Startpagina / Samenvattingen / De organisatie als hulpmiddel / conflicten-partijen-zelf

Macht en besluitvorming - Het aanpakken van conflicten

Q: Welke twee fasen bestaan er voor het aanpakken van conflicten?

* conflictbeheersing (adempauze inlassen, onderzoek instellen, de-escalatie en depolarisatie -> wat is het probleem en wie is de probleemeigenaar, komen tot gezamenlijke probleemformulering) * conflictoplossing (overreding, onderhandeling, bemiddeling of bestraffing gericht op het wijzigen van het gedrag van betrokken partijen)

Q: Welke interventierol bij conflicten kun je innemen als 'derde partij'

* arbiter (uitspraak geven over wie gelijk heeft, alleen bij accepteren en respecteren hiervan) * belangenbehartiger (beide partijen helpen zijn doel maximaal te realiseren (advocaat, or-lid) * bemiddelaar (pendelen tussen partijen, (tussen)voorstellen aandragen, druk uitoefenen voor oplossing (mediator in hulpverlening en advocatuur) * procesbegeleider (beide partijen helpen er (zelf) uit te komen, er moet vertrouwen zijn, ondersteuning op de route ernaartoe) * autoriteitsbeslissing (formele macht om dit te doen als leidinggevende of groepsleider)-> noodsituatie of als niets werkt

6 belangrijke vragen over Macht en besluitvorming - Het aanpakken van conflicten

Welke vier strategieën zijn er voor het aanpakken van conflicten?

1 problemen negeren (risico's afwegen: einde stageperiode)
2 wachten tot de ander in actie komt of anderen zich ermee gaan bemoeien (weet niet waar je aan toe bent, misschien lost het op)
3 zelf initiatief nemen om het probleem aan te pakken (plan maken wat je gaat doen, angst kan rol spelen)
4 hulp vragen (steun aan mensen om je heen, kunt samen optreden, veel mogelijkheden)

Welke twee fasen bestaan er voor het aanpakken van conflicten?

* conflictbeheersing (adempauze inlassen, onderzoek instellen, de-escalatie en depolarisatie
-> wat is het probleem en wie is de probleemeigenaar, komen tot gezamenlijke probleemformulering)
* conflictoplossing (overreding, onderhandeling, bemiddeling of bestraffing gericht op het wijzigen van het gedrag van betrokken partijen)

Welke persoonlijke conflictstijlen kennen we?

Gebruik makend van de tweedeling: de zaak of de mensen:
* vechter
* onderhandelaar
* vermijder
* verzoener

Welke interventierol bij conflicten kun je innemen als 'derde partij'

* arbiter (uitspraak geven over wie gelijk heeft, alleen bij accepteren en respecteren hiervan)
* belangenbehartiger (beide partijen helpen zijn doel maximaal te realiseren (advocaat, or-lid)
* bemiddelaar (pendelen tussen partijen, (tussen)voorstellen aandragen, druk uitoefenen voor oplossing (mediator in hulpverlening en advocatuur)
* procesbegeleider (beide partijen helpen er (zelf) uit te komen, er moet vertrouwen zijn, ondersteuning op de route ernaartoe)
* autoriteitsbeslissing (formele macht om dit te doen als leidinggevende of groepsleider)-> noodsituatie of als niets werkt

Welke persoonlijke conflictstijlhantering kennen we? (fig 9.1 pag. 184)

100%                         _______________________________________
                                   A Vechter                  B Onderhandelaar

Inzet voor de zaak
                                   C Wegloper               D Verzoener
                                       Vermijder                  Meeloper
                                  ______________________________________
0

Welke mogelijke gevolgen van conflicten zijn er?

* verwarring (norm: conflicten horen niet, vrede is beter dan oorlog, we laten het zo)
* loutering (kan leiden tot nieuwe inzichten, schept duidelijkheid en leidt tot betere organisatie, conflict = vorm van feedback)
* ondergang (niet aankunnen, ontlopen, ziekte)

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

De organisatie als hulpmiddel | 9789036803618 | Klaas Johan Schermer

Bekijk samenvatting