Samenvatting: Arbeid En Organisatiepsychologie

Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van arbeid en organisatiepsychologie

• Selectiemethoden

  Dit is een preview. Er zijn 7 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 02/12/2014
  Laat hier meer flashcards zien

• Waar kijk je naar als je de methodes evalueert?

  onderscheid: methode moet duidelijk onderscheid maken 2. validiteit en betrouwbaarheid (technische aspecten moeten adequaat zijn) 3. rechtvaardigheid en eerlijkeheid 4. administratieve werkbaar 5. professioneel personeel die methodes uitvoert 6. kosten en ontwikkelingstijd 7. reacties van kandidaten

• Hoe krijg je de validiteit omhoog bij sollicitatiegesprekken?

  *gestructureerd vragen stellen
  * vragen moeten gebaseerd zijn op functieanalyse. 
  * elke kandidaat moet dezelfde ondervrager krijgen die dezelfde vragen stelt.
  *Antwoorden oeten o dezelfde manier beoordeeld worden. 
  * goede criteriumvaliditeit (je moet de uitkomst van gedrag min of meer kunnen voorspellen met je methode. 

• Je hebt twe soorten sollicitatiegesprekken?Welke?

  Gedragsgerichte gesprekken: Je vraagt aan kandidaten gedrag van vreger. Daar baseer je je verwchtingen op. 
  Situationele gesprekken:Kandidaten krijgen hypothetische situaties voorgelegd. en moeten zeggen hoe ze daarop reageren. De antwoorden worden beoordeeld op een schaal.  (nadeel is dat mensen met veel ervaring weten wat sociaal gewenste antwoordn zijn) 

• Je hebt twee soorten psychometrische tests. Welke?

  1> Cognitieve capaciteitentests. goedkoop. voor complexere functies is hij goed. General Mental ability.(G)
  Je hebt ook specifieke test, bijvoorbeeld voor rumtelijk inicht of technisch inzicht. 
  2. Persoonlijkheidsvragentests: conscientieusheid is een goede voorspeller  voor werkgedrag. Behalve voor creatieve beroepen. De vragentest moet goed bij het beroep passen . 

• Persoonlijkheids vragenlijsten zijn intercultureel gezien geen succes

  ja

• Wat zijn de nadelen van een assesment?

  Is erg duur, niet erg betrouwbaar, maar kandidaten vinden het wel eerlijk. 

• De convergente en discriminerende validiteit van assesment is slecht 

  Convergente validiteit: dezelfde competentie met er in verschillende oefening hetzelfde uitkomen. 
  Discriminerende validiteit  De coorelaties tussen de verschillende competenties is laag 

• Wat is de oplossing om de validiteit van assessment te verhogen?

  Meerdere observatoren en praktijkoefeningen 

• Praktsiche opdrachte. wat is daar goed aan? 

  praktische opdrachten hebben een hoge criteriumvaliditeit. Dus de uitkomst van de opdrachten geeft een goed inzicht in de vaardigheden van de kandidaat. De constructvaliditeit is moeilijk vast te stellen. Je weet niet wat je meet .welk persoonlijkheidskenmerk. 

• Wat bekijk je als je naar biografische gegevens kijkt?

  Je kijkt naar iemands verleden. Kritiek? Dat kan tot ongelijkheid leiden.