordeel = Mensen beoordelen wat anderen doen, wat meer objectief is.

Wat zijn gedragsverankerde beoordelingsschalen (BARS want behaviorally anchored rating scales? En wat is een gedragsobservatieschaal?

Gedragsverankerde beoordelingsschalen (BARS) = bevatten ankers die beschrijven wat van een werknemer verwacht wordt Door gebruik te maken van deze schaal is het mogelijk om een meer verfijnd begrip van prestatie te krijgen en de strategische focus op prestatieverbetering te bevorderen. Het is echter zeer tijdrovend.

Gedragsobservatieschaal = evalueert wat iemand daadwerkelijk heeft gedaan in plaats van wat iemand zou kunnen doen. De beoordelaar moet zich afvragen hoe vaak een medewerker op een bepaalde manier heeft gehandeld.

Er zijn meerdere methoden voor de vergelijking van werknemers. Wat doen werknemersvergelijkingsmethodens/eenvoudige rangschikking en gepaarde vergelijkingsmethodes?

Werknemersvergelijkingsmethodes/eenvoudige rangschikking = vergelijken medewerkers met elkaar. In een eenvoudige rangschikking worden medewerkers van boven naar beneden gerangschikt op basis van hun beoordeelde bekwaambaarheid.
* Samen met BARS is dit dus een methode waarin je van boven naar beneden rangschikt. Leer uit je hoofd

Gepaarde vergelijkingsmethode = worden medewerkers binnen een groep op verschillende dimensies met elkaar vergeleken. De score van een individu staat gelijk aan het aantal keer dat deze persoon op een bepaald vlak boven een ander is gekozen. Formule = (n (n-1) / 2. Nadeel is dat als niet iedereen dezelfde functie heeft, de resultaten niet vergeleken kunnen worden

Als we het hebben over methoden voor werknemersvergelijkingen. Waar is het nuttig voor en wat zijn twee nadelen?

- Nuttig bij het nemen van beslissingen over ontslag of inkrimping
- Feedback is moeilijk omdat er geen duidelijke prestatienorm is
- Moeilijkheden bij het vergelijken van individuen in verschillende groepen

Een nieuwe variatie van beoordelingsschalen is de Computer Adaptive Rating Scales (CARS). Wat houdt dit in?

Computer Adaptive Rating Scales (CARS) = bij deze methode worden er twee stellingen gegeven die de medewerker zouden kunnen vertegenwoordigen, de beoordelaars kiest vervolgens één van deze stellingen die het best past bij de medewerker.

Als we het hebben over de percepties van eerlijkheid bij prestatiemeting, dan hebben we het over verdelende/distributieve, procedurele en interpersoonlijke rechtvaardigheid. Wat wordt hiermee bedoelt?

- Verdelende/distributieve rechtvaardigheid = Eerlijkheid van resultaten met betrekking tot beslissingen

- Procedurele rechtvaardigheid = Eerlijkheid van het proces waarmee beoordelingen worden toegekend en een beslissing wordt genomen

- Interpersoonlijke rechtvaardigheid = Respectvol en persoonlijke toon van communicatie rondom evaluatie

Opmerking: leer uit je hoofd, was vraag op deeltentamen.

Er zijn drie theorieen over prestatiebeoordeling: het procesmodel, inhoudmodel en beoordelingscontext

- Procesmodel = Pakt verschillende factoren aan die het ratingproces omvatten
- Inhoud/contentmodel = Behandelt de input van inhoud aan toezichthoudende beoordelingen
- Beoordelingscontext = Bevat zowel aangekondigde doelen als andere, niet-aangekondigde agenda's rondom ratings

Algemene prestatieboordelingen worden beinvloed door 3 factoren

- Taak prestaties
- Contextuele prestaties
- Contraproductieve prestatie

Er zijn 3 structurele kenmerken van de prestatiebeoordelingsschaal en licht toe welke schaal het vaakst gebruik wordt

- Mate waarin taak/karakteristiek wordt beoordeeld, is gedragsmatig gedefinieerd
- Mate waarin de betekenis van antwoordcategorieën is gedefinieerd
- Mate waarin die persoon die beoordelingen interpreteert, de reactie kan begrijpen die de beoordelaar heeft bedoeld

Vaakst gebruikt = grafische beoordelingsschaal, wat de prestatiescores grafisch weergeeft van hoog naaar laag

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Arbeid & organisatiepsychologie deel 1

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Studiemateriaal generieke omslagafbeelding

Prestatiemanagement - Prestatiebeoordeling - Metingen

11 belangrijke vragen over Prestatiemanagement - Prestatiebeoordeling - Metingen

Leg het verschil uit tussen taakgebaseerde beoordelingsystemen en kritische incidenten

Er zijn drie fundamentele kenmerken van beoordelingsschalen. Welke zijn dit?

Je hebt verschillende soorten informatie die je kan gebruiken om te beoordelen of iemand goed zijn werk doet: doelstelling, personnel en oordeel.

Wat zijn gedragsverankerde beoordelingsschalen (BARS want behaviorally anchored rating scales? En wat is een gedragsobservatieschaal?

Er zijn meerdere methoden voor de vergelijking van werknemers. Wat doen werknemersvergelijkingsmethodens/eenvoudige rangschikking en gepaarde vergelijkingsmethodes?

Als we het hebben over methoden voor werknemersvergelijkingen. Waar is het nuttig voor en wat zijn twee nadelen?

Een nieuwe variatie van beoordelingsschalen is de Computer Adaptive Rating Scales (CARS). Wat houdt dit in?

Als we het hebben over de percepties van eerlijkheid bij prestatiemeting, dan hebben we het over verdelende/distributieve, procedurele en interpersoonlijke rechtvaardigheid. Wat wordt hiermee bedoelt?

Er zijn drie theorieen over prestatiebeoordeling: het procesmodel, inhoudmodel en beoordelingscontext

Algemene prestatieboordelingen worden beinvloed door 3 factoren

Er zijn 3 structurele kenmerken van de prestatiebeoordelingsschaal en licht toe welke schaal het vaakst gebruik wordt

Samenvattingen die gerelateerd zijn aan Wat is arbeids- en organisatiepsychologie - Multi culturele en interculturele vraagstukken in de I-O psychologie

Arbeid & organisatiepsychologie deel 1

Wat is wetenschap? een filosofische inleidin…

Neuropsychologie

Biologische en cognitieve psychologie deel 1

Biologische en cognitieve psychologie deel 2

Arbeid & organisatiepsychologie deel 2

Sociale Psychologie

Meten en Diagnostiek 2

Vorm en functie

Vorm en functie DT2

Samenspel van Genen en Omgeving

Methodologie 2