Samenvatting: Arbeidspsychologie

Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van Arbeidspsychologie

• 1 What drives them?

  Dit is een preview. Er zijn 5 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1
  Laat hier meer flashcards zien

• Wat is motivatie met het oog op psychologie en werk?

  Motivatie betreft de omstandigheden die verantwoordelijk zijn voor variaties in intensiteit, volharding, kwaliteit en richting van lopend gedrag. De interne staat van een persoon wat een persoon tot een bepaald gedrag leidt.

• Wat houdt de equity theory van Adams in wat betreft motivatie?

  Mensen kijken naar de wereld dmv input en uitkomst. Ze rekenen uit wat ze investeren in hun werk (moeite, mogelijkheden, training) en wat ze er uit krijgen (geld, collega's, interesse etc.) daarna vergelijken ze hun input en uitkomst met vergelijkbare anderen.
  Als hun eigen input/uitkomst ratio gelijk is aan die van anderen --> in evenwicht, geen spanning.
  Als ze niet in evenwicht zijn --> wel spanning. Hoe kan je die spanning wegnemen? --> Ontslag nemen, minder input in je werk stoppen
  
  Kritiek:
  

  • Kijkt niet naar het hele beloningssysteem van een organisatie.

• Wat houdt de self-efficacy theory van Bandura in wat betreft motivatie?

  zelfeffectiviteit is het vertrouwen van een persoon in de eigen bekwaamheid om met succes invloed uit te oefenen op zijn of haar omgeving, bijvoorbeeld door een bepaalde taak te volbrengen of een probleem op te lossen.
  

  • Hoog --> kans van slagen hoger
  • Laag --> kans van slagen lager

  
  
  Vier manieren om efficacy te ontwikkelen en te verhogen: 
  

  • Modelling
  • emotioneel stabieler worden
  • Aanmoediging door anderen
  • meester worden (ervaring opdoen)

  
  
  --> goede wetenschappelijke basis 
  
  Kritiek:
  

  • niet direct te verklaren door motivatie maar ook door ervaring en vermogen.

• 2 Selective selection

  Dit is een preview. Er zijn 6 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 2
  Laat hier meer flashcards zien

• Wat is personeelsselectie en beoordeling? (PSA)

  PSA wordt door organisaties gebruikt om te bepalen welke van de sollicitanten het meest geschikt is voor een bepaalde functie. In deze zin kan PSA worden gedefinieerd als een besluitvormingsproces over de geschiktheid van de kandidaten en bijgevolg vormen PSA-processen de 'toegangsdrempel' voor individuen tot elke werkorganisatie

• Wat houdt validiteit in op het gebied van personeelsselectie?

  Validiteit in het algemeen is dat je meet wat je zou moeten meten. Is het selectieproces effectief geweest. 
  
  criterion-related validity =Dit kan worden gedefinieerd als de mate waarin een selectietechniek een criterium van functieprestaties kan voorspellen. In hoeverre komt de uitslag van de test overeen met het beoordeelde werkgedrag? Doorgaans wordt criterium georiënteerde validiteit geschat met behulp van een correlatiecoëfficiënt. Dus hoe hoger de correlatie, hoe groter de validiteit.

• Wat houdt fairness in op het gebied van personeelsselectie?

  Is het proces eerlijk en rechtvaardig?
  De focus ligt vooral op de discriminatie:
  

  • directe discriminatie: iemand bewust afwijzen op zijn of haar kenmerken.
  • indirecte discriminatie: iemand onbewust en zonder intentie afwijzen door bijvoorbeeld criteria op te stellen die bepaalde groepen uitsluit.

• Wat is biodata voor selectiemethode?

  Er wordt info verzameld over iemands verleden en werk ervaring. Ze stellen dat gedrag in het verleden een goede voorspeller is van het gedrag in de toekomst. De vragen kunnen hard en objectief zijn maar ook subjectief en doft. Vaak een meerkeuze test.
  Validiteit is hoog. Maar deze testen worden niet vaak gebruikt.

• Wat zijn psychometrische testen?

  Dit zijn testen die dmv vragen en problemen bepaalde eigenschappen of karakteristieken schatten. Hoe meer items, hoe hoger de validiteit.
  

  • cognitieve vermogen testen
  • persoonlijkheidstesten

• Wat zijn cognitief vermogen testen? (psychometrische testen)

  Bijv een algemene IQ test of intelligentie testen. Je hebt twee soorten:
  

  • algemene testen: meten van algemene intelligentie (ook wel g)
  • test voor specifieke vermogens: met de g van een specifiek component, bijv. Wiskunde.

  Voordelen:
  - kan bij grote groepen en is goedkoop/efficiënt
  - het is een valide voorspeller: 0.5
  
  Kritiek:
  -testen zouden oneerlijk zijn voor ethische minderheden --> weerlegd
  - het gebruik van de testen is vaak vaag. Er is bijvoorbeeld geen uitleg of feedback

• Wat zijn persoonlijkheidstesten? (psychometrische testen)

  Persoonlijkheidstrekken kunnen belangrijk zijn, want bepaalde gedragingen komen van pas bij bepaalde banen. 
  
  De testen meten de BigFive (OCEAN) --> Conscientiousness, Openness, Emotional stability hebben een positieve correlatie met job performance. Denken bijv aan extraversion bij een verkoper. 
  
  Nadelen:
  - je kan eigenschappen faken. Denk impression management --> vaak blijkt dut echter wel mee te vallen en kunnen makers prima functioneren op werk. 
  - persoonlijkheidstrekken zijn niet altijd relevant voor bepaalde vaardigheden