emotional intelligence. 53 goede vragen, hier goed beantwoord

Hoe is emotionele intelligentie gerelateerd aan werkprestatie?

Er is een gebrek aan studies over hoe emotionele intelligentie gerelateerd is aan werkprestatie. Er zijn studies die een positieve relatie suggereer en er zijn studies die geen of een inconsistente relatie suggereren

Hoezo is de lineaire relatie te simplistisch en incompleet?

Er is veel variatie tussen studies naar emotionele intelligentie en werkprestatie, wat betekent dat er wel sprake is van modererende variabelen.

Wat verklaart de compenserende effecten dat individuele eigenschappen kunnen compenseren voor een lage cognitieve intelligentie?

Deze compenserende effecten zouden mogelijk verklaren waarom emotionele intelligentie werkprestatie voorspelt in sommige studies, maar niet in anderen. Zo zou emotionele intelligentie werkprestatie enkel in sommige gevallen voorspellen, afhankelijk van de andere vaardigheden die individuen bezitten. Eerder onderzoek heeft deze effecten nog niet in beschouwing genomen.

Wat is emotional intelligence as an intelligence?

in het huidige model wordt emotionele intelligentie geconceptualiseerd als een type intelligentie. Er is echter een debat gaande over het gebruik van de term “intelligentie” in emotionele intelligentie.

Waarom wordt emotionele intelligentie toch gebruikt in het model?

Het is consistent met bepaalde definities en het construct van emotionele intelligentie voldoet aan de conceptuele, correctionele en ontwikkelingscriteria van intelligentie.

Hoe voldoet iets aan de conceptuele criterium van een intelligentie?

Om te voldoen aan het conceptuele criterium van een intelligentie, moet een construct vaardigheden reflecteren in plaats van neigingen om op bepaalde manieren te gedragen. Dit criterium is gebaseerd op een belangrijk onderscheid tussen vaardigheden en persoonlijke eigenschappen. Het gebruikte model voor emotionele intelligentie van Mayer & Salovey focust strikt op vaardigheden, en voldoet dus aan het conceptuele criterium.

Hoe voldoe je aan het correctionele criterium van een intelligentie?

Een construct moet correleren met andere intelligenties maar wel verschillend zijn. Emotionele intelligentie blijkt zo’n 20% te overlappen met andere intelligenties, waardoor minstens 80% van emotionele intelligentie apart staat van andere intelligenties. Zo voldoet het aan het correlationele criterium.

Hoe voldoe je aan het onwikkelingscriterium van intelligentie?

Een construct moet het potentieel hebben om te verbeteren over tijd. Er is veel empirisch bewijs voor de rol van ervaring en leren in de ontwikkeling van emotionele intelligentie. Zo zouden oudere individuen hogere scores op emotionele intelligentie hebben dan jongere individuen, wat suggereert dat emotionele intelligentie voldoet aan het ontwikkelingscriterium.

Wat is emotionele intelligentie samen met cognitieve intelligentie?

emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie zijn gerelateerde maar aparte constructen in het model. Algemene intelligentie is de algemene werkzaamheid van intellectuele processen en staat aan de top van de hiërarchisch gestructureerde mentale vaardigheden. Algemene intelligentie bestaat uit verschillende vaardigheden die specialisaties representeren van algemene intelligentie die ervaring en leren reflecteren, waaronder emotionele en cognitieve intelligentie:

Waarom moeten emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie positief met elkaar associëren?

Emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie moeten positief zijn geassocieerd, omdat ze allebei onder algemene intelligentie vallen. Uit onderzoek blijken mensen met hoge cognitieve intelligentie ook hoge emotionele intelligentie te hebben, en lage cognitieve intelligentie ook lage emotionele intelligentie. Het zijn echter wel aparte constructen, omdat ze de specialisatie van algemene intelligentie representeren in aparte domeinen. Daarnaast heeft de familie omgeving meer invloed op emotionele intelligentie, wat afhankelijk is van of ouders veel praten over emoties met hun kinderen.

Wat is organizational citizenship behavior?

activiteiten die bijdragen aan het behalen van de doelen van een organisatie, maar niet per se formeel worden erkend als onderdeel van een baan. Cognitieve intelligentie verbetert OCB door de kennis van feiten, procedures, en regels relevant voor het effectief helpen van de organisatie.

Waarom kunnen mensen met een lage cognitieve intelligentie veel voordeel behalen uit hoge emotionele intelligentie?

Omdat ze vaak slechte werkprestatie vertonen. Hierdoor is er veel ruimte voor verbetering. Werkprestatie kan worden verbeterd door emotionele intelligentie via meerdere complementaire mechanismes

Via welke complementaire mechanismes kan werkprestatie worden verbeterd door emotionele intelligentie?

Identificeren en begrijpen van emoties
kwaliteit van sociale relaties
denken en zich gedrag

Waarom zou emotionele intelligentie minder geassocieerd zijn met werkprestatie als cognitieve intelligentie toeneemt?

Omdat er dan weinig ruimte over is voor verbetering. Zij hebben al hoge werkprestatie bereikt, waardoor emotionele intelligentie weinig bij kan dragen aa hun werkprestatie.

Waarom hebben andere benaderingen zoals self-report limitaties?

Mensen hebben verhoogde percepties van hun eigen vaardigheden.
Mensen neigen neppe reacties te geven en hogere vaardigheden te rapporteren dan ze werkelijk geloven dan ze hebben.
Mensen weten niet zeker of hun vaardigheden hoger zijn dan de vaardigheden van hun collega’s.

Wat zijn de limitaties van de peer-report approach?

- Collega’s kunnen te weinig mogelijkheden hebben om grenzen vast te kunnen stellen die niveaus van vaardigheden bepalen.
- Er kunnen weinig direct observeerbare uitkomsten zijn voor sommige emotionele vaardigheden, zoals het vermogen om emoties te begrijpen.

Wat waren de controle variabelen?

het huidige onderzoek heeft gecontroleerd voor een aantal variabelen om ervoor te zorgen dat de verwachte associatie niet wordt veroorzaakt door andere invloeden. Gecontroleerde variabelen zijn: leader-member exchange, persoonlijke eigenschappen van de Big Five, en demografische variabelen, waaronder educatieniveau, aantal gewerkte uren per week, en beroep. Individuen met hoge emotionele intelligentie en lage cognitieve intelligentie zouden bijvoorbeeld hogere beoordelingen kunnen hebben gekregen, omdat ze goede relaties hebben ontwikkeld met hun leidinggevenden.

Wat was het resultaat van de tweede hypothese?

voor deze hypothese werd onderscheid gemaakt tussen OCB gericht op de organisatie (OCBO) en OCB gericht op individuen (OCBI). De resultaten laten zien dat de interactie tussen emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie OCBO voorspelt. De interactie van cognitieve en emotionele intelligentie bleek echter niet gerelateerd aan OCBI. Dus: de associatie tussen emotionele intelligentie en OCBO wordt positiever als cognitieve intelligentie afneemt, maar dit is niet het geval voor OCBI. Dit betekent dat de hypothese deels wordt gesteund.

Wat het resultaat van de mediterende analyse?

er was geen bewijs dat leader-member exchange of de Big Five persoonlijke eigenschappen de associaties bemiddelden tussen emotionele intelligentie, cognitieve intelligentie, en werkprestatie.

Wat was het resultaat van de subsidiërende analyses?

het artikel onderzocht of de emotionele vereisten van de baan invloed hadden op hoe emotionele en cognitieve intelligentie geassocieerd waren met werkprestatie. Zo hebben eerdere theorieën gesteld dat emotionele intelligentie sterker gerelateerd is aan werkprestatie in banen met hogere emotionele vereisten. Uit de resultaten is echter geen bewijs gevonden dat emotionele en cognitieve intelligentie op verschillende manieren werkprestatie voorspelden in banen met verschillende emotionele vereisten.

Wat was het discussiepunt van het artikel?

De huidige studie toont aan dat emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie compenserend zijn met betrekking tot taakprestatie en OCBO. Emotionele intelligentie wordt een sterkere voorspeller van taakprestatie en OCBO als cognitieve intelligentie afneemt. De resultaten laten zien dat werknemers met lage cognitieve intelligentie taken correct uitvoeren en regelmatig betrokken zijn in OCBO als ze emotioneel intelligent zijn. Dit betekent dat emotionele intelligentie wel bruikbaar is voor organisationeel onderzoek.

Wat kunnen deze resultaten doen met de eerdere vindingen?

De vindingen kunnen mogelijk de verschillende resultaten van eerder onderzoek verenigen. Eerdere studies die een associatie vonden tussen emotionele intelligentie en werkprestatie hadden steekproeven van werknemers met gemiddeld lagere cognitieve intelligentie dan studies die geen associatie vonden. Dit is echter moeilijk te stellen, aangezien studies verschillende metingen van cognitieve intelligentie gebruiken.

Werde hypothese met betrekking tot OCBI gesteund door de vindingen?

Nee deze werd niet gesteund. Een mogelijke verklaring is dat vaardigheden en persoonlijke eigenschappen criteria van werkprestatie verschillend voorspellen. De gedragingen in taakprestatie en OCBO zouden meer afhangen van vaardigheden dan OCBI, die grotendeels focust op het helpen van anderen.

Wat waren de limitaties van dit onderzoek?

Beoordelingen van leidinggevenden
likability
impression management
advantageous positions
relationship conflict
emotion contagion
toekomstige studies

Wat zeggen cross-sectionele studies over de correlaties tussen beroepsmatige niveau en de gemiddelde GMA scores van mensen in de beroepen?

ratings van beroepsmatig niveau correleren tussen .90 en .95 met gemiddelde GMA scores van mensen in de beroepen. Op individueel niveau is een correlatie gevonden van .65. Daarbij zouden gemiddelde GMA scores toenemen naarmate beroepsmatig niveau toeneemt, terwijl standaarddeviaties afnemen. Ondanks dat beroepen op lager niveau veel hoog-scorende individuen bevatten, vinden individuen met lage GMA scores het blijkbaar moeilijk om beroepen op hoger niveau te verkrijgen. Dit betekent dat er minimale GMA vereisten zouden zijn voor beroepen van hoger niveau.

Wat vond Murray over GMA?

Murray vond dat GMA latere inkomsten kon voorspellen, zelfs wanneer werd gecontroleerd voor socio-economische status (SES) en andere achtergrond variabelen. Broers of zussen met hogere GMA scores kregen meer educatie en hadden hogere inkomsten. Dit suggereert dat niet per se GMA verschillen in beroepsmatig niveau zou veroorzaken, maar andere variabelen, zoals kwaliteit van scholen en mogelijkheden, die niet worden gedekt door metingen van SES.

Wat is de theory of situational specificity?

stelde dat GMA werkprestatie kan voorspellen, maar enkel sporadisch. Dat wil zeggen dat de validiteit van GMA voor het voorspellen van werkprestatie zeer situationeel was. Zo kan het wel prestatie voor een baan voorspellen in de ene organisationele setting, maar niet voor dezelfde baan in een andere organisatie.

Door wat werd de theory of situational specificity gesteund?

door de vinding dat validiteitscoëfficiënten voor dezelfde banen sterk varieerden over verschillende studies, waarbij een deel significant was en de rest niet. Dit werd geïnterpreteerd als dat gelijke banen zouden verschillen in wat was vereist om ze te kunnen uitvoeren. Latere methodes laten zien dat deze theorie kan worden verworpen, aangezien variabiliteit in validiteitsvindingen grotendeels worden veroorzaakt door statistische en meetfouten. Na correctie van deze fouten werd nog maar weinig variatie gevonden in validiteitsvindingen, en bleken GMA metingen voorspellend van werkprestatie voor alle banen

Wat waren de verschillende vindingen over GMA?

 GMA kan prestatie beter voorspellen op banen van hoog niveau van complexiteit dan voor banen van laag niveau. Er is echter sterke validiteit voor alle baanniveaus. Zo kon GMA prestatie voorspellen zelfs voor de simpelste banen.
 Validiteit voor de voorspelling van prestatie in trainingsprogramma’s was nog groter. Zo kon GMA prestatie voorspellen in trainingsprogramma’s voor alle baan categorieën waarvoor data bestond met een correlatie boven .50.
 Voor de verschillende vindingen is gemiddelde validiteit van GMA .55 voor het voorspellen van prestatie op de baan en .63 voor het voorspellen van prestatie in trainingsprogramma’s.

Wat zijn specifieke aptitudes?

dit zijn cognitieve vaardigheden die smaller zijn dan GMA, waaronder verbaal vermogen, ruimtelijk vermogen, en numeriek vermogen. Specific aptitude theory stelt dat prestatie op verschillende banen verschillende cognitieve vermogens vereist. Daarbij wordt gesteld dat de voorspelling van prestatie in baan en training kan worden geoptimaliseerd door regressievergelijkingen te berekenen voor iedere baan en het opnemen van metingen van verschillende specifieke vermogens.

Waarom werd de theorie over specifieke aptitudes ontkracht?

Zo zou het verschillend wegen van specifieke vermogen tests geen toename produceren in validiteit over het gebruik van een meting van GMA. Specifieke vermogen tests zouden namelijk GMA meten, naast nog iets specifiek voor dat vermogen. De GMA component blijkt verantwoordelijk voor de voorspelling van baan en training prestatie, terwijl de factoren specifiek voor de vermogens weinig zouden bijdragen aan deze voorspelling.

Wat zegt job experience?

leren en werkervaring spelen een grote rol in werkprestatie. Mensen met meer ervaring hebben meer mogelijkheden gehad om te leren, en dus om een hoger niveau van werkprestatie te verkrijgen. Echter, individuele verschillen in leren zijn ook belangrijk. Als de ene werknemer sneller leert dan de andere, zal dezelfde hoeveelheid ervaring een hoger niveau van prestatie produceren in de snel lerende werknemer. GMA zou daarentegen ervaring omzetten in verhoogde baan kennis en dus hogere prestatie.

Wat zijn consistente taken en inconsistente taken?

Consistente taken zijn simpel genoeg dat prestatie kan worden geautomatiseerd, waardoor zulke taken naar loop van tijd minimaal de cognitieve middelen belasten. Prestatie op zulke taken laat over tijd een lage correlatie zien met GMA.
Inconsistente taken zijn complex genoeg dat ze continu cognitieve middelen belasten, ongeacht hoe lang ze worden uitgevoerd. Hierdoor laten ze continu een grote correlatie zien met GMA over tijd.

Wat stelt de theorie van Murphy over maintenance stages?

Murphy stelde een theorie met maintenance stages, waarin taken goed geleerd zijn en kunnen worden uitgevoerd met minimale mentale moeite. Deze automatische informatieverwerking resulteert in lage GMA validiteit. Het eerder beschreven empirisch bewijs ontkracht deze theorie en suggereert dat bij algemene werkprestatie de taak complex genoeg blijft, waardoor het niet kan worden geautomatiseerd. Zo is gecontroleerde informatieverwerking continu vereist en blijft het correleren met GMA.

Wat is de predictive validity of job performance?

de predictieve validiteit van werkervaring bleek .18 over 373 studies. Verschillen in ervaring blijken vooral relevant voor werknemers die net zijn aangenomen. Zo is de correlatie tussen ervaring en prestatie .49 voor werknemers die 0-3 jaar op de baan zitten, en daalt geleidelijk naar .15 voor werknemers die meer dan 12 jaar die baan hebben. De relatie tussen ervaring en werkprestatie is dus non-lineair en monotoon.

Wat is ability versus experience as predictors?

naarmate werknemers meer werkervaring verkrijgen, neemt de correlatie tussen ervaring en prestatie af. De correlatie tussen GMA en prestatie blijft daarentegen constant of neemt toe. GMA is niet alleen belangrijk tijdens vroege fases van leren, maar over de gehele werkperiode.

Wat gebeurde er na het controleren voor de effecten van GMA met betrekking bij persoonlijkheid?

na het controleren voor de effecten van GMA bleken vooral GMA en zorgvuldigheid verantwoordelijk voor deze correlatie. Het enkel toevoegen van GMA en zorgvuldigheid leidde zelfs tot dezelfde correlatie, met grotere invloed van GMA. Hieruit kan worden geconcludeerd dat zorgvuldigheid de enige persoonlijke eigenschap is die bijdraagt aan succes in de carrière. Zorgvuldigheid zou invloed hebben op motivationele staten en het stellen van doelen en betrokkenheid stimuleren. Zo bleek het zowel directe als indirecte effecten op prestatie te hebben, via doelstelling en betrokkenheid.

Hoe zit het met de eigenschappen extraversie en agreeableness?

De eigenschappen extraversie en agreeableness zijn sporadisch valide. Ze voorspellen prestatie enkel op bepaalde banen onder bepaalde condities, maar zijn voor de meeste banen niet baan-gerelateerd. De vele verschillende vindingen suggereren dat persoonlijkheid wel belangrijk is in baan en training prestatie, maar dat het minder belangrijk is dan GMA. Dus in tegenstelling tot wat veel mensen denken is vermogen belangrijker dan persoonlijkheid op het werk.

Waarom is GMA zo belangrijk voor werkprestatie?

Voor veel mensen is het moeilijk om het empirische bewijs aan te nemen dat GMA zo’n belangrijke rol speelt in werkprestatie, omdat ze dit niet kunnen verklaren. Er is echter wel een verklaring hiervoor. Causale analyses van werkprestatie tonen dat het belangrijkste effect van GMA op het verkrijgen van baankennis is. Dat is, mensen met hoge GMA verkrijgen meer baankennis en verkrijgen dit sneller. Hogere niveaus van baankennis leiden tot hogere niveaus van werkprestatie, aangezien deze kennis is vereist zelfs voor minder complexe banen. Weten wat te doen en hoe het moet, is sterk afhankelijk van GMA.

Waar ging het artikel van Boyle over?

Veel onderzoek is gedaan naar emotionele intelligentie (EI) als een voorspeller in belangrijke domeinen, zoals academische prestatie, werkprestatie, leiderschap, stress, etc. Het belangrijkste doel van de huidige meta-analyse is om deze eerdere studies uit te breiden door te testen of EI de unieke variantie kan verklaren in het voorspellen van werkprestatie verder dan het Five Factor Model (FFM) en cognitief vermogen. Een tweede doel is het onderzoeken of EI metingen werkprestatie incrementeel voorspellen wanneer metingen van persoonlijkheid en cognitieve intelligentie ook worden toegevoegd als voorspellers

Welke drie stromingen verdeelde Ashkanasy emotionele intelligentie?

Ability models
self/peer-report
mixed models

Hoe zit het met overlappingen tussen metingen van persoonlijkheid en metingen van EI?

Dit zou met name plaatsvinden binnen de derde stroom van onderzoek. Zo zou deze ook metingen van sociale vaardigheden bevatten, terwijl de andere stromen gebaseerd zijn op smallere metingen die focussen op het waarnemen, begrijpen, en reguleren van emoties. Belangrijk is om te testen of de drie stromen werkelijk verschillen in hun correlaties met persoonlijke eigenschappen.

Hoe voorspellen mixed models werkprestatie?

blijken deze een sterke voorspelbaarheid te hebben van werkprestatie. Zo meet deze stroom componenten van persoonlijkheid, houdingen, en voorkeuren, waardoor deze bredere metingen ook meer variantie zouden vangen. Dit maakt het echter moeilijker om te begrijpen hoeveel van de verklaarde variantie wordt veroorzaakt door EI en hoeveel door de andere componenten.

Hoe is emotionele intelligentie gelinkt aan prestatie?

Emotionele intelligentie zou bijdragen aan effectieve sociale interactie, via de vaardigheden om emoties te herkennen en te reguleren. EI zou daarnaast ook bijdragen aan prestatie in cognitieve contexten, door te helpen met groepstaken. Zo zouden individuen in bijna alle werk settings met anderen moeten samenwerken.

In welke sectoren zou EI vooral belangrijk zijn?

EI zou vooral belangrijk zijn in de dienstensector en andere banen waar werknemers interacteren met klanten. Het vermogen om emoties te herkennen in anderen zou helpen in het weten wanneer emotional labor moet worden uitgevoerd. Dit vindt plaats wanneer werknemers hun emotionele uitingen moeten aanpassen om te voldoen aan de regels van de organisatie. Daarbij zou emotieregulatie helpen in de omgang met stress.

Wat waren de resultaten van het artikel van Boyle?

Alle stromen van EI lieten correlaties zien met werkprestatie. Stroom 2 en 3 voorspelden werkprestatie incrementeel verder dan cognitieve intelligentie en FFM. Daarbij lieten dominantie analyses zien dat, bij het voorspellen van werkprestatie, alle drie de stromen van EI sterk relatief belang toonden in de aanwezigheid van de FFM en intelligentie. De huidige data geeft dus sterk bewijs voor de predictieve validiteit van EI in termen van werkprestatie, verder dan FFM en cognitief vermogen. Weinig bewijs werd gevonden voor de aanwezigheid van publicatiebias

Waarom is de bevinden dat EI predicatieve validiteit heeft verder dan cognitief vermogen en FFM?

De resultaten steunen eerdere onderzoekers die hebben gesteld dat EI een belangrijke voorspeller is van werk-gerelateerde uitkomsten. Daarnaast gaat het tegen de stelling in dat cognitief vermogen en FFM voldoende variantie in werk- gerelateerde uitkomsten verklaren.

Wat waren limitaties van het artikel van Boyle?

Aantal moderatoren
enkel taak prestatie
range restriciton
personal selection
type baan

Wat stellen Salovey en Mayer over emotionele intelligentie?

Dat er sprake is van twee aparte mentale processen, denken en voelen, die werkelijk samenwerken. Hun theorie van EI focust op de mate waarin cognitieve capaciteiten worden geïnformeerd door emoties, en de mate waarin emoties cognitief worden bestuurd. Verschillende modellen van EI zijn ontwikkeld die gebruik maken van verschillende soorten metingen. Zo wordt onderscheid gemaakt tussen drie stromen (zoals beschreven in het vorige artikel).

Wat heeft leiderschap met emotionele intelligentie te maken?

is een proces van sociale interactie waar het vermogen van de leider om gedrag van anderen te beïnvloeden sterk effect kan hebben op uitkomsten van prestatie. Het is een intrinsiek en emotioneel proces, waarbij leiders emotionele staten van anderen herkennen, emoties proberen uit te lokken, en deze emotionele staten besturen. Het vermogen van leiders om het emotionele klimaat te beïnvloeden heeft sterk effect op prestatie.

Hoe speelt EI in een rol binnen leiderschap?

speelt een belangrijke rol in de kwaliteit en effectiviteit van sociale interacties met andere individuen. Weknemers met hoge niveaus van EI zouden soepelere interacties hebben met andere werknemers en beter kunnen omgaan met veranderingen in hun sociale omgeving. Leiders met EI zouden beter in staat zijn de gevoelens te monitoren van werknemers, en gebaseerd hierop de juiste actie te ondernemen.

Wat waren de resultaten van het artikel over leiderschap?

De totale EI score liet een sterke positieve correlatie zien met beoordelingen van leidinggevenden. De resultaten indiceren dat 15.2% van de variatie in supervisor ratings kan worden voorspeld door de totale EI scores van leidinggevenden. Wat betreft de domeinscores bleek de EEI score hoog gecorreleerd met supervisor ratings, terwijl de REI score geen significante correlatie toonde

Wat was de conclusie van het artikel over leiderschap?

het huidige onderzoek suggereert dat emotionele intelligentie een belangrijke determinant kan zijn van effectief leiderschap, aangezien sterke relaties werden gevonden tussen percepties van effectieve leidinggevenden en EI van de leidinggevende. Deze vindingen steunen het idee dat het niveau van EI kan worden opgenomen in het selectieproces van leidinggevenden. De relatie tussen het reguleren van emoties en leiderschap effectiviteit was echter niet zoals verwacht, wat suggereert dat dit vermogen geen belangrijke rol speelt in hoe leidinggevenden worden gezien door hun werknemers.

Emotional intelligence

53 belangrijke vragen over Emotional intelligence