Startpagina / Samenvattingen / Bedrijfskundige aspecten van HRM / scorecard-balanced-strategisch

Planning en control van HR-beleid - De HR Scorecard: de ontstaangeschiedenis

7 belangrijke vragen over Planning en control van HR-beleid - De HR Scorecard: de ontstaangeschiedenis

Balanced Scorecard (Kaplan, 1990)

Instrument om de veelal abstract gedefinieerde organisatiestrategie te vertalen naar concrete doelstellingen, targets, indicatoren en acties. Uitgangspunt daarbij is dat de performance helder wordt geformuleerd en periodiek meetbaar wordt gemaakt.

Kaplan onderscheidt bij de Balanced Scorecard methoden, vier perspectieven:

Het financiële perspectief;
innovatieve kracht;
het samenspel van interne bedrijfsprocessen;
het klantperspectief.

Voor elk van deze perspectieven worden kritieke succesfactoren benoemd en bijbehorende ken- en stuurgetallen geformuleerd. Hiermee kunnen de ken- en stuurgetallen, die via de KSP-methode verzameld zijn, onderling met elkaar worden verbonden in voor alle betrokkenen herkenbare oorzaak-gevolgrelaties zodat duidelijk wordt aan welke knoppen moet worden gedraaid om de gewenste performance te realiseren.

Boek strategy maps, converting intangible assets into tangible outcomes van Kaplan en Norton:

Het in lijn brengen (alignment) van menselijk kapitaal en informatiekapitaal met strategische interne processen is van wezenlijk belang. Het kunnen mobiliseren van dit kapitaal om strategische veranderingen te ondersteunen is in een tijdperk van continue veranderingen, kortere productlevenscycli en de noodzaak van snellere 'time to market' essentieel om aanpassingen te kunnen doorvoeren. Menselijk kapitaal, als intangible asset, kan dan het verschil maken tussen overleven of ten onder gaan.

Strategiekaarten en een balanced scorekaart zijn noodzakelijke ingrediënten om te kunnen managen. In een formule is die samenhang als volgt weer te geven:

O = S + B + M
Organisatiesucces = strategiekaart + balanced scorecard + management

De uitwerking van strategiemappen gebeurt in combinatie met de strategische oriëntatie van de organisatie. Er zijn een viertal strategieën bekend:

Costleadership: concurreren op lage kosten;
de productinnovator-strategie: nieuwe producten en innovaties snel kunnen produceren en vermarkten en daarmee de bonus van de dan nog hoge winstmarge krijgen;
de customer intimacy-strategie/ total customer solutions: dicht op de klant zitten en een maatwerkpakket leveren aan goederen en diensten, mikken op langetermijnrelaties en soms op specifieke hoogrenderende niches;
de lock-in-strategie: het voor klanten moeilijk maken om over te stappen naar een concurrent.

In navolging van de Business Balanced ScoreCard kunnen twee HR-gerelateerde scorecards worden opgesteld: een voor het personeel en een voor de HR-functie. In beide scorecards worden de volgende gezichtspunten onderscheiden:

Financieel
Klanten
Processen
Ontwikkelen en leren

In de HR Scorecard worden de verschillende P&O-activiteiten duidelijk in het perspectief geplaatst van de bijdragen die zij moeten leveren aan de realisatie van de gewenste bedrijfsresultaten. Er wordt gebruikgemaakt van een set prestatie-indicatoren waarmee de resultaten van de P&O-activiteiten gemeten kunnen worden. De methode van de HR Scorecard omvat zeven stappen waarmee tot een set van prestatie-indicatoren gekomen word die duidelijk moeten maken of een organisatie haar doelstellingen haalt.

De ondernemingsstrategie duidelijk omschrijven.
Aantonen dat de HR-afdeling een strategische rol in het bedrijf kan vervullen.
Een strategiekaart tekenen.
Op de strategiekaart aangeven welke bijdragen de HR-afdeling kan leveren.
De HR-structuur afstemmen op de bijdragen die de HR-afdeling kan leveren.
Het strategische HR-meetsysteem ontwerpen. Gaat om het ontwikkelen van metingen die de bijdrage van HR inzichtelijk kunnen maken.
Het scorecard-managementsysteem implementeren.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Bedrijfskundige aspecten van HRM | 9789001709877 | onder van Frits Kluijtmans, et al

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Onderwerpen die gerelateerd zijn aan Planning en control van HR-beleid - De HR Scorecard: de ontstaangeschiedenis

Planning en control van HR-beleid

Planning en control van HR-beleid - De HR Scorecard: de ontstaangeschiedenis

7 belangrijke vragen over Planning en control van HR-beleid - De HR Scorecard: de ontstaangeschiedenis

Balanced Scorecard (Kaplan, 1990)

Kaplan onderscheidt bij de Balanced Scorecard methoden, vier perspectieven:

Boek strategy maps, converting intangible assets into tangible outcomes van Kaplan en Norton:

Strategiekaarten en een balanced scorekaart zijn noodzakelijke ingrediënten om te kunnen managen. In een formule is die samenhang als volgt weer te geven:

De uitwerking van strategiemappen gebeurt in combinatie met de strategische oriëntatie van de organisatie. Er zijn een viertal strategieën bekend:

In navolging van de Business Balanced ScoreCard kunnen twee HR-gerelateerde scorecards worden opgesteld: een voor het personeel en een voor de HR-functie. In beide scorecards worden de volgende gezichtspunten onderscheiden:

Onderwerpen die gerelateerd zijn aan Planning en control van HR-beleid - De HR Scorecard: de ontstaangeschiedenis

Planning en control van HR-beleid

Samenvattingen die gerelateerd zijn aan Hr als sluiswachter: managen van personeelsstromen op en tussen de interne en externe arbeidsmarkt - Een nieuwe kijk op de arbeidsmarkt: deelmarkten

Bedrijfskundige aspecten van HRM

Recht en efficiëntie : een inleiding in de e…

Beginselen van het Nederlandse staatsrecht

DYA : stap voor stap naar professionele ente…

Pia Pia Método di Papiamentu

Basisboek journalistiek

Sociale hygiëne.

Cognitive development and learning in instru…

Eeuwige schoonheid

Nederland in de prehistorie. Revised ed.

Beleidsinstrumentatie

Samenvatting Bestuur en Beleid