Startpagina / Samenvattingen / Class notes - De psychologie van arbeid en gezondheid / model-taakeisen-hulpbronnen

Psychosociale werkstressmodellen

31 belangrijke vragen over Psychosociale werkstressmodellen

Waar hangt de mate vanaf waarin een individu zich kan aanpassen aan stress/stressoren?

Aanwezigheid hulpbronnen in werkomgeving (bijv. ondersteuning door een chef)
Persoonlijke hulpbronnen (bijv. de wijze van omgaan met problemen)

2.2.2 Empisische evidentie: Wat is de betrouwbaarheid van de theorie van het Person-Environment Fit Model?

Er zijn veel studies naar naar het model uitgevoerd.

meestal gericht op 'misfit' tussen behoeften en hulpbronnen, ipv mogelijkheden/ vereisten
significante relaties aangetoond tussen misfit en stressreacties

Wat wordt er bedoeld met het u-vormige verband tussen P-E fit en stressreacties?

Zowel positieve als negatieve misfit kunnen leiden tot stressreacties, er wordt daarom een u-vormige relatie tussen de P-E fit en stressreacties verondersteld.

VB van 'n positieve misfit is als de werknemer over meer persoonlijke mogelijkheden beschikt dan de omgeving vereist.
VB van 'n negatieve misfit is wanneer de persoon over minder mogelijkheden beschikt dan de werkomgeving vereist.

2.3.2 Empirische evidentie: Wat is de betrouwbaarheid van de theorie van het Demand-Controll(-Support) Model?

Er zijn veel onderzoeken op basis van dit model gedaan. Deze worden verdeeld in 3 groepen:

Onderzoek naar het lange termijneffect van de taakeisen en regelmogelijkheden op de gezondheid. (Epidemiologische onderzoekingen)
Studies gebaseerd op specifieke homogene of heterogene beroepsgroepen.
Onderzoek naar het kortetermijneffect van taakeisen en regelmogelijkheden op de gezondheid

Conclusies hieruit:

Epidemiologische studies bieden de meeste ondersteuning voor het DC-model, met name de stresshypothese.
Vooral de stelling dat de combinatie van taakeisen regelmogelijkheden en sociale steun gepaard gaat met sterkere reacties wordt niet veel ondersteund. Meestal worden effecten van de componenten afzonderlijk in verband gebracht met de uitkomstvariabele.

Welke mechanismen onderscheid het P-E fit model om de misfit tussen persoon en werkomgeving te verminderen?

Er kunnen drie mechanismen worden onderscheiden die gebruikt kunnen worden om de misfit tussen persoon en werkomgeving te verminderen:

Actief copingmechanisme: misfit tussen persoon en omgeving verminderen, actief, oplossing gericht.
Passief copingmechanisme (defensiemechanisme) – Doel misfit tussen subjectieve persoon en de omgeving te reduceren – Bijv. door verdringing of projectie.
Subjectieve sociale ondersteuning = waargenomen hoeveelheid steun van bv leidinggevende, collega’s, vrienden. Deze wordt verondersteld de subjectieve omgeving direct te beïnvloeden.

2.3.3 Wat zijn de kanttekeningen bij het Demand-Controll(-Support) Model?

De conceptualisering en opreationalisering heeft tot veel kritiek geleid. Omdat er verschillende schalen gebruikt zijn die geen juiste weerspiegeling kunnen geven vanwege meerdere werkkenmerken die betrokken zijn.
De aard van de interactie tussen diverse werkmodellen zijn nooit goed uitgewerkt.

Hoe ontstond het Demand-Control Model?

Robert Karasek bemerkte dat een beperkt aantal arbeidsgebonden psychosociale risico’s gecombineerd kunnen worden in een eenvoudig theoretisch kader. Zo ontwikkelde Karasek met collega’s het Demand Control model. Dit model is tegenwoordig één van de meest gebruikte werkstressmodellen binnen de A&G-psychologie.

2.4.2 Empirische evidentie: Wat is de betrouwbaarheid van het vitaminemodel?

De theorie is niet in totaliteit getoetst.
Wel is er een gedegen overzicht van empirisch onderzoek, waarin hij aannemelijk maakt dat de negen werkkenmerken zich conform het vitaminemodel gedragen.
Er wordt negens rekening gehouden met de wijze waarop de werkkenmerken kunnen samenhangen met werkgerelateerde welbevinden.
Er zijn (nog) geen longitudinale studies naar het model uitgevoerd

Hoe ontstond het Demand-Control-Support Model?

Op basis van empirisch onderzoek (Johnson e.a) is het DC model uitgebreid met een derde dimensie: Sociale ondersteuning op het werk =

Het bestaan van goede en plezierige relaties op het werk, het kunnen rekenen op anderen, het krijgen van juiste informatie, verkrijgen van hulp, begrip en aandacht wanneer men in moeilijkheden verkeert.

Het onderzoek van Johnson laat zien dat tekortkomingen in sociale steun de negatieve gezondheidseffecten van werkdruk en regelmogelijkheden versterken.

2.5.2 Empirische evidentie: Wat is de betrouwbaarheid van het Effort-Reward Imbalance Model?

Er word in steeds meer onderzoeken bevestigd dat de combinatie van hoge spanning en lage beloningen in het werk inderdaad een risico is voor lichamelijke en psychische aandoeningen en ziekteverzuim.
Ook blijkt het voorspellend vermogen van het ERI Model groter is voor mensen die gekenmerkt worden door 'overcommitment'

De combinaties van welke drie dimensies vormen samen acht soorten werkomgevingen en wat is de meest ongunstige situatie?

De combinatie van de drie dimensies: werkdruk, regelmogelijkheden en sociale steun leveren acht soorten werkomgeving op, waarbij de combinatie van hoge taakeisen, weinig regelmogelijkheden en weinig sociale ondersteuning de ongunstigste situatie is.

Leg uit hoe het vitaminemodel de werking van vitaminen op het menselijk lichaam als metafoor gebruikt voor de invloed van werkkenmerken op de geestelijke gezondheid.

Ernstig tekort aan vitaminen (avitaminose) leidt tot verzwakking en vervolgens tot ziekte. Inname van bepaalde vitamine heeft verbetering tot gevolg en effect neemt af zodra bepaald niveau is bereikt.

Een overdosering van vitamines leidt tot twee type reacties:

Het leidt niet tot verbetering, maar is ook niet schadelijk. Bv vitamine C en E – Constant effect – CE.

Hypervitaminose: een te hoge concentratie in het lichaam. Gevolg = vergiftigingsverschijnselen en de gezondheid kan aangetast worden.
Bv vitamine A en D. – Additional effect – AD

2.7.2 Empirische evidentie: Wat is de betrouwbaarheid van het Demand -Induced strain Model?

Driekwart blijkt ondersteund te worden voor het drievoudige-matchingprincipe.
Ook is er longitudinaal bewijs voor het drievoudige matchingprincipe.

Welk begrip vormt volgens Warr de kern van de geestelijke gezondheid? En hoe geeft hij dit weer?

De kern van de geestelijke gezondheid wordt volgens Warr gevormd door affectief welbevinden, een multidimensionaal begrip waarvan de assen kunnen worden afgebeeld in een assenstelsel, bestaande uit vier centrale assen.

De beide arthogonale assen vormden gevormd door de dimensies lust en activatie.
De beide diagonale assen hebben betrekking op gespannen - rustig en neerslachtig – enthousiast.
Warr beschouwt de horizontale en beide diagonale assen als de belangrijkste dimensies van welbevinden.

De negatieve aspecten van affectief welbevinden worden in de linkerkant van de figuur weergegeven, de positieve in de rechterhelft.

Warr maakt onderscheid tussen algemene geestelijke gezondheid en arbeidsgebonden geestelijke gezondheid. Hoe geeft hij dit schematisch weer?

-De mate van arbeidstevredenheid – As 1 – Ontevreden en tevreden
-Werkgerelateerde spanningen – As 2 – Rustig – gespannen
-Burnout – As 3 – Neerslachtig en enthousiast

Beschrijf de tweeledige invloed van persoonskenmerken op de geestelijke gezondheid.

De invloed van persoonskenmerken is tweeledig
1.Kunnen een directe invloed hebben op de geestelijke gezondheid, onafhankelijk van de omgevingskenmerken.
2.Een indirect effect dat tot uitdrukking komt op het verband tussen omgevingskenmerken en geestelijke gezondheid

Warr veronderstelt dat werkkenmerken een sterker effect zullen hebben op het welbevinden van werknemers die een bijpassend persoonskenmerk bezitten. Zo zal een werknemer met ‘n grote behoefte aan ontwikkeling sterker reageren (bv in termen van arbeids-tevredenheid) op een werksituatie waarin autonomie en afwisseling aanwezig zijn dan een werknemer die deze behoefte niet heeft.

Wat zijn de kenmerken van overcommitment? En welk risico lopen werknemers met dit gedrag volgens het ERI model?

Streberig gedrag, moeite om het werk van zich af te zetten en behoefte aan goedkeuring en waardering.
Werknemers met dit gedrag verrichten doorgaans een grote hoeveelheid werk, waar ze voor hun gevoel niet genoeg voor beloond worden. Volgens het ERI model heeft dit type werknemers een groter risico op het ervaren van een stressvolle disbalans (hoge inspanning versus lage beloning) wat (op termijn) tot meer gezondheidsklachten kan leiden.

Wat is de Nederlandse versie van het Job Demand-Resources Model (JD-R Model)?

In het Nederlands is dit model het Werkstressoren Energiebronnen Burnout model (WEB model).

Van welke 4 veronderstellingen gaat het Job Demand-Resources Model uit?

Elke beroepsgroep kent zijn eigen specifieke risicofactoren voor werkstress. Deze risicofactoren kunnen onderverdeeld worden in 2 categorieën: taakeisen (inspanningen) en energiebronnen (beschikbare mogelijkheden).
Het veronderstelt ook twee parallelle processen: het uitputtingsproces en het motivationeel proces.
Energiebronnen kunnen de ongewenste invloed van werkstressoren op burnout en daarmee op negatieve uitkomsten compenseren.
Energiebronnen hebben vooral een motiverend effect wanneer de taakeisen hoog zijn.

Wanneer is er volgens het JD-R model sprake van werkstressoren?

Wanneer hoge taakeisen zich bij voortduring voortdoen terwijl er onvoldoende mogelijkheden voor herstel (energiebronnen) aanwezig zijn, zullen deze de gedaante van werkstressoren aannemen.

Omschrijf het uitputtingsproces en het motivationele proces van het JD-R model.

In het uitputtingsproces leiden veeleisende aspecten van het werk tot een voortdurende aantasting van de energiereserves en uiteindelijk tot burnout (mentale uitputting). Dit kan resulteren in negatieve uitkomsten zoals gezondheidsklachten en ziekteverzuim.

Het motivationele proces veronderstelt de aanwezigheid van energiebronnen. Vanwege de intrinsieke motivationele kracht leidt dit tot bevlogenheid.
Bevlogenheid = Positieve psychologische toestand die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie en kan leiden tot organisatiebetrokkenheid.

Leg het JD-R model uit a/d hand van het figuur:

Hoge taakeisen = aantasting energiereserve = burnout = neg. uitkomsten.
Aanwezigheid van energiebronnen = bevlogenheid= vitaliteit, toewijding en betrokkenheid.
Taakeisen & energiebronnen en bevlogenheid & burnout zijn neg. gerelateerd.
Model veronderstelt aantal dwarsverbanden:
Afwezigheid van energiebronnen bevordert burnout en burnout leidt tot minder positieve uitkomsten.

Empirische evidentie: Wat is de betrouwbaarheid van het JD-R Model?

Onderzoeken bevestigen de aannamen.

Wat zijn de kanttekeningen bij het Job Demand-Resources Model?

Het model is beperkt doordat alleen werkgerelateerde energiebronnen zijn opgenomen en geen persoonlijke terwijl welbevinden niet alleen van de werksituatie afhangt maar ook van de persoon.
De oorspronkelijke versie is eenrichtingsverkeer: werkstressoren leiden via burnout tot negatieve uitkomsten, terwijl energiebronnen via bevlogenheid tot positieve uitkomsten leiden. Recent onderzoek toont aan dat dit ook omgekeerd is.

Op welke gedachten en welke modellen borduurt het DISC model voort?

Het DISC Model borduurt voort op de (dis)balansgedachten van het DC model en het ERI model, maar claimt een meer omvattend werkstressmodel te zijn.
Daarnaast wordt in het DISC model meer aandacht besteed aan de opkomst van de dienstensector en het daaraan emotioneel belastende werk met cliënten.

Op welke processen is het DISC model gebaseerd?

Het model is gebaseerd op functionele zelfregulatieprocessen. Deze processen komen we overal in ons leven tegen. Handhaving van iedere kritische parameter betekent dat ons lichaam op het juiste moment in contact moet komen met een hulpbron (kleding, water, eten etc.) Dit proces waarmee de kritische parameters worden gehandhaafd wordt homeostatische regulatie genoemd.

Hoe wordt het idee van homeostatische regulatie in het DISC model vertaald naar de arbeidssituatie?

Functionele zelfregulatie op het werk betreft de activatie van functionele, matchende hulpbronnen om de negatieve aspecten van taakeisen op gezondheid van de werknemer te kunnen aanpakken.
oTaakeisen = Werkzaamheden die in een bepaald tijdsbestek gedaan moeten worden
oHulpbronnen = Cognitieve energetisch reservoirs in het werk die gebruikt worden om de te leveren inspanning binnen de grenzen van de homeostatische regulatie te houden. Vb's hulpbronnen zijn ergonomische hulpmiddelen, emotionele steun van collega’s en autonomie in het werk.

Leg de fysieke, cognitieve en emotionele dimensies uit in het DISC model (multidimensionaliteit van concepten).

1.Multidimensionaliteit van concepten
Taakeisen, hulpbronnen in het werk en werk gerelateerde uitkomsten bestaan uit fysieke, cognitieve en emotionele dimensies.
oPrimair fysiek – Lang moeten staan- spierpijn/rugklachten zijn voorbeelden van fysieke uitkomstmaten.
oPrimair cognitief – Hoge concentratie – Concentratieverlies en verminderde creativiteit zijn voorbeelden van cognitieve uitkomstmaten.
oPrimair emotioneel – Veeleisende cliënten – Emotionele uitputting en depersonalisatie zijn voorbeelden van emotionele uitkomstmaten.

Leg het drievoudige matchingprincipe van het DISC model uit.

Taakeisen, hulpbronnen en uitkomstmaten zijn sterker geassocieerd indien gelijksoortige concepten en processen een rol spelen.
Hoge cognitieve taakeisen en gebrek aan cognitieve hulpbronnen zullen bijvoorbeeld primair leiden tot cognitieve (stress)reacties.
En hoge fysieke taakeisen en gebrek aan fysieke hulpbronnen zullen primair leiden tot fysieke gezondheidsklachten.
Zij passen alle drie als het ware goed bij elkaar (’triple matching)

Leg het balansprincipe van het DISC model uit.

Persoonlijke groei, creativiteit en actief leren ontstaan wanneer de spanningsvolle opwinding (arousal) die wordt veroorzaakt door een taakeis, omgebogen wordt in een directe, efficiënte actie door de toepassing van een specifieke matchende hulpbron.
Zo kan een complexe taak tot groei, creativiteit en actief leren leiden, indien de werknemer een cognitieve bron zoals autonomie tot zijn beschikking heeft. Ook kan een werknemer emotioneel groeien als er een balans is tussen emotionele taakeisen en emotionele hulpbronnen. Op deze manier blijft het proces immers binnen de grenzen van de functionele zelfregulatie, waardoor de omschreven ombuiging kan plaatsvinden.

Wat zijn de kanttekeningen bij het Demand-Induced Strain Compensation Model?

Welbevinden hangt ook af van persoonskenmerken.
Er is gebrek aan gedegen interventieonderzoek.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

De psychologie van arbeid en gezondheid

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Studiemateriaal generieke omslagafbeelding