Startpagina / Samenvattingen / Collegestof O&O / organisatie-mensen-onderzoek

Het ontstaan en veranderen van organisatiecultuur

25 belangrijke vragen over Het ontstaan en veranderen van organisatiecultuur

Hoe doe je onderzoek naar organisatiecultuur?

Test-research > entree tot de organisatie (observatie) > zoom in op wat jij wil weten.

Wat zijn de 6 condities o.b.v. de five market forces (Porter, 1980) die als drijver van succes worden gezien?

Sterke leveranciers, ze moeten niet zo sterk naar jou toe zijn, anders hebben ze veel keuze en kunnen ze gaan onderhandelen
Nieuwe speler, om succesvol te zijn, moet er een hoge barrière voor nieuwe spelers zijn om binnen te komen
Substitutie, product moet niet vervangbaar zijn
Sterke kopers, je moet iets verkopen waarvoor mensen alleen naar jou toe kunnen
Competitie
a: Rivalen moeten met elkaar de competitie aangaan om het marktaandeel, niet met jou
b: Omvang van je marktaandeel, hoe groter het aandeel hoe lastiger jij bent te verslaan

Wat is de impact van onderzoek?

Onderzoek naar cultuur heeft veel impact op mensen. De werknemers kunnen een ander beeld gaan geven van organisatie en je roept veronderstellingen en verwachtingen bij de medewerkers op dat er actie ondernomen wordt als dingen niet zo goed zijn in de organisatie.

Welke vraag van de 'onderzochte moet je altijd kunnen beantwoorden?

WIFM: What's In it For Me?

Waarom zou ik (als onderzoeker) meedoen met het onderzoek?

Wat is zijn de risico's van research?

Namen van organisaties publiceren? > imagoschade
Cultuur delen met de buitenwereld?
Indien niet goed geanalyseerd? > basis voor verandering kan hierdoor niet goed zijn
Is `informed consent` realistisch? > kan de organisatie die deelneemt overzien wat het betekent wat zijn vertellen (wat hun visie is op de organisatiecultuur)
Impact interne bewustwording

Wat zijn de voordelen van het maken van cultuurtypologieën?

Simplificeren complexe systemen teneinde te organiseren
Onderzoeken relaties met uitkomsten
Vergelijken binnen (subculturen) en tussen organisaties
- Feedback aan organisaties
- Voorafgaand aan fusies of overnames (meer in C7)
‘Opvoeden’ medewerkers: we zijn extern gericht, dus je moet niet gaan navelstaren maar openstaan voor buitenstaanders
Basis voor organisatieveranderingen

Wat zijn de nadelen van cultuurtypologieën?

Oversimplificeren, niet diep genoeg, niet de juiste mensen (‘culture carriers’)
Inhoud keuze: relevantie varieert
Eerlijkheid van of verkeerd begrijpen door medewerkers
Impact van het invullen van de survey
- Gedeelde irritaties zichtbaar, veranderingen worden verwacht
Door individuen gepercipieerde cultuur: betekenis op geaggregeerd niveau?

→ en weer: “Integration bias”

Wat is Schneiders (1995) 4C Model?

Schneiders 4C model kijkt naar de mate waarin personen invloed hebben op wat er gebeurd VS met of je bezig bent met wat er is of wat er mogelijk is. Hier hangen de 4C’s aan.

Waar bevindt Schein zich in dit diagram? En wat is de kritiek op deze manier van onderzoeken?

Bij klinisch onderzoek, hij zat weken/maanden in een organisatie om daar onderzoek te doen. Zowel de onderzoeker als medewerker moet maximaal betrokken zijn.
Kritiek:

Feitelijke validiteit > kloppen de gegevens die gedeeld worden?
Interpretatie validiteit > komt er bij iedereen hetzelfde uit, herkennen ze zich in de visie van anderen?

Wat maakt een organisatie effectief?

Menselijke ontwikkeling en participatie
Innovatie, visie om dingen anders te doen, nieuwe 'recources'
Agressieve competitie (wij zijn de beste) en klantfocus
Controle en efficiënte processen

Hoe verschuift de CVF typologie over tijd?

Adhocratie, product is nodig, mensen gaan het zeker komen, ik ga de markt ermee bestormen
Clan, mooi product, maar we willen ook graag op een leuke manier samenwerken
Hiërarchie, er moeten regels komen, het werken wordt te rommelig
Markt

Wat is het verschil tussen Jones en Cameron&Quinn?

De buitenwereld (hoe gaan wij met elkaar om) is bij Jones niet meegenomen maar bij Cameron & Quinn wel.

Wat is het Competing Values Framework (CVF) van Cameron en Quinn (2011)?

Clan: focus ligt op intern en flexibel > samenwerken
Adhocracy: focus ligt op extern en flexibel > creëren
Hierarchy: focus ligt op intern en gecontroleerd > controle
Market: focus ligt op extern en gecontroleerd > competitie

Wat is de beperking van het Corporate Character?

Je kijkt niet naar de buitenwereld, naar mogelijke contingentiefactoren.

Hoe betrouwbaar/valide is de OCAI?

Hoge betrouwbaarheid, interne consistentie en test-hertestbetrouwbaarheid.
Validiteit is vooral predictief, maar ook convergent/divergent die hebben ze gemeten door dezelfde onderzoeksvraag te onderzoeken met een ander instrument.

Hoe zien de resultaten van de OCAI eruit?

Met de huidige en gehoopte cultuur.

Hoe voer je een Q-sort analyse uit?

Beginnen met factor-analyse
Identificeren niet-ladende items en items met hoge ladingen op meer dan 1 factor
Vaststellen aantal onafhankelijke factoren en benoemen
Bepalen dimensiescores per participant
Afhankelijk van design en onderzoek: aggregeren!
En dan: H’s toetsen!

Wat zijn de voor- en nadelen van kwantitatieve methodes?

Voordelen:

Onderzoeken relaties met uitkomsten
Als basis voor diepere analyse
Vergelijken binnen en tussen organisaties
‘Opvoeden’ medewerkers

Nadelen:

Juiste vragen gesteld aan juiste mensen (culture carriers)?
Oversimplificeren, niet diep genoeg
Eerlijkheid van of verkeerd begrijpen door medewerkers
Door individuen gepercipieerde cultuur: betekenis op geaggregeerd niveau? > “Integration bias

Wat zijn geïntegreerde, gedifferentieerd en gefragmenteerde culturen (Martin, 1992/2002)?

Geïntegreerde culturen: overkoepelende normen die gedeeld worden door iedereen
Gedifferentieerde culturen: verschillende culturen binnen een organisatie, maar er kan wel overlap zijn
Gefragmenteerde culturen: cultuur bestaat niet, hangt af van hoe mensen met elkaar samenwerken, wanneer er een nieuw persoon bij komt verandert dat ook weer

Waar maakte Etzioni (1975) onderscheid tussen binnen cultuurtypen en menselijke verhoudingen?

Onderdrukkende organisaties: je bent deel van de organisatie omdat je er wel deel van moet zijn, een gevangenis of je neemt een baan omdat er niets anders is en je wel brood op de plank moet hebben
Utilitaristische organisaties: quid pro quo, nemen mensen aan, die werken voor hen en krijgen daarvoor betaald. Je hebt allebei een bepaald nut
Normatieve organisaties: doelen van de organisatie komen overeen met de doelen van het individu

Wat is het model Corporate Character van Goffee en Jones (1998)?

Sociabiliteit: hoe vriendelijk gaan ze met elkaar om?
Solidatie: wij gaan samen voor hetzelfde doel.

Mercunary: huurling, samen hetzelfde doel, maar that's it
Communal: gezamenlijk trek je op
Fragmented: geframenteerd, ieder voor zich
Networked: vriendelijk, maar niet werkende voor hetzelfde doel, meer een netwerk van relaties

Het Corporate Character is een orthogonale dimensie, leg uit.

Dit betekent dat de dimensies niet met elkaar correleren. Dus naarmate je meer sociaal bent, betekent dit niet automatisch dat je ook meer solidair bent.

Wat zijn de sturende principes van veldwerk (volgens ING mevrouw)?

Doel: systematisch gedragspatronen detecteren (geen incidenteel gedrag) en de informele drivers van dit gedrag.
Gestandaardiseerde aanpak: gestandaardiseerde en systematische aanpak door het gebruik van een werkprogramma en een standaard framework.
On site: je moet het zelf zien en horen, ga erheen. Dichtbij en persoonlijk.
Triangulation: integreer kwantitatieve en kwalitatieve onderzoeksmethodes, om tot een conclusie te komen vanuit verschillende hoeken.
Systematische categorisatie van data: alle data is gecategoriseerd en gestructureerd. Iedereen, individueel, collectief. Vaste documentatie van sleutelinformatie.

Hoe kan je ongewild gedrag veranderen (ING)?

Betrokkenheid en eigenaarschap:

Focus op het creëren van betrokkenheid en eigenaarschap: noodzaak voor blijvende gedragsverandering

Uitdagende dialoog:

Meest effectieve interventie is een uitdagende dialoog
Gebaseerd op een overtuigend verhaal van de bevindingen
Probeer de context te begrijpen én te onthullen wat er echt aan de hand is
Meerdere concrete voorbeelden
Vraag hun mening

Vereisen managementacties vanuit verschillende invalshoeken:

Verzoek om meerdere structuren en sociale interventies
Valkuil van vele senior managers: 'cultuurproblemen' oplossen met 'structuuroplossingen'

Uithoudingsvermogen:

Blijf bij je boodschap, blijf bij je terrein en zet door

Welke 3 basisvragen moet je stellen bij het meten van cultuur?

Definitie, welke definitie gebruik je?

Antropologie vs. sociologie

Meetstrategie, welke strategie ga je gebruiken?

Kwalitatief holistisch
Kwalitatief metaforisch (discoursanalyse) = taalanalyse (bij humor gebruikt)
Kwantitatief dimensie gericht = inhoud scenario's & patronen: sterke, congruentie en type

Dimensies, welke dimensie?

Inhoudsdimensies (inhoudelijke scenario's van gedrag in organisatie)
Patroon dimensies (betrekking op sterkte, congruentie en ‘type’)

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Collegestof O&O

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Studiemateriaal generieke omslagafbeelding