Succesvol ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk

Er zijn vele definities voor zelfmanagement, verwoord door verschillende mensen, welke zijn dit?

Thoresen en Mahoney: benadrukken psychologische concepten zoals zelfbewustzijn,
zelfanalyse, zelfcontrole, aandachts- en keuzeprocessen.
Detaille: legt meer nadruk op gedragsdomeinen die mensen wel of niet kunnen controleren,
zoals gezondheidsgedrag, leren en ontwikkelen.
Lorig en Holman: onderscheiden de volgende zelfmanagement taken:
-  Problemenofuitdagingenselecterenenactiesopstellen.
-  Beslissingennemen.
-  Hulpbronnenonderhoudenentoepassen.
-  Interpersoonlijke relaties aangaan en onderhouden.
-  Acties opvolgen en volhouden.

Zelfmanagement op het werk verwijst naar een complex psychologisch proces dat raakvlakken heeft met concepten zoals zelfdeterminatie of zelfeffectiviteit:

Zelfdeterminatie (of zelfbepaling): mate waarin iemand ervaart invloed te kunnen uitoefenen op het initiëren en zelf reguleren van acties op het werk om aan te kunnen blijven sluiten bij het werk.
Zelfeffectiviteit: het vertrouwen dat iemand heeft zelf bepaalde taken op het werk succesvol te kunnen (blijven) uitvoeren.

Beschrijf de vijf dimensies in het concept employability ( van der Heijde en van der Heijden, 2006)

1. Beroepsexpertise
2. Anticipatie en optimalisering rihcting de toekomst
3. Persoonlijke flexibiliteit: vermogen om zich aan te passen aan veranderingen op de interne en externe arbeidsmarkt.
4. Organisatiesensitiviteit: bekwaamheid om in verschillende sociale verbanden te participeren, teams, afdeling, netwerk
5. Balans: tussen belangen van werknemer en werkgever

Statistieken over welzijn en arbeidsparticipatie ouderen

Volgens CBS:
- netto arbeidsparticipatie van personen tussen de 55-65 is gestegen van 41, 5 % in 2003 naar 67,7% in 2018
- meer ziekte verzuim onder ouderen
- overgrote deel stopt met werken voor de officiële pensioenleeftijd en veel ouderen werknemers willen/ kunnen niet werken na hun 65e.

Benoem enkele leeftijdsverschillen en indicatoren van duurzame inzetbaarheid

- arbeids marktgerichte employability = - negatieve relaties tussen leeftijd en arbeid marktgerelateerde employability
- gezondheid = - ouderen hebben relatief een slechtere gezondheid, minder fysieke reserves.
- werkvermogen=- ouderen hebben een lager werkvermogen, maar scores zijn divers.
- motivatie om langer door te werken= -
- arbeidsparticipatie=-
- pensionering= + duidelijke hoge relatie tussen leeftijd en pensionering.
- psychologisch welzijn +/-, wisselende resultaten

Succesvol oude worden op het werk: definitie de Lange en Kooij

Het proactief behoud of adaptief herstel (na verlies) naar hoge(re) niveaus van (subjectieve) gezondheid, werkvermogen en motivatie om door te werken en tegelijkertijd een fit houden met de werkomgeving.

Dit houdt in dat werkenden geen passieve toeschouwers zijn in het proces van ouder worden, maar dat ze in staat zijn via zelfmanagement en met de juiste ondersteuning of interventies vanuit de werkomgeving op niveau te blijven, te herstellen en te verbeteren over tijd. Ze ontwikkelen psychologische en fysieke veerkracht op en buiten het werk om zo de fit met de werkomgeving te kunnen behouden.

Positief levensloop psychologisch perspectief op zelfmanagement

De positieve (levensloop) psychologie biedt inzicht in mogelijkheden voor onderzoek naar het herstel en de verbetering van het vermogen tot zelfmanagement van werkenden gedurende de levensloop, samen te vatten in een positief levensloop psychologisch model voor succesvol ouder worden op het werk waarin de nadruk expliciet ligt op het versterken van strategieën voor zelfmanagement op en buiten het werk om de zelfeffectiviteit, handelingsvaardigheid en de totale belastbaarheid van ouder wordende werkenden over tijd positief te kunnen beïnvloeden. Het is een aanvulling op het job- demands-resources-model en het belasting-belastbaarheidsmodel.

Beschrijf het Selection, optimalization with compensation model van Baltes over succesvol ouder worden

- Juiste selectie (specifieke werktaken),
- optimalisatie (ergonomische aanpassingen in mijn werksetting)
- compensatie strategieën (ik neem meer tijd voor taken)

Beschrijf de socio-emotionele selectiviteitstheorie van Carstensen 1992

Naar mate je ouder wordt zal je doelen nastreven die passen bij het waargenomen tijdsperspectief.
Jongeren: groei gerelateerde doelen
ouderen: korte en emotie gerelateerde doelen; verdiepen relaties

Wat wordt bedoel met relational demography

Negatieve effecten van directionele leeftijdsverschillen, ouderen werknemers worden door jongere chefs negatiever beoordeeld. Dit negatieve effect blijkt niet makkelijk gebufferd te worden door leiderschapskwaliteiten, personeelsbeleid oid.

Wat zegt Bandura over het belang van zichzelf en andere te observeren en eigen gedrag te leren monitoren in verschillende contexten en tijd?

Een hoge eigenwaarde leidt tot het beter kunnen letten op de eigen sterke punten en het realiseren van een zelfbeeld versterkende monitoring in vergelijking met werkenden met een lage eigenwaarde.

Beschrijf een aantal belastende push factoren voor ouderen werknemers

Macro niveau:

- veranderede arbeidsvoorwaarden, economische ontwikkelingen en technologische veranderingen.
- negatieve beeldvorming: stereotypen en vooroordelen over oudere werknemers.

organisatie niveau:

- negatieve relatie leidinggevende
- Hr praktijken of personeelsinstrumenten. (verschillen tussen gericht op groei en ontwikkeling of juist op behoud en tegengaan verlies)

- taakniveau, cognitieve of fysieke taakeisen, hierdoor ontstaat misfit.
- persoon-omgeving mis fit, ibj snel veranderende werkomgeving

individueel: cognitieve of fysieke mogelijkheden, levensloopveranderingen bv mantelzorg.

Wat is belangrijk op het gebied van zelfontwikkeling: leefstijl bij het succesvol ouder worden?

Vanuit het oogpunt van zelfmanagement en voor succesvol ouder worden op het werk is het niet wenselijk om lange periodes zittend werk te doen en weinig in beweging te zijn. Naast beweging is het ook belangrijk om voorlichting te geven over (gezonde) voeding en (voldoende) hersteltijd via slaap en ontspanning, bv. om het eigen cognitief functioneren te herstellen of te verbeteren.

Drie specifieke invalshoeken voor duurzame inzetbaarheid interventies

- loopbaanbeleid: functioneringsgesprekken, opleiding etc.
- arbeidsomstandigheden beleid: minder zware functies
- arbeidsvoorwaarden: deel pensioen

Wat beweerd de use-it-or-lose-it hypothese?

De use-it-or-lose-it hypothese stelt dat cognitief vermogen beïnvloed wordt door het niveau van mentale activiteit. Wijze werkenden kunnen intrapersoonlijke en interpersoonlijke veranderingen van ouder worden beter reguleren. Een cognitief stimulerende werkomgeving kan preventief werken voor het behoud en verdere ontwikkeling van cognitieve vermogens op het werk.

Anders dan bij duurzame inzetbaarheid gaat met mbt succesvol ouder worden over het kijken naar de psychologie achter het zelfmanagement van de werknemer, leg dit uit

Hoe blijft men in balans, nu en in de toekomst. Men onderzoekt hoe die psychologie achter het zelfmanagement van werknemers verandert naarmate men ouder wordt en naargelang wat men meemaakt (life events).

Wat is duurzame inzetbaarheid? (wisselwerking)

- De werknemer is er verantwoordelijk voor om binnen eigen mogelijkheden, kennis en
competenties, werkplezier op peil te houden en daarmee de opties voor (huidig en
toekomstig) werk open te houden
- Werkgever/leidinggevende dient voorwaarden te scheppen waaronder de werknemer zich
binnen het werk kan ontwikkelen en competenties binnen het bedrijf kan inzetten.
- De overheid dient met wet- en regelgeving en flankerend beleid deze processen te faciliteren.

Elementen succesvol ouder worden (gebaseerd op Rowe & Kahn, 1987; ZONMW, 2019)

Proactief nastreven positieve gezondheid
Stabiel hoog of ontwikkeling naar hoger niveau cognitief, mentaal, sociaal en fysiek functioneren
Actief in betaalde of onbetaalde arbeid
Zingevend toekomstperspectief

Beschrijf de socio-emotionele selectiviteitstheorie van Cartensen

tijdsperspectief een belangrijke factor die samenhangt met leeftijd en doelgericht gedrag. Mensen ondergaan een verandering in waargenomen tijdsperspectief naarmate zij ouder worden en zullen daarom doelen nastreven die passen bij dat waargenomen tijdsperspectief:
• Jongeren mensen met een ‘open’ tijdsperspectief (tijd vanaf geboorte) zullen eerder worden gemotiveerd door lange termijn kennis en groeidoelen.
• Ouderen met een ‘gesloten’ tijdsperspectief (tijd tot de dood) zullen meer door korte termijn en emotiegerelateerde doelen gemotiveerd worden

Wat wordt bedoeld met de “the use-it-or-lose-it hypothese” (Salthouse, 2006).

Individuen die veel gebruik maken van verschillende cognitieve vaardigheden behouden deze beter over de tijd (gedifferentieerde preservatie) in vergelijking tot individuen die geen variatie toepassen over de tijd.

Waar verwijst 'succesvol' naar bij 'succesvol ouder worden' volgens professor de Lange?

Succesvol verwijst niet naar een prestatieladder. Het gaat om wat je ontwikkelt vanuit je eigen vermogens. Ook chronisch zieken kunnen succesvol ouder worden door ze positief te benaderen en te kijken naar mogelijkheden. Succesvol ouder worden is dus een subjectief concept en niet normatief bedoeld.

Welke positieve veranderingen van succesvol ouder worden in intra- en interpersoonlijke groei worden genoemd?

intrapersoonlijke groei: zelfregulatie, ervaring, gekristalliseerde intelligentie
interpersoonlijke groei: senioriteit, autonomie, deskundigheid in ogen van anderen

Wat is de definitie van zelfmanegement op het werk volgens de Lange 2019

De mate waarin een werkende zelfreflectief vermogen, veerkracht en adaptief vermogen heeft en zelfeffectiviteit kent om eigen loopbaanbehoeftes en -doelen te kunnen onderscheiden en te bereiken.

Beschrijf het model van Positief levensloop psychologisch perspectief op zelfmanagement

weergegeven hoe inzetbaarheid van werkenden door de tijd heen het resultaat is van de (veranderende) dynamiek tussen de contextuele belasting en individuele belastbaarheid gedurende de levensloop (Van Dijk, Van Dormolen, Kompier, & Meijman, 1990). expliciet op het versterken van strategieën voor zelfmanagement op en buiten het werk

Een belangrijk life event dat kan invloed hebben op de eigen inzetbaarheid is bvb mantelzorg. Onderzoek onder mantelzorgende verpleegsters gaf 3 condities aan in ervaren belasting:

Making it work: beheersbare mantelzorg.
Working to manage: belastende mantelzorg.
Living on the edge: onbeheersbare en te belastende mantelzorg

In een review naar werkgerelateerde interventies om langer doorwerken in goede gezondheid mogelijk te maken, werden 7 evidence based interventies gevonden:

Workshops voor loopbaanontwikkeling.
Gezondheidsbevordering op het werk, bvb yoga, fitness, gratis fruit.
Preventief overleg met bedrijfsarts.
Online gezondheidsrisico beoordeling.
Mentale coaching per telefoon.
Regelmatige lichaamsbeweging.
Tai-chi.

Snippert en Krikke (2020) hebben een model ontwikkeld dat uitgaat van het versterken van de vitaliteit middels zeven pijlers

energie, fysieke weerbaarheid, cognitieve flexibiliteit, emotieregulatie, persoonlijkheid, interacties en tijdsbesteding

Interventies uit de ao psycholgie

Werkenden ondersteunen door bronnen aan te bieden die zelfmanagement versterken of levensstijl verbeteren (vitaliteit) of werkomgeving aan te passen.

HRM-interventies:
Gericht op
- Ontwikkeling (preventie/amplitie)
Training/continue ontwikkeling in functie
promotie
Behoud/flexibiliteit (preventie)
ergonomische aanpassingen, flexibele arbeidsvoorwaarden, prestatiebeloning
werkweek 4/9 uur
Benutten (amplitie)
taakverrijking
participatie besluitvorming
2e loopbaan
Horizontale loopbaanverandering
Ontzien (curatie)
extra verlof
Sabatical
prepensioen
vrijstelling overwerk
deeltijdpensioen

Wat is het verschil tussen DI en succesvol ouder worden

Bij succesvol ouder worden kijkt men naar de psychologie achter het zelfmanagement. Hoe blijft men in balans, nu en in de toekomst.

7 domeinen toolkit wg

Voeding
Alcohol en Roken
Bewegen
Ergonomie
Mentale gezondheid en welzijn
Herstel v werk
Teamgeest en sfeer

Welke definitie wordt gegeven aan succesvol ouder worden op het werk door de Lange en vd Heijden (2016)?

Proactief behoud of adaptief herstel (na verlies) naar hoger(e) niveaus van (subjectieve) gezondheid, werkvermogen en motivatie om door te werken en tegelijkertijd een fit houden met de werkomgeving.

Uit welke 5 dimensies bestaat het operationaliserende concept van employability?

- Beroepsexpertise
- anticipatie en optimalisering
- persoonlijke flexibiliteit
- organisatiesensitiviteit; bekwaamheid om in verschillende sociale verbanden te participeren
- Balans - compromis vinden tussen verschillende belangen

Welke vijf dimensies van employability onderscheidt Van der Heijde en Van der Heijden

Beroepsexpertise : domeinspecifieke kennis en vaardigheden
anticipatie en optimalisering : persoonlijke en creatieve manieren om de beste functie-uitkomsten te behalen
persoonlijke flexibiliteit : het vermogen om je aan te passen op verandering in de (interne en externe) arbeidsmarkt
organisatiesensitiviteit : bekwaamheid om in verschillende sociale verbanden te participeren en presteren. Bv.: het kunnen delen van verantwoordelijkheden, kennis en gevoelens
balans : belang werknemer vs. belang werkgever

Welke 5 dimensies onderscheiden vd Heijde en vd Heiden (2006) in hun operationalisatie van employability?

- Beroepsexpertise
- Anticipatie en optimalisering; op een persoonlijke en creatieve manier voorbereiden op toekomstige werkveranderingen.
- Persoonlijke flexibiliteit
- Organisatiesensitiviteit; bekwaamheid om in verschillende sociale verbanden te participeren
- Balans; compromis vinden tussen verschillende belangen

Wat is volgens Van der Klink et al de definitie van duurzame inzetbaarheid?

Het doorlopend beschikken over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden om te kunnen (blijven) functioneren in het huidige en in toekomstig werk, met behoud van gezondheid en welzijn.
- Duurzame inzetbaarheid begint daarmee met de context die gekarakteriseerd zou moeten worden door een gezonde werkomgeving en een stimulerende leidinggevende.
- Daarnaast verwijst het naar de attitude en motivatie van de werknemer om de mogelijkheden en voorwaarden die de werkcontext biedt ook daadwerkelijk te benutten.

Effecten van werkgerelateerde vermoeidheid

verminderd cognitief functioneren
slechter slapen (Ekstedt et al., 2006)
een hoger risico op harten vaatziekten.
presenteïsme (op het werk verschijnen ondanks ziekte)
verminderde productiviteit onder deze werknemers

Van der Heijde en Van der Heijden onderscheiden 5 dimensies in hun operationalisatie van het concept 'employability', welke zijn dit?

- beroepsexpertise: kennis en vaardigheden
- Anticipatie en optimalisering: op een persoonlijke/creatieve manier voorbereiden op toekomstige werkveranderingen, om te streven naar de mest mogelijke functie en loopbaan
- Persoonlijke flexibiliteit: vermogen om je aan te passen naar verandering in- en extern
- Organisatiesensitiviteit: bekwaamheid om in verschillende sociale verbanden te participeren en presteren.
- Balans: compromis vinden tussen belang van werkgever en werknemer

Wat kunnen we opmaken uit de definitie van duurzame inzetbaarheid?

1. DI is een gezonde of degelijke werkcontext en een ondersteunende direct leidinggevende impliceert die werknemers in staat stelt inzetbaar te kunnen blijven.
2. Attitude en de motivatie van de medewerker om de mogelijkheden en voorwaarden die de werkcontext biedt ook te benutten.

Er bestaan verschillende soorten statistieken die inzicht geven in het welzijn en de arbeidsparticipatie van ouderen, zoals:

- CBS: In 2016 was 13,8% van de Nederlanders tussen de 65-80 jaar oud. Er komt een ‘grijze druk’ op de arbeidsmarkt (het aantal 65- plussers als percentage op de bevolkingsgroep van 15-64 jaar oud). Ouderen dragen relatief meer bij aan het ziekteverzuim dan jongere werknemers (in termen van verzuimduur).

- Plan bureau voor leefomgeving: Er is sprake van een ‘dubbele vergrijzing’ want met name de 80-plussers zullen toenemen.

Welke conclusie kan je trekken uit de statistieken

Overgrote meerderheid wil eerder stoppen dan hun 65e jaar
Oudere werknemers verzuimen eerder en langer
Gevolgen zijn niet op te vangen met jongere werknemers (lagere instroom)

Wat maakt dat duurzame inzetbaarheid zo belangrijk is?

Er is een negatieve ontwikkeling op de arbeidsmarkt, er is een lage instroom en hoge uitstroom. Mensen willen niet meer doorwerken tot hun pensioensleeftijd (vooral laag opgeleid) en oudere hebben ook meer verzuim

Wat zijn redenen voor de lagere duurzame inzetbaarheid van ouderen in vergelijking met jongeren?

- minder fysieke reserves
-eerder een afname in vaardigheden die met vloeiende cognitieve vermogens samenhangen
- grotere kans op chronische gezondheidsproblematiek
- lager werkvermogen
- lagere motivatie als ze dichter bij de pensioenleeftijd komen
- achteruitgang in zien, horen en ruiken, fysieke kracht en snelheid

Welke positieve trends zijn er zichtbaar bij het ouder worden die gunstig kunnen zijn bij duurzame inzetbaarheid?

- de automatische op kennis gebaseerde en gekristalliseerde cognitieve vaardigheden gaan erop vooruit tot het 65e jaar.
- ouderen zijn vaak meer tevreden met hun werk in vergelijking met jongeren
- meer ervaring en senioriteit

Welke conclusies werden er getrokken door Le Blanc en collega's over de samenhang tussen leeftijd en motivatie om door te werken.

Functionele leeftijd hangt negatief samen met motivatie om door te werken en arbeidsgerichte employability.
Leefsituatieleeftijd heeft een significant negatieve relatie met het vermogen o door te kunnen werken etc

Hoe is succesvol ouder worden op het werk mogelijk volgens de levemslooptheorie Selection, Optimization en Compensation?

Succesvol ouder worden is mogelijk door het inzetten van de juiste selectie, optimalisatie en compensatiestrategieën. Bijvoorbeeld op specifieke werktaken focussen en voor ergonomische aanpassingen zorgen en tijd nemen voor cognitieve taken.

Wat zijn levenslooptheorieën en waar richten zij zich op?

- Richten zich met name op leeftijdsveranderingen in het functioneren en ze beschrijven de psychologische effecten die ouder worden met zich meebrengen.

- Ouderen krijgen te maken met natuurlijke verliezen (bv. afname fysiek vermogen) en streven naar het voorkomen van verdere verliezen en behoud van hun beschikbare hulpbronnen en niveau van functioneren.

- Ouderen vertonen meer compensatiegedrag of het opzoek gaan naar andere mogelijkheden om hun controlegevoel en zelfconcept te behouden.

Welke conclusie kan er worden getrokken uit de socio-emotionele selectiviteitstheorie van Cartensen over hoe leeftijd samenhangt met doelgericht gedrag?

Mensen veranderen in waargenomen tijdsperspectief. Jongere mensen hebben vaak een open tijdsperspectief en worden gemotiveerd door langetermijnkennis en groeigerelateerde doelen terwijl ouderen doorgaans een meer gesloten tijdsperspectief en zijn daardoor gemotiveerd door kortetermijn en emotiegerelateerde doelen

Een levenslooptheorie die kijkt naar de sociale dimensie van het ouder worden deed onderzoek naar relational demography. Wat werd er duidelijk bij dit onderzoek?

Dat oudere werknemers die rapporteren aan een jongere leidinggevende negatiever worden beoordeeld wat betreft hun competenties en toekomstige inzetbaarheid in vergelijking met hun jongere collega's. Deze negatieve effecten worden niet makkelijk gebufferd door bijvoorbeeld leidersschapkwaliteiten of door leeftijdsbewust personeelsbeleid omdat de stereotypen sterk verankerd zitten in de hoofden van de managers.

Wat houdt de socio-emotionele selectiviteitstheorie in (Carstensen, 1992; Rudolph, 2018)

mensen ondergaan een verandering in waargenomen tijdsperspectief. Naarmate zij ouder worden zullen zij doelen nastreven die passen bij het waargenomen tijdsperspectief

Wat verstaan we onder een open en gesloten tijdsperspectief

Open tijdsperspectief: jongere werknemers zijn gemotiveerd door lange termijn kennis en groei- gerelateerde doelen
gesloten tijdsperspectief: Oudere werknemers ervaren doorgaans een meer gesloten (‘tijd tot de dood’) tijdsperspectief, en zullen daardoor gemotiveerd worden door korte termijn- en emotie-gerelateerde doelen

Push en pull factoren op macroniveau gaat over:

Veranderende arbeidsvoorwaarden, economische ontwikkelingen en technologische veranderingen.

- voor ouderen is een economische recessie lastig
- voor ouderen zijn er vaak andere arbeidsvoorwaarden die zij willen
- verandering op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat er gezocht moet worden naar een nieuw balans.

Wat houdt psychologische contractbreuk in

Als een werknemer het gevoel heeft dat de organisatie haar verplichtingen niet nakomt

Wat houdt de negatieve beeldvorming in op macroniveau?

- Negatieve beeldvorming en leeftijdsnormen in de samenleving vormen een hardnekkige groep van push-factoren die op verschillende niveaus in het werk van invloed zijn op oudere werknemers.
- Ouderen worden gestereotypeerd en veroordeelt (afhankelijkheid, passiviteit, Conservatisme, bitterheid, geringe flexibiliteit en productiviteit, etc.)
- Stereotypering van ouderen leidt ertoe dat zij verantwoordelijk worden gehouden voor hun problemen en de oplossing daarvan, terwijl de organisatie kan vasthouden aan een gunstig beeld van zichzelf.
- Door dit soort stereotypering is er minder aandacht voor duurzame inzetbaarheid en minder loopbaanmogelijkheden, en vervolgens minder motivatie van oudere werknemers om daadwerkelijk te participeren in ontwikkelingsactiviteiten.

Wat zijn push factoren op organisatorisch niveau?

- negatieve relatie met de leidinggevende: interactie tussen de leidinggevende en zijn of haar ondergeschikten en de relaties onderling zijn van groot belang bij duurzame inzetbaarheid
- HR-praktijken of personeelsinstrumenten: oudere werknemers reageren psotiever op HR die behoud van eigen niveau waarborgen ipv ontwikkelingsgericht. HR kan worden ingezet om de fit te waarborgen

Wat zijn push factoren op individueel niveau?

een leven lang duurzaam inzetbaar blijven op het werk is het resultaat van een effectieve regulatie van zowel positieve als negatieve veranderingen en van diverse push-factoren die intern of in de sociale context van de medewerker plaatsvinden.

Welke stakeholders zijn bij duurzame inzetbaarheid betrokken volgens professor de Lange en wat zijn hun verantwoordelijkheden?

werknemer:
inzetbaar blijven nu en in de toekomst: nadenken over eigen loopbaanstappen en eigen vitaliteit

werkgever:
zorgdragen voor goede arbeidsvoorwaarden, een goed werkklimaat en goed werkgeverschap laten zien

overheid
bepaalt de verschillen tussen sectoren als het gaat om regelgeving, hoogte van de transitiebudgetten etc.

Welke soorten interventies zijn er om duurzame inzetbaarheid van ouderen te bevorderen

Curatie : verhogen van de inzetbaarheid, bv bij gezondheidsklachten of verzuim.
Preventie : voorkomen van een verminderde inzetbaarheid.
Amplitie : bevorderen van duurzame inzetbaarheid
kenmerken van de werknemer : gezondheid, werkvermogen
kenmerken van de werkgever : targets en bonussen
combinatie van werknemer en werkgever : op maat gemaakte afspraken

De focus van het inzetten van interventies om duurzame inzetbaarheid te bevorderen kan liggen op:

- curatie: verhogen van inzetbaarheid
- preventie: voorkomen van lagere inzetbaarheid
- Amplitie: gericht op bevorderen van positieve indicatoren van duurzame inzetbaarheid

De interventies kunnen daarnaast gericht zijn op: de werknemer, de werkgever óf op de combinatie van werknemer en werkgever. In NL voornamelijk interventies gericht op preventie of curatie: accent ligt op het ondersteunen of veranderen van gedrag van de oudere werknemer.

Professor de Lange legt uit dat duurzame inzetbaarheid een containerbegrip is. Welke componenten van duurzame inzetbaarheid onderscheidt professor de Lange om dit concept meetbaar te maken en concreet inhoud te geven? Geef bij elk begrip een korte toelichting die je kunt vinden in het tekstboek.

werkvermogen: de mate waarin iemand fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken
employability: het vermogen om verschillende functies en taken nu en in de toekomst adequaat te blijven vervullen
vitaliteit: energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar door kunnen werken met een groot doorzettingsvermogen

Onder welke categorieën zou je interventies, m.b.t. Duurzame inzetbaarheid van ouderen, kunnen verdelen

Loopbaanbeleid : behoud flexibiliteit en inzetbaarheid van ouderen
Arbeidsomstandigheden : aanpassing belasting van het werk; vergroten belastbaarheid
Arbeidsvoorwaarden : aanpassingen op macroniveau, zoals aanpassen van banen

Wat zijn 3 specifieke invalshoeken bij toegepaste interventies?

1. Loopbaanbeleid: bijvoorbeeld functioneringsgesprekken
2. Arbeidsomstandigheden: aanpassing in de belasting van de medewerker en vergrote van belastbaarheid
3. Arbeidsvoorwaarden: maatregelen en acties op macroniveau

Welke componenten van duurzame inzetbaarheid worden genoemd in het tekstboek?

vitaliteit, werkvermogen en employability (SER, 2009)
het optimaal gebruiken van competenties; employability bestaat hierbij uit de dimensies beroepsexpertise, anticipatie en optimalisatie, persoonlijke flexibiliteit, organisatiesensitiviteit en balans (van der Heijde en van der Heijden, 2006)
behoud en herstel van (subjectieve) gezondheid, werkvermogen en motivatie en een fit houden met de werkomgeving (de Lange en van der Heijden, 2016).
functioneren in het werk met behoud van gezondheid en welzijn (van der Klink et al., 2011).

Op welke manier zou je oudere werknemers kunnen motiveren

het aanbieden van intrinsiek motiverend werk
HR instrumenten die behoud van het eigen niveau mogelijk maken (bv flexibiliteit inregeling)
vervulde psychologische contracten (zoals ‘op maat gemaakte’ werk afspraken tussen werknemer en werkgever)

Voor werkenden die hetzelfde werk blijven doen, is het belangrijk om gemotiveerd te blijven, om de mogelijkheid te krijgen verder te groeien en dat hun ambities ondersteund worden. Welke motiverende vragen kan een leidinggevende stellen om een werknemer te ondersteunen in zijn of haar ambities? Wat zou jij de leidinggevende vanuit jouw functie van vitaliteitscoach adviseren?

Leidinggevenden kunnen onderstaande vragen gebruiken:

Welke ambities heb je in je werk?
Wat zijn je sterke kanten en hoe zou je die in je huidige werk graag verder willen ontwikkelen?
Welke ondersteuning wens je daarbij?
Hoe zou je dit concreet inhoud kunnen geven in je huidige functie?
Wat zou je graag willen bereiken in de komende vijf jaar?

Wat was de conclusie van het onderzoek van Nauta (2010) waarbij hij keek naar loopbaanfitheid

bij verschillende leeftijden horen verschillende vragen die werknemers of werkgevers zichzelf of werknemer moeten afvragen om tot de juiste probleemoplossing (voorkomen of aanpak, bv.: werkaanpassingen) te komen
Sleutelwoorden zijn hierbij: dialoog en maatwerk

Welke negatieve veranderingen laat onderzoek zien bij ouder wordende werknemers?

hogere verzuimcijfers
een hogere kans op chronische gezondheidsproblemen
meer psychische klachten
een vermindering van vaardigheden die samenhangen met het vloeiende cognitieve vermogen
een lagere employability
een vermindering van werkvermogen
een lagere motivatie om te werken tot aan de pensionleeftijd

Wat kan een leidinggevende doen om de duurzame inzetbaarheid (motivatie, employability, veerkracht en werkvermogen) van werknemers te versterken? Gebruik voor het beantwoorden van deze vraag het tekstboek (pp. 425-431) en bekijk het laatste deel (vanaf 14.22 min) van de presentatie van Aukje Nauta, hoogleraar en eigenaar van het adviesbureau factor 5.

Om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te versterken, kan een leidinggevende:

ruimte geven om te leren (aandacht hebben voor loopbaanbeleid).
intrinsiek motiverend werk aanbieden.
zorgen voor flexibele werktijden, verlofregelingen en kinderopvang.
creativiteit stimuleren door autonomie/ vrije ruimte te bieden: niet voorschrijven wat medewerkers moeten doen.
medewerkers betrekken bij de koers van het bedrijf.
verbinding aangaan met de medewerkers door een goed gesprek (oprecht luisteren).

Welke definitie geeft professor de Lange in het interview over succesvol ouder worden?

Succesvol ouder worden is het proactief of adaptief herstel (na periodes van verlies) naar hogere niveaus van subjectieve gezondheid, werkvermogen en motivatie om door te werken en tegelijkertijd een fit te houden met de werkomgeving.

Waar verwijst 'succesvol' naar bij 'succesvol ouder worden' volgens professor de Lange?

Succesvol verwijst niet naar een prestatieladder. Het gaat om wat je ontwikkelt vanuit je eigen vermogens. Ook chronisch zieken kunnen succesvol ouder worden door ze positief te benaderen en te kijken naar mogelijkheden. Succesvol ouder worden is dus een subjectief concept en niet normatief bedoeld.

Welke positieve veranderingen van succesvol ouder worden in intra- en interpersoonlijke groei worden genoemd?

intrapersoonlijke groei: zelfregulatie, ervaring, gekristalliseerde intelligentie
interpersoonlijke groei: senioriteit, autonomie, deskundigheid in ogen van anderen

Volgens het Selection, Optimization with Compensation-model uit de levensloopliteratuur van Baltes et al. (2019) is succesvol ouder worden mogelijk door gebruik te maken van de juiste strategieën op drie domeinen. Welke domeinen zijn dit? Geef een voorbeeld bij elke strategie.

Succesvol ouder worden wordt mogelijk door de juiste strategieën te kiezen wat betreft

selectie – 'ik focus op specifieke werktaken'.
optimalisatie – 'ik zorg voor ergonomische aanpassingen in mijn werksetting'.
compensatie – 'ik neem meer tijd voor deze cognitieve taak'.

Zelfregulerend en proactief en adaptief gedrag (middels jobcrafting) is een belangrijke factor voor succesvol ouder worden. Vanuit jouw functie als vitaliteitscoach heb je verschillende methoden die je kunt gebruiken om het zelfregulerend vermogen van werknemers te versterken. Welke methoden worden er in het artikel van de Lange en Kooij (2019) genoemd?

methoden om het zelfregulerend vermogen van werknemers te versterken:

jobcrafting
het vergroten van persoonlijke hulpbronnen, zoals gezondheid door een vitaliteitsinterventie (Strijk, Proper, Van der Beek & Van Mechelen, 2012) of door een gezondheidsbevorderende interventie (Hughes, Seymour, Campbell, Shaw, Fabiyi & Sokas, 2011).
het aanbieden van bepaalde hrm-instrumenten zoals baanrotatie, flexibele taken, breed gedefinieerde banen, gedecentraliseerde besluitvorming, suggestie systeem en goede informatievoorziening (Vandenberg, Richardson, & Eastman, 1999).
Leidinggevenden spelen ook een belangrijke rol door bijvoorbeeld participatief leiderschap en door hun werknemers meer autonomie te geven (Den Hartog & Belschak, 2012).

Hoe beschrijft professor de Lange zelfreflectief vermogen in haar artikel?

Zelfreflectief vermogen houdt in dat een werkende

cognitief zelfbewust is en weet wat hij of zij als zingevend of ideaal zelfbeeld op het werk over de tijd wil en kan ontwikkelen.
een analyse kan maken van de beschikbare doelen, zelfregulatiestrategieën (waaronder emotie-regulatiestrategieën) en mogelijke acties die nodig zijn om een gewenst (toekomstig) doel of ideaal zelfbeeld op het werk te bereiken en te behouden.
de voortgang in de eigen ontwikkeling en aansluiting met het werk over de tijd kan monitoren en evalueren (via zelfmonitoring, interne zelfspraak en zelfevaluatie).

In het interview noemt professor de Lange de twee belangrijkste factoren van het succesvol ouder worden en het versterken van zelfmanagement. Welke twee factoren zijn dat?

voldoende ruimte voor herstel en voldoende aandacht voor het blijven ontwikkelen

Hoe wordt eigen-effectiviteit in het kader van zelfmanagement omschreven? Met welke factoren is een positieve relatie vastgesteld? En welke factoren in de werkomgeving worden genoemd als een bedreiging voor de eigen-effectiviteit in het kader van zelfmanagement?

Zelfeffectiviteit verwijst naar het vermogen van de werkende om een zelfmanagementplan effectief om te zetten in concrete vervolgstappen, gedrag en acties (Bandura, 2006).
Zelfeffectiviteit relateert positief met veerkracht, werkgerelateerde prestaties en welzijn en vormt een belangrijke voorspeller voor de inzetbaarheid van werkenden (Choi, Dabelko-Schoeny, Lee, & Bunger, 2020; Stajkovic & Kuthans, 1998).
Wanneer de werkomgeving te stressvol of te complex is, kunnen de positieve effecten van zelfeffectiviteit afnemen.

Welk verschil maakt professor de Lange in het interview tussen veerkracht en adaptief vermogen?

Veerkracht gaat over mentaal terugveren na een periode van rouw. Adaptief vermogen gaat vooral over ontwikkeling. Je kunt bijvoorbeeld nadenken over hoe je weer in balans komt tijdens een extra drukke periode. Wat kun je aan hulpbronnen of aan emotieregulatie toepassen om te zorgen voor herstel en goede zorg voor jezelf.

Succesvol ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk

76 belangrijke vragen over Succesvol ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk

Er zijn vele definities voor zelfmanagement, verwoord door verschillende mensen, welke zijn dit?

Zelfmanagement op het werk verwijst naar een complex psychologisch proces dat raakvlakken heeft met concepten zoals zelfdeterminatie of zelfeffectiviteit:

Beschrijf de vijf dimensies in het concept employability ( van der Heijde en van der Heijden, 2006)

Statistieken over welzijn en arbeidsparticipatie ouderen

Benoem enkele leeftijdsverschillen en indicatoren van duurzame inzetbaarheid

Succesvol oude worden op het werk: definitie de Lange en Kooij

Positief levensloop psychologisch perspectief op zelfmanagement

Beschrijf het Selection, optimalization with compensation model van Baltes over succesvol ouder worden

Beschrijf de socio-emotionele selectiviteitstheorie van Carstensen 1992

Wat wordt bedoel met relational demography

Wat zegt Bandura over het belang van zichzelf en andere te observeren en eigen gedrag te leren monitoren in verschillende contexten en tijd?

Beschrijf een aantal belastende push factoren voor ouderen werknemers

Wat is belangrijk op het gebied van zelfontwikkeling: leefstijl bij het succesvol ouder worden?

Drie specifieke invalshoeken voor duurzame inzetbaarheid interventies

Wat beweerd de use-it-or-lose-it hypothese?

Anders dan bij duurzame inzetbaarheid gaat met mbt succesvol ouder worden over het kijken naar de psychologie achter het zelfmanagement van de werknemer, leg dit uit

Wat is duurzame inzetbaarheid? (wisselwerking)

Elementen succesvol ouder worden (gebaseerd op Rowe & Kahn, 1987; ZONMW, 2019)

Beschrijf de socio-emotionele selectiviteitstheorie van Cartensen

Wat wordt bedoeld met de “the use-it-or-lose-it hypothese” (Salthouse, 2006).

Waar verwijst 'succesvol' naar bij 'succesvol ouder worden' volgens professor de Lange?

Welke positieve veranderingen van succesvol ouder worden in intra- en interpersoonlijke groei worden genoemd?

Wat is de definitie van zelfmanegement op het werk volgens de Lange 2019

Beschrijf het model van Positief levensloop psychologisch perspectief op zelfmanagement

Een belangrijk life event dat kan invloed hebben op de eigen inzetbaarheid is bvb mantelzorg. Onderzoek onder mantelzorgende verpleegsters gaf 3 condities aan in ervaren belasting:

In een review naar werkgerelateerde interventies om langer doorwerken in goede gezondheid mogelijk te maken, werden 7 evidence based interventies gevonden:

Snippert en Krikke (2020) hebben een model ontwikkeld dat uitgaat van het versterken van de vitaliteit middels zeven pijlers

Interventies uit de ao psycholgie

Wat is het verschil tussen DI en succesvol ouder worden

7 domeinen toolkit wg

Welke definitie wordt gegeven aan succesvol ouder worden op het werk door de Lange en vd Heijden (2016)?

Uit welke 5 dimensies bestaat het operationaliserende concept van employability?

Welke vijf dimensies van employability onderscheidt Van der Heijde en Van der Heijden

Welke 5 dimensies onderscheiden vd Heijde en vd Heiden (2006) in hun operationalisatie van employability?

Wat is volgens Van der Klink et al de definitie van duurzame inzetbaarheid?

Effecten van werkgerelateerde vermoeidheid

Van der Heijde en Van der Heijden onderscheiden 5 dimensies in hun operationalisatie van het concept 'employability', welke zijn dit?

Wat kunnen we opmaken uit de definitie van duurzame inzetbaarheid?

Er bestaan verschillende soorten statistieken die inzicht geven in het welzijn en de arbeidsparticipatie van ouderen, zoals:

Welke conclusie kan je trekken uit de statistieken

Wat maakt dat duurzame inzetbaarheid zo belangrijk is?

Wat zijn redenen voor de lagere duurzame inzetbaarheid van ouderen in vergelijking met jongeren?

Welke positieve trends zijn er zichtbaar bij het ouder worden die gunstig kunnen zijn bij duurzame inzetbaarheid?

Welke conclusies werden er getrokken door Le Blanc en collega's over de samenhang tussen leeftijd en motivatie om door te werken.

Hoe is succesvol ouder worden op het werk mogelijk volgens de levemslooptheorie Selection, Optimization en Compensation?

Wat zijn levenslooptheorieën en waar richten zij zich op?

Welke conclusie kan er worden getrokken uit de socio-emotionele selectiviteitstheorie van Cartensen over hoe leeftijd samenhangt met doelgericht gedrag?

Een levenslooptheorie die kijkt naar de sociale dimensie van het ouder worden deed onderzoek naar relational demography. Wat werd er duidelijk bij dit onderzoek?

Wat houdt de socio-emotionele selectiviteitstheorie in (Carstensen, 1992; Rudolph, 2018)

Wat verstaan we onder een open en gesloten tijdsperspectief

Push en pull factoren op macroniveau gaat over:

Wat houdt psychologische contractbreuk in

Wat houdt de negatieve beeldvorming in op macroniveau?

Wat zijn push factoren op organisatorisch niveau?

Wat zijn push factoren op individueel niveau?

Welke stakeholders zijn bij duurzame inzetbaarheid betrokken volgens professor de Lange en wat zijn hun verantwoordelijkheden?

Welke soorten interventies zijn er om duurzame inzetbaarheid van ouderen te bevorderen

De focus van het inzetten van interventies om duurzame inzetbaarheid te bevorderen kan liggen op:

Professor de Lange legt uit dat duurzame inzetbaarheid een containerbegrip is. Welke componenten van duurzame inzetbaarheid onderscheidt professor de Lange om dit concept meetbaar te maken en concreet inhoud te geven? Geef bij elk begrip een korte toelichting die je kunt vinden in het tekstboek.

Onder welke categorieën zou je interventies, m.b.t. Duurzame inzetbaarheid van ouderen, kunnen verdelen

Wat zijn 3 specifieke invalshoeken bij toegepaste interventies?

Welke componenten van duurzame inzetbaarheid worden genoemd in het tekstboek?

Op welke manier zou je oudere werknemers kunnen motiveren

Wat was de conclusie van het onderzoek van Nauta (2010) waarbij hij keek naar loopbaanfitheid

Welke negatieve veranderingen laat onderzoek zien bij ouder wordende werknemers?

Welke definitie geeft professor de Lange in het interview over succesvol ouder worden?

Waar verwijst 'succesvol' naar bij 'succesvol ouder worden' volgens professor de Lange?

Welke positieve veranderingen van succesvol ouder worden in intra- en interpersoonlijke groei worden genoemd?

Volgens het Selection, Optimization with Compensation-model uit de levensloopliteratuur van Baltes et al. (2019) is succesvol ouder worden mogelijk door gebruik te maken van de juiste strategieën op drie domeinen. Welke domeinen zijn dit? Geef een voorbeeld bij elke strategie.

Hoe beschrijft professor de Lange zelfreflectief vermogen in haar artikel?

In het interview noemt professor de Lange de twee belangrijkste factoren van het succesvol ouder worden en het versterken van zelfmanagement. Welke twee factoren zijn dat?

Hoe wordt eigen-effectiviteit in het kader van zelfmanagement omschreven? Met welke factoren is een positieve relatie vastgesteld? En welke factoren in de werkomgeving worden genoemd als een bedreiging voor de eigen-effectiviteit in het kader van zelfmanagement?

Welk verschil maakt professor de Lange in het interview tussen veerkracht en adaptief vermogen?

Onderwerpen die gerelateerd zijn aan Succesvol ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk

Succesvaol ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk - Operationalisatie ouder worden op het werk

Succesvaol ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk - Leeftijdsverschillen in belastbaarheid en belasting: push en pull - Push- en pull-factoren

Samenvattingen die gerelateerd zijn aan De psychologie van arbeid en gezondheid: Verleden, heden en toekomst

de Psychologie Van Arbeid En Gezondheid