Startpagina / Samenvattingen / Bijzondere overeenkomsten V7: Arbeidsovereenkomst / werkgever-arbeidsovereenkomst-wijziging

Algemene bepalingen - Wijziging van de arbeidsovereenkomst

10 belangrijke vragen over Algemene bepalingen - Wijziging van de arbeidsovereenkomst

Wat heeft de Hoge Raad geoordeeld in het arrest Van Beek e.a./CZ Zorggroep Tilburg (12 februari 2010)?

In het kader van de arbeidsverhouding mag een werkgever er slecht dan op vertrouwen dat een werknemer heeft ingestemd met een voor hem nadelige wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden (i.c. een pensioenregeling) als hem duidelijkheid is verschaft over de inhoud van die wijziging en op basis van die verklaringen of gedragingen van die werknemer een welbewuste instemming met die wijziging mag worden aangenomen.

Waarom is het van belang om te weten of er al dan niet sprake is van novatie?

De vraag of er al dan niet sprake is van novatie (en er dus een nieuwe arbeidsovereenkomst is gesloten), is onder andere relevant voor:

de geldigheid van een nieuwe proeftijd of concurrentiebeding;
de duur van de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn;
de inhoud van een vernieuwde arbeidsovereenkomst.

Benoem aan de hand van arresten twee gevallen waarin het niet mogelijk is om opnieuw een proeftijdbeding op te nemen.

Een proeftijdbeding kan niet worden opgenomen in:

een tweede arbeidsovereenkomst voor dezelfde functie (HR Yigit/Hardchroom). Dit ligt anders indien de nieuwe functie andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist, waarover de ervaringen gedurende de vorige dienstbetrekking geen voldoende inzicht hebben gegeven.
Indien de werknemer een arbeidsovereenkomst sluit met een nieuwe werkgever die geacht kan worden de opvolger van de oude werkgever te zijn (HR Wareman/Demu).

Met welk doel van het arbeidsrecht verhoudt de mogelijkheid voor een wijzigingsbeding ex art. 7:613 BW zich niet?

Een wijzigingsbeding ex art. 7:613 BW geeft grote macht aan de werkgever, waardoor het zich moeizaam verhoudt tot het doel van het arbeidsrecht om ongelijkheid tussen werkgever en werknemer te compenseren.

Kan een wijzigingsbeding ook in een CAO worden opgenomen?

Ja; de HR heeft in het arrest Monsieurs e.a./Wegener (18 maart 2011) bepaald dat een wijzigingsbeding ook in een collectieve regeling kan worden opgenomen.

Stel dat in de arbeidsovereenkomst geen wijzigingsbeding is opgenomen en partijen het niet eens kunnen worden over een door een der partijen wenselijk geachte wijziging. Kan deze toch doorgevoerd worden?

Indien de arbeidsovereenkomst geen wizigingsbeding bevat en partijen het niet eens kunnen worden over een door een der partijen wenselijk geachte wijziging, dan dient de noodzaak van wijziging van de arbeidsovereenkomst te worden beoordeeld aan de hand van de norm van goed werkgeverschap en goed werknemerschap (art. 7:611 BW) in samenhang met de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid (art. 6:248 lid 2 BW).

Is de Wet flexibel werken ook van toepassing van een 67-plusser?

Nee; krachtens art. 1a Wfw is de regeling voor aanpassing van de arbeidsduur niet van toepassing ten aanzien van personen die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

Kan de werkgever een verzoek op grond van art. 2 Wet flexibel werken weigeren?

Nee; de werkgever kan een verzoek op grond van art. 2 Wet flexibel werken niet zomaar weigeren, omdat dit van dwingend recht is. Alleen ten aanzien van de vermeerdering van de arbeidsduur is sprake van 2/3 dwingend recht. Wel kan van het artikel worden afgeweken bij cao. Indien er geen cao van toepassing is, of een toepasselijke cao hier geen bepaling over bevat, kan de werkgever ook afwijken in een ondernemingsovereenkomst. Hij dient hierover schriftelijke overeenstemming te hebben bereikt met de OR of, bij het ontbreken hiervan, met de personeelsvertegenwoordiging (art. 2 lid 11 Wfw).

Moet een werkgever met minder dan 10 werknemers, ook toestemming vragen aan de OR of een personeelsvertegenwoordiging?

Nee; art. 2 WfW is niet van toepassing ten aanzien van een werkgever met minder dan 10 werknemers. Deze dient een regeling te treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur (art. 2 lid 12 Wet aanpassing arbeidsduur). In de meeste gevallen zal individueel op het verzoek worden beslist.

Wanneer is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang in de zin van art. 2 lid 5 Wfw?

Bij vermindering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang, indien die vermindering leidt tot ernstige problemen:

voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
op het gebied van de veiligheid; of
van roostertechnische aard.

Bij vermeerdering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang, indien die vermeerdering leidt tot ernstige problemen:

van financiële of organisatorische aard;
wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk; of
omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Bijzondere overeenkomsten V7: Arbeidsovereenkomst | 9789013130942 | G J J Heerma van Voss

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Algemene bepalingen - Wijziging van de arbeidsovereenkomst

10 belangrijke vragen over Algemene bepalingen - Wijziging van de arbeidsovereenkomst

Wat heeft de Hoge Raad geoordeeld in het arrest Van Beek e.a./CZ Zorggroep Tilburg (12 februari 2010)?

Waarom is het van belang om te weten of er al dan niet sprake is van novatie?

Benoem aan de hand van arresten twee gevallen waarin het niet mogelijk is om opnieuw een proeftijdbeding op te nemen.

Met welk doel van het arbeidsrecht verhoudt de mogelijkheid voor een wijzigingsbeding ex art. 7:613 BW zich niet?

Kan een wijzigingsbeding ook in een CAO worden opgenomen?

Stel dat in de arbeidsovereenkomst geen wijzigingsbeding is opgenomen en partijen het niet eens kunnen worden over een door een der partijen wenselijk geachte wijziging. Kan deze toch doorgevoerd worden?

Is de Wet flexibel werken ook van toepassing van een 67-plusser?

Kan de werkgever een verzoek op grond van art. 2 Wet flexibel werken weigeren?

Moet een werkgever met minder dan 10 werknemers, ook toestemming vragen aan de OR of een personeelsvertegenwoordiging?

Wanneer is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang in de zin van art. 2 lid 5 Wfw?

Samenvattingen die gerelateerd zijn aan Inleiding - Gradaties van dwingend recht

Bijzondere overeenkomsten V7: Arbeidsovereen…

Contracteren in de internationale praktijk

Overeenkomsten in het internationaal privaat…

Inleiding handelsrecht

Van de BV en de NV

Van het concern

Socialezekerheidsrecht

Collectief Arbeidsrecht

Insolventierecht

European M&A Study 2012: trends in overnamec…

Grensoverschrijdende aspecten van elektronis…

International Commercial Arbitration