Wat is een assessment? - De kwaliteit van assessmentmiddelen, methoden en instrumenten
33 belangrijke vragen over Wat is een assessment? - De kwaliteit van assessmentmiddelen, methoden en instrumenten
Wat is METAONDERZOEK naar voorspellende waarde?
Men neemt een groot aantal verschillende onderzoeken samen, zodat de toevals- of situationele invloeden geen of nauwelijks meer een rol spelen. .
Zo kan men een betrouwbare schatting "maken van de voorspellende waarde van intelligentest".
Zo kan men een betrouwbare schatting "maken van de voorspellende waarde van intelligentest".
Waarom is de intelligentietest volgens Schmidt en Hunter het basis ingrediënt van een assessment; 4 argumenten?
- De intelligentietest heeft een superieure prijs-kwaliteitsverhouding. Hij voorspelt het beste wat iemand zou kunnen en de afname is het goedkoopst
- De intelligentietest is het beste middel om iets over iemands arbeidsprestatie te voorspellen.
- Iintelligentie is de grote aanjager als het gaat om functierelevante kennis en vaardigheden.
- De theorie achter de werking van intelligentie is beter onderbouwd dan voor enig ander selectie-instrument.
Intelligentietests worden vooral in het midden- en hoger kader gebruikt als selectie-instrument. Gezien de voorspellende waarde die ze hebben, is dat niet terecht. Waarom zou je juist bij topkandidaten een assessment moeten doen? ( 3 pt)
De voorspellende waarde is hier vanwege de complexiteit het hoogst
Er zijn specifieke eisen aan het persoonlijkheidsprofiel
Er staan grote financiële belangen op het spel
Er zijn specifieke eisen aan het persoonlijkheidsprofiel
Er staan grote financiële belangen op het spel
- Hogere cijfers + sneller leren
- Niets twee keer studeren
- 100% zeker alles onthouden
Paloma
Rechten 
Voor mijn 1e tentamen haalde ik een 6. Toen ben ik gaan zoeken naar manieren om beter te leren en ben ik Study Smart tegen gekomen. Sindsdien heb ik een 9,0 - 8,0 - 7,6 - 8,0 - 8,0 gehaald. Ik raad het echt íédereen aan die het maar horen wil. Ik ben er zo blij mee!!
Zeger
Handels- wetenschappen Met mijn oude methode was ik geslaagd voor maar 3 van de 8 vakken. Sinds ik mijn aantekeningen digitaal maak in study smart, ben ik voor alle vakken de éérste keer geslaagd. StudySmart neemt voor mij de stress van slagen of niet slagen weg.
Sara
Bestuurskunde Door StudySmart gaat het op zo veel vlakken beter met mij. Eerst had ik continu studiestress en ik had nergens tijd voor. Nu voel ik mij rustig en zelfverzekerd (door gebruik van het programma). Eerst haalde ik meestal een 7, nu vaak een 8 of zelfs een 9.
Fleur
Bedrijfskunde HBO Hey Chris, ik wil je echt hartelijk danken voor het ontwikkelen van het platform. Ik haalde hiervoor altijd rond de 6/10 voor m'n tentamens, nu een 8,6, een 7,9 en een 7,6!!
Amber
Psychologie (master) Sinds ik Study Smart gebruik, is mijn gemiddelde 1 punt gestegen. Ik heb zelfs een statistisch vak met een 10/10 afgerond terwijl ik slecht ben in statistiek. Nu volg ik extra vakken omdat vorig jaar zo goed ging door Study Smart. Veel dank!
Jana
Verpleegkunde Sinds ik ben gaan leren met StudySmart ben ik geslaagd voor al mijn examens!!! Geen herexamens!! Eerst was ik al blij met een voldoende en nu haal ik alleen maar goede cijfers. Veel dank!
Miloe
24 – Student B&O Ik heb alle vakken die ik met Study Smart heb geleerd gehaald. Met rechten ben ik van een 5 naar een 8 gegaan! Ik weet nu zeker dat ik al mijn vakken gewoon ga halen.
Nina
19 – Student Communication Ik dacht altijd dat ik goed studeerde. Mijn cijfers waren ook prima. Ik had mij nooit kunnen voorstellen dat ik zo veel beter en sneller zou studeren door het toepassen van deze vaardigheden.
Babette
19 – Student Marketing Ik voel mij voor het eerst 100% zeker over de manier waarop ik leer. Ik heb nu het complete overzicht en de structuur die ik nodig had
Kurt
22 – Student Industrial Eng Door Study Smart kreeg ik weer plezier in het studeren en haalde ik direct betere cijfers. Alles ging ineens beter. Ik raad Study Smart enorm aan aan scholieren en studenten.
Regan
24 – Student Law Met dit plaform kan ik super snel en gestructueerd studeren. Ik ben nooit meer de weg kwijt in de stof of in mijn aantekeningen en maak veel sneller goede samenvattingen.
Wouter
21 – Student Psychology Eerst waren mijn aantekeningen een zooitje. Nu gebruik ik Study Smart en studeer ik super gestructureerd. Het helpt mij om tijd te besparen waardoor ik ook andere dingen kan doen die ik belangrijk vind.
Janneke T
Teacher Leerlingen die met het systeem hebben gewerkt hebben gewoon een beter resultaat behaald. Het systeem past alle leertrucjes zo toe, dat zowel de kinderen die goed scoren, maar ook zij die minder scoren, aan hun trekken komen.
Sietse
Muziektherapie Hey Chris, ik wil je enorm bedanken. Het vak waar ik vorig jaar nog net een 5,5 voor haalde, heb ik nu voor ditzelfde vak maar liefst een 9,7 gehaald! Mede dankzij jouw methode! Heel erg bedankt!
Marije
Parent Het grootste effect is dat mijn kind veel enthousiaster is over school! Elke ouder wilt graag dat zijn kind het goed doet op school, en Study Smart draagt daar aan bij.
Delano
Diergeneeskunde Dankzij StudySmart heb ik vorig jaar al mn examens gehaald en ook veel betere punten gehaald. Maar bovenal heb ik nu gewoon een heel goede studiemethode onder de knie, waarmee ik zeker weet dat ik de rest van mijn studie gewoon ga halen.
Het Meest gebruikte Selectiemiddelen voordelen en nadelen
- Intelligentietest
- Arbeidsproeven
- Gestructureerd Interview
- Test voor functiekennis
- Integriteitsvragenlijst
- Ongestructureerd interview
- Assessment Center Methode
- Collega beoordelen
- Aantal jaren opleiding
Operationle validiteit Toegevoegde validiteit Gebruik in NL (1 nooit 5 altijd)
Naast Intelligentie
Naast Intelligentie
- .51 --- 3.8
- .54 24% ?
- .51 24% 4.3
- .48 .14% ?
- .41 27% 3.3
- .38 8% 4.3
- .37 4% 2.8
- .36 14% 55%
- .10 2% 4.7
Wat houdt voorspellende validiteit in?
Dat de rangorde van een groep kandidaten op een voorspeller, bijvoorbeeld een test, overeenkomt met de rangorde van die groep op werkprestaties.
Voorspellende validiteit van 1 → rangordes zijn identiek
Voorspellende validiteit van 0 → er is geen enkel verband tussen de rangordes
Voorspellende validiteit van -1 → de rangordes zijn precies tegengesteld, de beste kandidaat op de test levert dan de slechtste werkprestatie
Voorspellende validiteit van 1 → rangordes zijn identiek
Voorspellende validiteit van 0 → er is geen enkel verband tussen de rangordes
Voorspellende validiteit van -1 → de rangordes zijn precies tegengesteld, de beste kandidaat op de test levert dan de slechtste werkprestatie
Wat zijn Arbeidsproeven?
Hebben ze een hoge of lage voorspellende waarde?
Worden ze vaak gebruikt?
Wat zijn de nadelen?
Arbeidsproeven hebben de hoogste voorspellende waarde en leveren wat op als je al iets weet over de intelligentie van een kandidaat. Nee. Want ze zijn duur, functieafhankelijk en dus niet geschikt om te gebruiken tenzij het voor een voor de hand liggende functie waarbij de kandidaat even snel een steekproef van relevante arbeidsgedrag kan onderwerpen. Bijv een taxichauffeur.
Juist bij alle belangrijke en publieke functies zouden assessments afgenomen moeten worden. Tegen welke problemen loopt men hier aan? (5 pt)
- gebrekkige kennis van de werking van assessmentinstrumenten en procedures bij verantwoordelijke HRM-mensen
- de selectiviteit binnen deze groep (je moet moeilijkere testen maken)
- het feit dat mens tests voor deze groep niet zinvol vindt omdat het werk te complex is
- de beperkte beschikbaarheid van deze mensen (druk, druk)
- het ontbreken van brede funtioneringsbeoordelingen
- de selectiviteit binnen deze groep (je moet moeilijkere testen maken)
- het feit dat mens tests voor deze groep niet zinvol vindt omdat het werk te complex is
- de beperkte beschikbaarheid van deze mensen (druk, druk)
- het ontbreken van brede funtioneringsbeoordelingen
Wat zijn Integriteitsvragenlijsten, , hebben ze een hoge of lage voorspellende waarde?
Zijn een variant van de standaard persoonlijkheidsvragenlijst. Ze zijn specifiek op integriteitsaspecten van gedrag. (Ben je betrouwbaar, eerlijk, enz.)
Ze hebben een hoge voorspellende waarde en een goede toegevoegde waarde naast een intelligentietest
Ze hebben een hoge voorspellende waarde en een goede toegevoegde waarde naast een intelligentietest
Welke assessmentmiddelen, methoden en instrumenten worden genoemd in de tabel van Schmidt en Hunter waarbij ze de validiteit onderzochten? 17 stuks
- Intelligentietests
- Arbeidsproeven
- Tests voor functiekennis
- Integriteitsvragenlijsten
- (On) - gestructureerde interviews
- De Assessment Center Methode
- Psychomotorische tests
- Collegabeoordelingen
- Biografische gegevens
- Consciëntieusheidsvragenlijsten
- Referenties
- SJT; situatiebeoordelingstest
- GFP; general factor of personality (persoonlijkheidsvragenlijsten)
- Ervaring
- Opleiding
- Interesses
- Leeftijd
- Arbeidsproeven
- Tests voor functiekennis
- Integriteitsvragenlijsten
- (On) - gestructureerde interviews
- De Assessment Center Methode
- Psychomotorische tests
- Collegabeoordelingen
- Biografische gegevens
- Consciëntieusheidsvragenlijsten
- Referenties
- SJT; situatiebeoordelingstest
- GFP; general factor of personality (persoonlijkheidsvragenlijsten)
- Ervaring
- Opleiding
- Interesses
- Leeftijd
Intelligentietests worden vooral in het midden- en hoger kader gebruikt als selectie-instrument. Gezien de voorspellende waarde die ze hebben, is dat niet terecht.
Bij middenmanagement en hoge management gaat het wel om iets. Deze groep is vaak afhankelijk van een externe aanbod. De werkgever kan eisen stellen en gezien de zwarte van de baan wil deze ook investeren in een assessment.
Wat is een gestructureerd interview en wat is het voordeel?
Hierbij wordt mondeling informatie verkregen, om zo een beeld te krijgen van functiegeschiktheid van de kandidaat. Bijna altijd standaardonderdeel.
Voordeel → heeft veel toegevoegde waarde, , is valide en is een kandidaatsvriendelijk middel
Voordeel → heeft veel toegevoegde waarde, , is valide en is een kandidaatsvriendelijk middel
Worden intelligentietest gebruikt voor echte topfuncties? Waarom wel of niet?
Nee. bij echte topfuncties is het juist omgekeerd. Het het vaak moeilijk om (goede) kandidaten te vinden voor de topfuncties te krijgen. In deze gevallen stelt de kandidaat de eisen en niet de organisatie. Juist in het topsegment valt er heel wat zinnigs te assessen.
Wat zijn tests voor functiekennis en wat zijn voor- en nadelen?
Door deze tests wordt functierelevant gedrag en kennis in kaart gebracht. Worden zelden of nooit gebruikt bij selectieprocedures. Is nu als onderdeel verweven in SJT.
Voordeel → voorspellen goed en voegt wat toe naast IQ-tests.
Nadeel → vervaardigen van de test is duur en de houdbaarheid beperkt.
Voordeel → voorspellen goed en voegt wat toe naast IQ-tests.
Nadeel → vervaardigen van de test is duur en de houdbaarheid beperkt.
Volgorde van validiteit van selectiemiddelen
- Arbeidsproeven 54%
- Intelligentietest 51%
- Gestructureerd Interview 51%
- Test voor functiekennis 48%
- Integriteitsvragenlijsten 41%
Minst valide:
- Leeftijd .01
- aantal jaren opleiding .10
- interesse .01
- jaren werkervaring .18
Wat zijn integriteitsvragenlijsten, wat meten ze en wat zijn de voordelen?
Is een variant van de standaard persoonlijkheidsvragenlijsten; richten zich specifiek op integriteitsaspecten van gedrag (betrouwbaarheid, eerlijkheid etc.). Ze meten zogenaamd contextual of citizenship gedrag (ben je goed en betrouwbaar mens?)
Voordelen → hoge voorspellende waarde en voegt behoorlijk wat toe naast intelligentie. Moraal en intelligentie zijn onafhankelijk; slechtheid komt in alle intellectuele gradaties voor.
Voordelen → hoge voorspellende waarde en voegt behoorlijk wat toe naast intelligentie. Moraal en intelligentie zijn onafhankelijk; slechtheid komt in alle intellectuele gradaties voor.
Wat kun je zeggen over ongestructureerde interviews?
Komen vrij veel voor echter over de mate van gestructureerdheid is weinig bekend, voorspellen matig tot redelijk, toegevoegde waarde naast intelligentie is gering
Wat zijn de voordelen/nadelen en voorspelende waarde van een assessment center methode?
Is dit methode goedkoop of duur?
Wordt het gebruikt voor alle segmenten van het bedrijf? Waarom wel of niet?
Voordeel: Populair (Hip)
Nadeel: Duur, lage voorspellende waarde, lage toegevoegde waarde
De voorspellende waarde is lager dan een ongestructureerde interview en de toegevoegde waarde naast intelligentie 4% is.
Is redelijk populair. Met alle test, interviews, vragenlijsten, opdrachten, in-basketopdrachten en rollenspellen.
Is vooral populair voor selectie van midden en hoge kader.
Een assessment kost al gauw enige duizenden euro's per kandidaat.
Nadeel: Duur, lage voorspellende waarde, lage toegevoegde waarde
De voorspellende waarde is lager dan een ongestructureerde interview en de toegevoegde waarde naast intelligentie 4% is.
Is redelijk populair. Met alle test, interviews, vragenlijsten, opdrachten, in-basketopdrachten en rollenspellen.
Is vooral populair voor selectie van midden en hoge kader.
Een assessment kost al gauw enige duizenden euro's per kandidaat.
Wat is een alternatief voor een assessment center als je niet veel geld hebt om een kandidaat te testen?
Wat is de toegevoegde waarde van een assessment?
Een web based intelligentietest aangevuld met een gestructureerde webcaminterview.
Goede uitgevoerde assessments hebben een leereffect en ontwikkelfunctie, naast een uitspraak dat je geschikt bent of niet. Ook krijg je een aantal ontwikkeladviezen mee.
Goede uitgevoerde assessments hebben een leereffect en ontwikkelfunctie, naast een uitspraak dat je geschikt bent of niet. Ook krijg je een aantal ontwikkeladviezen mee.
Wat zijn collegabeoordelingen en wat zijn de voor- en nadelen?
Collegabeoordelingen worden gebruikt bij bijv. 360-graden-feedbackgesprekken. Hierbij wordt een kandidaat door collega's beoordeeld
Voordelen → redelijk voorspellende waarde
Nadelen → voegen weinig toe aan intelligentiebeeld, weinig bruikbaar voor selectie
Voordelen → redelijk voorspellende waarde
Nadelen → voegen weinig toe aan intelligentiebeeld, weinig bruikbaar voor selectie
Wat zijn biografische gegevens en wat zijn voor- en nadelen?
Wordt ook wel biodata genoemd. In een biodatalijst worden vragen gesteld over je verleden en persoonlijke situatie. Hebben veel weg van persoonlijkheidsvragenlijsten maar bij biodata is een eenduidig antwoord mogelijk. Hierdoor krijg je een bioprofiel bijv. verkoopster tussen 35-45, 80 kg, met 5 jaar ervaring, 13-16 jaar opleiding etc. Wordt in Nederland nauwelijks gebruikt.
Voordelen → redelijk voorspellende waarde
Nadelen → voegen praktisch niets toe naast intelligentie
Voordelen → redelijk voorspellende waarde
Nadelen → voegen praktisch niets toe naast intelligentie
Wat zijn de voordelen en nadelen van opleiding als selectiemiddel
Voordeel: Feitelijk.
Nadeel: voorspeelt weinig en GEEN toegevoegde waarde
Nadeel: voorspeelt weinig en GEEN toegevoegde waarde
Wat zijn consciëntieusheidsvragenlijsten en wat zijn de voordelen?
Richten zich op specifieke persoonlijkheidseigenschappen. Consciëntieusheid is 1 van de Big Five domeinen en bevat gedragingen als doorzettingsvermogen, nauwkeurigheid, betrouwbaarheid, ordelijkheid en zelfdiscipline. Komt bij veel selectieprocedures aan bod.
Voordelen → behoorlijk voorspellende waarde voor arbeidsprestaties en de toegevoegde waarde t.o.v. intelligentie is redelijk
Voordelen → behoorlijk voorspellende waarde voor arbeidsprestaties en de toegevoegde waarde t.o.v. intelligentie is redelijk
Samenvattend, wat kan je zeggen over intelligentie m.b.t. Complexe en minder complexe functies?
- Intelligentie is meest effectieve en effeciente voorspeller naarmate het functioneren moeilijke (Complexere) wordt.
- Common sense-voorspellers zoals opleiding en leeftijd veel minder van belang zijn bij werkprestaties dan men denkt.
- Persoonlijkheid is beperkt belangrijk voor arbeidsprestatie.
Wat zijn referenties en wat zijn de nadelen?
Bij referenties wordt via vorige werkgevers mondeling of schriftelijk informatie ingewonnen over de kandidaat
Nadelen → is subjectief dus problemen met betrouwbaarheid, er is vaak beperkte kennis van de referentiegever over de kandidaat, intentie van referentiegever kan meespelen (wil hij kandidaat houden of is hij hem liever kwijt)
Nadelen → is subjectief dus problemen met betrouwbaarheid, er is vaak beperkte kennis van de referentiegever over de kandidaat, intentie van referentiegever kan meespelen (wil hij kandidaat houden of is hij hem liever kwijt)
Wat is het kritiek op het overzicht van Schmitd en Hunter, De toegevoedge validiteit van van selectie instrumenten?
Wat zou dit betekenen voor de ranglijst?
Uitsluitend positieve resultaten worden gepubliceerd en terwijl netagieve resultaten in de lade verdwijnen (File drawer problem)
Dat de cijfers te optimistisch zijn maar het verandert niets aan de ranglijst.
Dat de cijfers te optimistisch zijn maar het verandert niets aan de ranglijst.
Hoe kunnen referenties verbeterd worden? ( 3 pt)
* Volgens Cascio → de toetsing moet consistent zijn en relevant t.a.v. de functie-eisen. Referenties moeten schriftelijk en controleerbaar zijn.
* Volgens Perez en Garcia → bij referenties gaat het vaak om 5 centrale eigenschappen; samenwerking, intelligentie, extraversie, consciëntieusheid en kracht. Door een referentie op deze begrippen te analyseren en de beoordelingen te scoren op een schaal, kan een meer betrouwbare beoordeling verkregen worden
* Door in referenties concrete voorbeelden te geven van een bepaalde eiegenschap
* Volgens Perez en Garcia → bij referenties gaat het vaak om 5 centrale eigenschappen; samenwerking, intelligentie, extraversie, consciëntieusheid en kracht. Door een referentie op deze begrippen te analyseren en de beoordelingen te scoren op een schaal, kan een meer betrouwbare beoordeling verkregen worden
* Door in referenties concrete voorbeelden te geven van een bepaalde eiegenschap
Wat is het voordeel als mensen hoog scoren op intelligentietest?
Ze kunnen zich snel de kennis en vaardigheden eigen maken, Ze zijn snel ingewerkt en leveren meer output.
De gemiddelde werknemer levert 2x zijn salaris op.
Goede werknemers leveren minimaal 40% van hun salaris meer op. Dan het gemiddelde
Slechte werknemers leveren minimaal 40% minder salaris op dan het gemiddelde
De gemiddelde werknemer levert 2x zijn salaris op.
Goede werknemers leveren minimaal 40% van hun salaris meer op. Dan het gemiddelde
Slechte werknemers leveren minimaal 40% minder salaris op dan het gemiddelde
Wat heeft de belangrijkste invloed op arbeidsprestatie:
g (algemene intelligentie) want deze heeft invloed op de direct als indirect via functiekennis.
Wat is een STJ en wat zijn voor- en nadelen?
Een situatiebeoordelingstest is een soort praktische intelligentie- en persoonlijkheidstest ineen, afhankelijk van de vorm.
Voordelen → vanwege het format (video en webcamuitvoeringen) hebben ze een hoge acceptabiliteit, vooral vanwege de hoge face validity (het is duidelijk dat het om praktische, werkgerelateerde situaties gaat).
Nadelen → validiteit is een stuk lager dan een intelligentietest, er is niet altijd duidelijk wat er met de test gemeten wordt
Voordelen → vanwege het format (video en webcamuitvoeringen) hebben ze een hoge acceptabiliteit, vooral vanwege de hoge face validity (het is duidelijk dat het om praktische, werkgerelateerde situaties gaat).
Nadelen → validiteit is een stuk lager dan een intelligentietest, er is niet altijd duidelijk wat er met de test gemeten wordt
Wat is GFP en wat zijn de voor- en nadelen?
General factor of personality; dus een specifieke peroonlijkheidsfactor
Voordeel → toepasbaar op een corporate website als intake of preselectie instrument
Nadelen → men weet nog niet goed wat je ermee moet; is het een indicatie dat je bijvoorbeeld sociaal vaardig bent. In assessment wil men vaak meer specifieke uitspraken over de persoonlijkheid bijvoorbeeld hoe aardig of integer ben je? GFP geeft meer een algemene indicatie
Voordeel → toepasbaar op een corporate website als intake of preselectie instrument
Nadelen → men weet nog niet goed wat je ermee moet; is het een indicatie dat je bijvoorbeeld sociaal vaardig bent. In assessment wil men vaak meer specifieke uitspraken over de persoonlijkheid bijvoorbeeld hoe aardig of integer ben je? GFP geeft meer een algemene indicatie
Is ervaring van belang voor arbeidsprestaties?
Tot 3 jaar heeft het een redelijk voorspellende waarde voor arbeidsprestaties. Werkervaring van 10 jaar of meer voorspelt nog maar weinig over nieuwe prestaties. De bereidheid om te willen leren en wat je geleerd hebt tijdens je ervaring is belangrijker dan ervaring zelf.
Hoe voorspellend zijn interesses?
Zij voorspellen weinig en voegen zeer weinig toe naast intelligentie. Interesse is wel belang voor de keuze van een baan maar het voorspelt niets over prestaties
Is er verband tussen leeftijd en functieprestaties?
Nee en de toegevoegde waarde naast intelligentie is nul. Leeftijdseisen hebben dus weinig zin en is discriminatie omdat er geen enkel verband is tussen leeftijd en mate van functioneren
De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:
- Een unieke studie- en oefentool
- Nooit meer iets twee keer studeren
- Haal de cijfers waar je op hoopt
- 100% zeker alles onthouden
Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.
