Succesvol ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk
76 belangrijke vragen over Succesvol ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk
Er zijn vele definities voor zelfmanagement, verwoord door verschillende mensen, welke zijn dit?
- Thoresen en Mahoney: benadrukken psychologische concepten zoals zelfbewustzijn,
zelfanalyse, zelfcontrole, aandachts- en keuzeprocessen. - Detaille: legt meer nadruk op gedragsdomeinen die mensen wel of niet kunnen controleren,
zoals gezondheidsgedrag, leren en ontwikkelen. - Lorig en Holman: onderscheiden de volgende zelfmanagement taken:
- Problemenofuitdagingenselecterenenactiesopstellen.
- Beslissingennemen.
- Hulpbronnenonderhoudenentoepassen.
- Interpersoonlijke relaties aangaan en onderhouden.
- Acties opvolgen en volhouden.
- Problemenofuitdagingenselecterenenactiesopstellen.
Zelfmanagement op het werk verwijst naar een complex psychologisch proces dat raakvlakken heeft met concepten zoals zelfdeterminatie of zelfeffectiviteit:
- Zelfdeterminatie (of zelfbepaling): mate waarin iemand ervaart invloed te kunnen uitoefenen op het initiëren en zelf reguleren van acties op het werk om aan te kunnen blijven sluiten bij het werk.
- Zelfeffectiviteit: het vertrouwen dat iemand heeft zelf bepaalde taken op het werk succesvol te kunnen (blijven) uitvoeren.
Beschrijf de vijf dimensies in het concept employability ( van der Heijde en van der Heijden, 2006)
2. Anticipatie en optimalisering rihcting de toekomst
3. Persoonlijke flexibiliteit: vermogen om zich aan te passen aan veranderingen op de interne en externe arbeidsmarkt.
4. Organisatiesensitiviteit: bekwaamheid om in verschillende sociale verbanden te participeren, teams, afdeling, netwerk
5. Balans: tussen belangen van werknemer en werkgever
- Hogere cijfers + sneller leren
- Niets twee keer studeren
- 100% zeker alles onthouden
Statistieken over welzijn en arbeidsparticipatie ouderen
- netto arbeidsparticipatie van personen tussen de 55-65 is gestegen van 41, 5 % in 2003 naar 67,7% in 2018
- meer ziekte verzuim onder ouderen
- overgrote deel stopt met werken voor de officiële pensioenleeftijd en veel ouderen werknemers willen/ kunnen niet werken na hun 65e.
Benoem enkele leeftijdsverschillen en indicatoren van duurzame inzetbaarheid
- arbeids marktgerichte employability = - negatieve relaties tussen leeftijd en arbeid marktgerelateerde employability
- gezondheid = - ouderen hebben relatief een slechtere gezondheid, minder fysieke reserves.
- werkvermogen=- ouderen hebben een lager werkvermogen, maar scores zijn divers.
- motivatie om langer door te werken= -
- arbeidsparticipatie=-
- pensionering= + duidelijke hoge relatie tussen leeftijd en pensionering.
- psychologisch welzijn +/-, wisselende resultaten
Succesvol oude worden op het werk: definitie de Lange en Kooij
Dit houdt in dat werkenden geen passieve toeschouwers zijn in het proces van ouder worden, maar dat ze in staat zijn via zelfmanagement en met de juiste ondersteuning of interventies vanuit de werkomgeving op niveau te blijven, te herstellen en te verbeteren over tijd. Ze ontwikkelen psychologische en fysieke veerkracht op en buiten het werk om zo de fit met de werkomgeving te kunnen behouden.
Positief levensloop psychologisch perspectief op zelfmanagement
Beschrijf het Selection, optimalization with compensation model van Baltes over succesvol ouder worden
- optimalisatie (ergonomische aanpassingen in mijn werksetting)
- compensatie strategieën (ik neem meer tijd voor taken)
Beschrijf de socio-emotionele selectiviteitstheorie van Carstensen 1992
Jongeren: groei gerelateerde doelen
ouderen: korte en emotie gerelateerde doelen; verdiepen relaties
Wat wordt bedoel met relational demography
Wat zegt Bandura over het belang van zichzelf en andere te observeren en eigen gedrag te leren monitoren in verschillende contexten en tijd?
Beschrijf een aantal belastende push factoren voor ouderen werknemers
- Macro niveau:
- negatieve beeldvorming: stereotypen en vooroordelen over oudere werknemers.
- organisatie niveau:
- Hr praktijken of personeelsinstrumenten. (verschillen tussen gericht op groei en ontwikkeling of juist op behoud en tegengaan verlies)
- taakniveau, cognitieve of fysieke taakeisen, hierdoor ontstaat misfit.
- persoon-omgeving mis fit, ibj snel veranderende werkomgeving
- individueel: cognitieve of fysieke mogelijkheden, levensloopveranderingen bv mantelzorg.
Wat is belangrijk op het gebied van zelfontwikkeling: leefstijl bij het succesvol ouder worden?
Drie specifieke invalshoeken voor duurzame inzetbaarheid interventies
- arbeidsomstandigheden beleid: minder zware functies
- arbeidsvoorwaarden: deel pensioen
Wat beweerd de use-it-or-lose-it hypothese?
Anders dan bij duurzame inzetbaarheid gaat met mbt succesvol ouder worden over het kijken naar de psychologie achter het zelfmanagement van de werknemer, leg dit uit
Wat is duurzame inzetbaarheid? (wisselwerking)
competenties, werkplezier op peil te houden en daarmee de opties voor (huidig en
toekomstig) werk open te houden
- Werkgever/leidinggevende dient voorwaarden te scheppen waaronder de werknemer zich
binnen het werk kan ontwikkelen en competenties binnen het bedrijf kan inzetten.
- De overheid dient met wet- en regelgeving en flankerend beleid deze processen te faciliteren.
Elementen succesvol ouder worden (gebaseerd op Rowe & Kahn, 1987; ZONMW, 2019)
- Proactief nastreven positieve gezondheid
- Stabiel hoog of ontwikkeling naar hoger niveau cognitief, mentaal, sociaal en fysiek functioneren
- Actief in betaalde of onbetaalde arbeid
- Zingevend toekomstperspectief
Beschrijf de socio-emotionele selectiviteitstheorie van Cartensen
• Jongeren mensen met een ‘open’ tijdsperspectief (tijd vanaf geboorte) zullen eerder worden gemotiveerd door lange termijn kennis en groeidoelen.
• Ouderen met een ‘gesloten’ tijdsperspectief (tijd tot de dood) zullen meer door korte termijn en emotiegerelateerde doelen gemotiveerd worden
Wat wordt bedoeld met de “the use-it-or-lose-it hypothese” (Salthouse, 2006).
Waar verwijst 'succesvol' naar bij 'succesvol ouder worden' volgens professor de Lange?
Welke positieve veranderingen van succesvol ouder worden in intra- en interpersoonlijke groei worden genoemd?
- intrapersoonlijke groei: zelfregulatie, ervaring, gekristalliseerde intelligentie
- interpersoonlijke groei: senioriteit, autonomie, deskundigheid in ogen van anderen
Wat is de definitie van zelfmanegement op het werk volgens de Lange 2019
Beschrijf het model van Positief levensloop psychologisch perspectief op zelfmanagement
Een belangrijk life event dat kan invloed hebben op de eigen inzetbaarheid is bvb mantelzorg. Onderzoek onder mantelzorgende verpleegsters gaf 3 condities aan in ervaren belasting:
- Making it work: beheersbare mantelzorg.
- Working to manage: belastende mantelzorg.
- Living on the edge: onbeheersbare en te belastende mantelzorg
In een review naar werkgerelateerde interventies om langer doorwerken in goede gezondheid mogelijk te maken, werden 7 evidence based interventies gevonden:
- Workshops voor loopbaanontwikkeling.
- Gezondheidsbevordering op het werk, bvb yoga, fitness, gratis fruit.
- Preventief overleg met bedrijfsarts.
- Online gezondheidsrisico beoordeling.
- Mentale coaching per telefoon.
- Regelmatige lichaamsbeweging.
- Tai-chi.
Snippert en Krikke (2020) hebben een model ontwikkeld dat uitgaat van het versterken van de vitaliteit middels zeven pijlers
Interventies uit de ao psycholgie
HRM-interventies:
Gericht op
- Ontwikkeling (preventie/amplitie)
Training/continue ontwikkeling in functie
promotie
Behoud/flexibiliteit (preventie)
ergonomische aanpassingen, flexibele arbeidsvoorwaarden, prestatiebeloning
werkweek 4/9 uur
Benutten (amplitie)
taakverrijking
participatie besluitvorming
2e loopbaan
Horizontale loopbaanverandering
Ontzien (curatie)
extra verlof
Sabatical
prepensioen
vrijstelling overwerk
deeltijdpensioen
Wat is het verschil tussen DI en succesvol ouder worden
7 domeinen toolkit wg
Alcohol en Roken
Bewegen
Ergonomie
Mentale gezondheid en welzijn
Herstel v werk
Teamgeest en sfeer
Welke definitie wordt gegeven aan succesvol ouder worden op het werk door de Lange en vd Heijden (2016)?
Uit welke 5 dimensies bestaat het operationaliserende concept van employability?
- anticipatie en optimalisering
- persoonlijke flexibiliteit
- organisatiesensitiviteit; bekwaamheid om in verschillende sociale verbanden te participeren
- Balans - compromis vinden tussen verschillende belangen
Welke vijf dimensies van employability onderscheidt Van der Heijde en Van der Heijden
- Beroepsexpertise : domeinspecifieke kennis en vaardigheden
- anticipatie en optimalisering : persoonlijke en creatieve manieren om de beste functie-uitkomsten te behalen
- persoonlijke flexibiliteit : het vermogen om je aan te passen op verandering in de (interne en externe) arbeidsmarkt
- organisatiesensitiviteit : bekwaamheid om in verschillende sociale verbanden te participeren en presteren. Bv.: het kunnen delen van verantwoordelijkheden, kennis en gevoelens
- balans : belang werknemer vs. belang werkgever
Welke 5 dimensies onderscheiden vd Heijde en vd Heiden (2006) in hun operationalisatie van employability?
- Anticipatie en optimalisering; op een persoonlijke en creatieve manier voorbereiden op toekomstige werkveranderingen.
- Persoonlijke flexibiliteit
- Organisatiesensitiviteit; bekwaamheid om in verschillende sociale verbanden te participeren
- Balans; compromis vinden tussen verschillende belangen
Wat is volgens Van der Klink et al de definitie van duurzame inzetbaarheid?
- Duurzame inzetbaarheid begint daarmee met de context die gekarakteriseerd zou moeten worden door een gezonde werkomgeving en een stimulerende leidinggevende.
- Daarnaast verwijst het naar de attitude en motivatie van de werknemer om de mogelijkheden en voorwaarden die de werkcontext biedt ook daadwerkelijk te benutten.
Effecten van werkgerelateerde vermoeidheid
- verminderd cognitief functioneren
- slechter slapen (Ekstedt et al., 2006)
- een hoger risico op harten vaatziekten.
- presenteïsme (op het werk verschijnen ondanks ziekte)
- verminderde productiviteit onder deze werknemers
Van der Heijde en Van der Heijden onderscheiden 5 dimensies in hun operationalisatie van het concept 'employability', welke zijn dit?
- Anticipatie en optimalisering: op een persoonlijke/creatieve manier voorbereiden op toekomstige werkveranderingen, om te streven naar de mest mogelijke functie en loopbaan
- Persoonlijke flexibiliteit: vermogen om je aan te passen naar verandering in- en extern
- Organisatiesensitiviteit: bekwaamheid om in verschillende sociale verbanden te participeren en presteren.
- Balans: compromis vinden tussen belang van werkgever en werknemer
Wat kunnen we opmaken uit de definitie van duurzame inzetbaarheid?
2. Attitude en de motivatie van de medewerker om de mogelijkheden en voorwaarden die de werkcontext biedt ook te benutten.
Er bestaan verschillende soorten statistieken die inzicht geven in het welzijn en de arbeidsparticipatie van ouderen, zoals:
- Plan bureau voor leefomgeving: Er is sprake van een ‘dubbele vergrijzing’ want met name de 80-plussers zullen toenemen.
Welke conclusie kan je trekken uit de statistieken
- Overgrote meerderheid wil eerder stoppen dan hun 65e jaar
- Oudere werknemers verzuimen eerder en langer
- Gevolgen zijn niet op te vangen met jongere werknemers (lagere instroom)
Wat maakt dat duurzame inzetbaarheid zo belangrijk is?
Wat zijn redenen voor de lagere duurzame inzetbaarheid van ouderen in vergelijking met jongeren?
-eerder een afname in vaardigheden die met vloeiende cognitieve vermogens samenhangen
- grotere kans op chronische gezondheidsproblematiek
- lager werkvermogen
- lagere motivatie als ze dichter bij de pensioenleeftijd komen
- achteruitgang in zien, horen en ruiken, fysieke kracht en snelheid
Welke positieve trends zijn er zichtbaar bij het ouder worden die gunstig kunnen zijn bij duurzame inzetbaarheid?
- ouderen zijn vaak meer tevreden met hun werk in vergelijking met jongeren
- meer ervaring en senioriteit
Welke conclusies werden er getrokken door Le Blanc en collega's over de samenhang tussen leeftijd en motivatie om door te werken.
Leefsituatieleeftijd heeft een significant negatieve relatie met het vermogen o door te kunnen werken etc
Hoe is succesvol ouder worden op het werk mogelijk volgens de levemslooptheorie Selection, Optimization en Compensation?
Wat zijn levenslooptheorieën en waar richten zij zich op?
- Ouderen krijgen te maken met natuurlijke verliezen (bv. afname fysiek vermogen) en streven naar het voorkomen van verdere verliezen en behoud van hun beschikbare hulpbronnen en niveau van functioneren.
- Ouderen vertonen meer compensatiegedrag of het opzoek gaan naar andere mogelijkheden om hun controlegevoel en zelfconcept te behouden.
Welke conclusie kan er worden getrokken uit de socio-emotionele selectiviteitstheorie van Cartensen over hoe leeftijd samenhangt met doelgericht gedrag?
Een levenslooptheorie die kijkt naar de sociale dimensie van het ouder worden deed onderzoek naar relational demography. Wat werd er duidelijk bij dit onderzoek?
Wat houdt de socio-emotionele selectiviteitstheorie in (Carstensen, 1992; Rudolph, 2018)
Wat verstaan we onder een open en gesloten tijdsperspectief
- Open tijdsperspectief: jongere werknemers zijn gemotiveerd door lange termijn kennis en groei- gerelateerde doelen
- gesloten tijdsperspectief: Oudere werknemers ervaren doorgaans een meer gesloten (‘tijd tot de dood’) tijdsperspectief, en zullen daardoor gemotiveerd worden door korte termijn- en emotie-gerelateerde doelen
Push en pull factoren op macroniveau gaat over:
- voor ouderen is een economische recessie lastig
- voor ouderen zijn er vaak andere arbeidsvoorwaarden die zij willen
- verandering op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat er gezocht moet worden naar een nieuw balans.
Wat houdt psychologische contractbreuk in
Wat houdt de negatieve beeldvorming in op macroniveau?
- Ouderen worden gestereotypeerd en veroordeelt (afhankelijkheid, passiviteit, Conservatisme, bitterheid, geringe flexibiliteit en productiviteit, etc.)
- Stereotypering van ouderen leidt ertoe dat zij verantwoordelijk worden gehouden voor hun problemen en de oplossing daarvan, terwijl de organisatie kan vasthouden aan een gunstig beeld van zichzelf.
- Door dit soort stereotypering is er minder aandacht voor duurzame inzetbaarheid en minder loopbaanmogelijkheden, en vervolgens minder motivatie van oudere werknemers om daadwerkelijk te participeren in ontwikkelingsactiviteiten.
Wat zijn push factoren op organisatorisch niveau?
- HR-praktijken of personeelsinstrumenten: oudere werknemers reageren psotiever op HR die behoud van eigen niveau waarborgen ipv ontwikkelingsgericht. HR kan worden ingezet om de fit te waarborgen
Wat zijn push factoren op individueel niveau?
Welke stakeholders zijn bij duurzame inzetbaarheid betrokken volgens professor de Lange en wat zijn hun verantwoordelijkheden?
inzetbaar blijven nu en in de toekomst: nadenken over eigen loopbaanstappen en eigen vitaliteit
werkgever:
zorgdragen voor goede arbeidsvoorwaarden, een goed werkklimaat en goed werkgeverschap laten zien
overheid
bepaalt de verschillen tussen sectoren als het gaat om regelgeving, hoogte van de transitiebudgetten etc.
Welke soorten interventies zijn er om duurzame inzetbaarheid van ouderen te bevorderen
- Curatie : verhogen van de inzetbaarheid, bv bij gezondheidsklachten of verzuim.
- Preventie : voorkomen van een verminderde inzetbaarheid.
- Amplitie : bevorderen van duurzame inzetbaarheid
- kenmerken van de werknemer : gezondheid, werkvermogen
- kenmerken van de werkgever : targets en bonussen
- combinatie van werknemer en werkgever : op maat gemaakte afspraken
De focus van het inzetten van interventies om duurzame inzetbaarheid te bevorderen kan liggen op:
- preventie: voorkomen van lagere inzetbaarheid
- Amplitie: gericht op bevorderen van positieve indicatoren van duurzame inzetbaarheid
De interventies kunnen daarnaast gericht zijn op: de werknemer, de werkgever óf op de combinatie van werknemer en werkgever. In NL voornamelijk interventies gericht op preventie of curatie: accent ligt op het ondersteunen of veranderen van gedrag van de oudere werknemer.
Professor de Lange legt uit dat duurzame inzetbaarheid een containerbegrip is. Welke componenten van duurzame inzetbaarheid onderscheidt professor de Lange om dit concept meetbaar te maken en concreet inhoud te geven? Geef bij elk begrip een korte toelichting die je kunt vinden in het tekstboek.
Professor de Lange legt uit dat duurzame inzetbaarheid een containerbegrip is. Welke componenten van duurzame inzetbaarheid onderscheidt professor de Lange om dit concept meetbaar te maken en concreet inhoud te geven? Geef bij elk begrip een korte toelichting die je kunt vinden in het tekstboek.
- werkvermogen: de mate waarin iemand fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken
- employability: het vermogen om verschillende functies en taken nu en in de toekomst adequaat te blijven vervullen
- vitaliteit: energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar door kunnen werken met een groot doorzettingsvermogen
Onder welke categorieën zou je interventies, m.b.t. Duurzame inzetbaarheid van ouderen, kunnen verdelen
- Loopbaanbeleid : behoud flexibiliteit en inzetbaarheid van ouderen
- Arbeidsomstandigheden : aanpassing belasting van het werk; vergroten belastbaarheid
- Arbeidsvoorwaarden : aanpassingen op macroniveau, zoals aanpassen van banen
Wat zijn 3 specifieke invalshoeken bij toegepaste interventies?
2. Arbeidsomstandigheden: aanpassing in de belasting van de medewerker en vergrote van belastbaarheid
3. Arbeidsvoorwaarden: maatregelen en acties op macroniveau
Welke componenten van duurzame inzetbaarheid worden genoemd in het tekstboek?
Welke componenten van duurzame inzetbaarheid worden genoemd in het tekstboek?
- vitaliteit, werkvermogen en employability (SER, 2009)
- het optimaal gebruiken van competenties; employability bestaat hierbij uit de dimensies beroepsexpertise, anticipatie en optimalisatie, persoonlijke flexibiliteit, organisatiesensitiviteit en balans (van der Heijde en van der Heijden, 2006)
- behoud en herstel van (subjectieve) gezondheid, werkvermogen en motivatie en een fit houden met de werkomgeving (de Lange en van der Heijden, 2016).
- functioneren in het werk met behoud van gezondheid en welzijn (van der Klink et al., 2011).
Op welke manier zou je oudere werknemers kunnen motiveren
- het aanbieden van intrinsiek motiverend werk
- HR instrumenten die behoud van het eigen niveau mogelijk maken (bv flexibiliteit inregeling)
- vervulde psychologische contracten (zoals ‘op maat gemaakte’ werk afspraken tussen werknemer en werkgever)
Voor werkenden die hetzelfde werk blijven doen, is het belangrijk om gemotiveerd te blijven, om de mogelijkheid te krijgen verder te groeien en dat hun ambities ondersteund worden. Welke motiverende vragen kan een leidinggevende stellen om een werknemer te ondersteunen in zijn of haar ambities? Wat zou jij de leidinggevende vanuit jouw functie van vitaliteitscoach adviseren?
- Welke ambities heb je in je werk?
- Wat zijn je sterke kanten en hoe zou je die in je huidige werk graag verder willen ontwikkelen?
- Welke ondersteuning wens je daarbij?
- Hoe zou je dit concreet inhoud kunnen geven in je huidige functie?
- Wat zou je graag willen bereiken in de komende vijf jaar?
Wat was de conclusie van het onderzoek van Nauta (2010) waarbij hij keek naar loopbaanfitheid
- bij verschillende leeftijden horen verschillende vragen die werknemers of werkgevers zichzelf of werknemer moeten afvragen om tot de juiste probleemoplossing (voorkomen of aanpak, bv.: werkaanpassingen) te komen
- Sleutelwoorden zijn hierbij: dialoog en maatwerk
Welke negatieve veranderingen laat onderzoek zien bij ouder wordende werknemers?
Welke negatieve veranderingen laat onderzoek zien bij ouder wordende werknemers?
- hogere verzuimcijfers
- een hogere kans op chronische gezondheidsproblemen
- meer psychische klachten
- een vermindering van vaardigheden die samenhangen met het vloeiende cognitieve vermogen
- een lagere employability
- een vermindering van werkvermogen
- een lagere motivatie om te werken tot aan de pensionleeftijd
Wat kan een leidinggevende doen om de duurzame inzetbaarheid (motivatie, employability, veerkracht en werkvermogen) van werknemers te versterken? Gebruik voor het beantwoorden van deze vraag het tekstboek (pp. 425-431) en bekijk het laatste deel (vanaf 14.22 min) van de presentatie van Aukje Nauta, hoogleraar en eigenaar van het adviesbureau factor 5.
Wat kan een leidinggevende doen om de duurzame inzetbaarheid (motivatie, employability, veerkracht en werkvermogen) van werknemers te versterken? Gebruik voor het beantwoorden van deze vraag het tekstboek (pp. 425-431) en bekijk het laatste deel (vanaf 14.22 min) van de presentatie van Aukje Nauta, hoogleraar en eigenaar van het adviesbureau factor 5.
- ruimte geven om te leren (aandacht hebben voor loopbaanbeleid).
- intrinsiek motiverend werk aanbieden.
- zorgen voor flexibele werktijden, verlofregelingen en kinderopvang.
- creativiteit stimuleren door autonomie/ vrije ruimte te bieden: niet voorschrijven wat medewerkers moeten doen.
- medewerkers betrekken bij de koers van het bedrijf.
- verbinding aangaan met de medewerkers door een goed gesprek (oprecht luisteren).
Welke definitie geeft professor de Lange in het interview over succesvol ouder worden?
Waar verwijst 'succesvol' naar bij 'succesvol ouder worden' volgens professor de Lange?
Welke positieve veranderingen van succesvol ouder worden in intra- en interpersoonlijke groei worden genoemd?
- intrapersoonlijke groei: zelfregulatie, ervaring, gekristalliseerde intelligentie
- interpersoonlijke groei: senioriteit, autonomie, deskundigheid in ogen van anderen
Volgens het Selection, Optimization with Compensation-model uit de levensloopliteratuur van Baltes et al. (2019) is succesvol ouder worden mogelijk door gebruik te maken van de juiste strategieën op drie domeinen. Welke domeinen zijn dit? Geef een voorbeeld bij elke strategie.
- selectie – 'ik focus op specifieke werktaken'.
- optimalisatie – 'ik zorg voor ergonomische aanpassingen in mijn werksetting'.
- compensatie – 'ik neem meer tijd voor deze cognitieve taak'.
Zelfregulerend en proactief en adaptief gedrag (middels jobcrafting) is een belangrijke factor voor succesvol ouder worden. Vanuit jouw functie als vitaliteitscoach heb je verschillende methoden die je kunt gebruiken om het zelfregulerend vermogen van werknemers te versterken. Welke methoden worden er in het artikel van de Lange en Kooij (2019) genoemd?
- jobcrafting
- het vergroten van persoonlijke hulpbronnen, zoals gezondheid door een vitaliteitsinterventie (Strijk, Proper, Van der Beek & Van Mechelen, 2012) of door een gezondheidsbevorderende interventie (Hughes, Seymour, Campbell, Shaw, Fabiyi & Sokas, 2011).
- het aanbieden van bepaalde hrm-instrumenten zoals baanrotatie, flexibele taken, breed gedefinieerde banen, gedecentraliseerde besluitvorming, suggestie systeem en goede informatievoorziening (Vandenberg, Richardson, & Eastman, 1999).
- Leidinggevenden spelen ook een belangrijke rol door bijvoorbeeld participatief leiderschap en door hun werknemers meer autonomie te geven (Den Hartog & Belschak, 2012).
Hoe beschrijft professor de Lange zelfreflectief vermogen in haar artikel?
- cognitief zelfbewust is en weet wat hij of zij als zingevend of ideaal zelfbeeld op het werk over de tijd wil en kan ontwikkelen.
- een analyse kan maken van de beschikbare doelen, zelfregulatiestrategieën (waaronder emotie-regulatiestrategieën) en mogelijke acties die nodig zijn om een gewenst (toekomstig) doel of ideaal zelfbeeld op het werk te bereiken en te behouden.
- de voortgang in de eigen ontwikkeling en aansluiting met het werk over de tijd kan monitoren en evalueren (via zelfmonitoring, interne zelfspraak en zelfevaluatie).
In het interview noemt professor de Lange de twee belangrijkste factoren van het succesvol ouder worden en het versterken van zelfmanagement. Welke twee factoren zijn dat?
Hoe wordt eigen-effectiviteit in het kader van zelfmanagement omschreven? Met welke factoren is een positieve relatie vastgesteld? En welke factoren in de werkomgeving worden genoemd als een bedreiging voor de eigen-effectiviteit in het kader van zelfmanagement?
Zelfeffectiviteit relateert positief met veerkracht, werkgerelateerde prestaties en welzijn en vormt een belangrijke voorspeller voor de inzetbaarheid van werkenden (Choi, Dabelko-Schoeny, Lee, & Bunger, 2020; Stajkovic & Kuthans, 1998).
Wanneer de werkomgeving te stressvol of te complex is, kunnen de positieve effecten van zelfeffectiviteit afnemen.
Welk verschil maakt professor de Lange in het interview tussen veerkracht en adaptief vermogen?
De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:
- Een unieke studie- en oefentool
- Nooit meer iets twee keer studeren
- Haal de cijfers waar je op hoopt
- 100% zeker alles onthouden
![Trustpilot-logo](/images/design_2020/lp/clp-trustpilot-nl.png)