diversiteit binnen organisaties benutten. 61 vragen, beantwoord

Q: Wat heeft grote invloed en bepaalt de leefstijl?

leeftijd sekse sociaal economische status etniciteit (deze is nog weinig onderzocht, omdat etnische groepen veel zijn samengevoegd) Bij allochtonen is dit: etnische herkomst Lagere sociaal economische status Culturele beelden Morele overtuigingen

Wat zijn samengevat de voordelen van Managing diversity?

door verschillen in waarden, invalshoeken, ervaringen, talenten en begaafdheden te benutten kan de besluitvorming in organisaties creatiever verlopen, kunnen nieuwe producten worden ontwikkeld of producten op een effectievere manier op de markt worden gezet.

Waarom moeten organisaties zich uitrusten met een heterogene groep medewerkers?

het klantenbestand word steeds heterogener met verschillende klantensegmenten;
de toenemende vergrijzing noodzaakt tot vergroting van de arbeidsparticipatie in alle groepen van de bevolking;

Wat heeft grote invloed en bepaalt de leefstijl?

leeftijd
sekse
sociaal economische status
etniciteit (deze is nog weinig onderzocht, omdat etnische groepen veel zijn samengevoegd)

Bij allochtonen is dit:

etnische herkomst
Lagere sociaal economische status
Culturele beelden
Morele overtuigingen

Noem een aantal voordelen van diversiteitsbeleid voor de interne organisatie:

kostenreductie door kosten van verzuim, leegloop en verloop;
marketing
productiviteitsverhoging door:
betere probleemoplossing;
betere prestaties
meer creativiteit;
synergieen
open bedrijfscultuur
betere sfeer op de werkplek
aantrekken van nieuw personeel

Wanneer we de riskante leefstijlen van allochtonen groepen willen bestuderen waar moeten we ons dan in verdiepen?

In de westerse psychologische modellen wordt er gekeken naar:

cognitieve processen
individuele gedragsveranderingen

Bij de allochtone groepen is het gezondheidsgedrag beter te begrijpen als

uitdrukking gemeenschappelijke identiteit (zonder besnijdenis ben ik geen goede vrouw)
protestuiting (niemand kan mij dwingen een condoom te gebruiken)
overlevingsstrategie (roken kalmeert me en voorkomt dat ik geweld gebruik)

Noem een aantal voordelen van diversiteitsbeleid voor de wisselwerking in een organisatie:

verbetering van commitment en identificatie met de organisatie;
minderheidsgroepen als marketing segment;
verbetering van de flexibiliteit van de organisatie;
PR- effect
Employement branding

Wat zijn de determinanten van allochtonen?

attitudes
sociale invloeden
eigen effectiviteit (determinanten per doelgroep en gedraging verschillend)

Noem een aantal voordelen van diversiteitsbeleid bij organisaties voor de externe omgeving:

meer allochtone Nederlanders op de arbeidsmarkt;
arbeidsparticipatie van vrouwen neemt toe
vergroting van de koopkracht van minderheidsgroepen;
integratie door:
verbetering van de participatie van minderheidsgroepen op de arbeidsmarkt;
antidiscriminatiewetgeving;
corporate citizenship
Krapte op de arbeidsmarkt

De gezondheidsbevordering is doordrenkt met waarden van de westerse middenklas en de interventiemodellen die hierop gebaseerd zijn zijn nogal eenzijdig. Verandering van gezondheidsgedrag is niet enkel een kwestie van cognitieve beïnvloeding. Waar moet je bewust mee bezig zijn?

Wat naast de cognitieve beïnvloeding heel erg belangrijk is:

de emotionele processen bij de mensen
de sociale verbondenheid met bepaalde gemeenschappen en rollen.

In de loop der tijd -en generaties- kan zich convergentie voordoen. Wat betekent dat?

Dit betekent dat de allochtone bevolking steeds meer gaat lijken op de autochtone bevolking.

Waarom moeten leidinggevenden oog hebben voor de specifieke leefsituatie van hun werknemers?

wanneer mensen het gevoel hebben dat er rekening met ze wordt gehouden verminder je de kans op indirecte kosten door ziekteverzuim, gebrekkige inzet, leegloop of hoge verloopcijfers;

Waarom heeft het weinig zin om de allochtonen als groep te bestuderen?

Omdat de variatie aan etniciteit te groot is heeft dit geen zin en geniet het de voorkeur om per etniciteit te gaan registreren en rapporteren.

Waarom zou leeftijdsdiscriminatie zoals bv seniorendagen moeten verdwijnen?

het bevestigt het vooroordeel dat senioren meer rust nodig hebben en dat ze duurder zijn hetgeen niet bevorderlijk is voor hun positie op de arbeidsmarkt;

Welke bezwaren zijn er wanneer in Nederland de etniciteit bepaald wordt aan de hand van het eigen geboorteland en dat van de ouders?

Dan wordt de derde generatie niet meer meegenomen.
De etnische verschillen uit het land van herkomst worden daarmee onzichtbaar gemaakt. (Suriname)
er word voorbij gegaan aan de manier waarop mensen zichzelf zien. (mensen met een gekleurde huid kunnen zich Nederlander voelen)

Hoe kunnen de kosten die met de demografische veranderingen gepaard gaan worden gereduceerd?

Door in te spelen op de diversiteit binnen de organisatie:

tegengaan van salarisdiscriminatie;
tegengaan van het 'glazen plafond'
rekening houden met individuele wensen van werknemers waardoor commitment en identificatie met de organisatie verbetert;
nieuwe wetgeving WGBL(op grond van leeftijd)

Wat is etnomarketing en agemarketing ? geef een voorbeeld:

etnomarketing is de poging van bedrijven om klanten te trekken uit etnische minderheden: halalvlees van AH, halalhypotheek :
agemarketing is gericht op leeftijdsdoelgroepen die buiten de standaard valt(25-49) de koopkracht van deze groepen word namelijk vaak onderschat.

Waarom is er een specifieke halalhypotheek?

de islam accepteert geen hypotheekrente aftrek omdat het rentebedrag losstaat van de risico's van leven en werken,dat is dus niet halal (onrein) het zou volgens de islam eerlijker zijn om de risico's te delen tussen financier en debiteur.

Wat is psychosociale stress?

Wanneer er een onbalans is tussen de (perceptie van) bedreiging en de inschatting van de middelen om de bedreiging het hoofd te bieden.

Wat is er nodig voor etno of agemarketing om productaanbod te kunnen samenstellen en aan man of vrouw te brengen van diverse doelgroepen?

bv. oudere, of allochtone werknemers . diversiteit--> winstgevend.

Waarom is diversiteit een belangrijk middel om het beruchte groepsdenken tegen te gaan?

door diversiteit kan gemakkelijk een broedplaats voor ideeën ontstaan, die synergie-effecten kan hebben.

Wat is migratie? Waarom kan het stressvol zijn?

Verhuizen naar een omgeving met:

onbekende regels
niet vertrouwde infrastructuur
taalproblemen

Mannen migreren vaak vanwege sociaaleconomische redenen.
Vrouwen/kinderen vanwege psychosociale.
Stressvol vanwege:

zorgt voor verlies (rouw)
heimwee
aanpassingen zijn vaak ingrijpend (klimaat, voeding)
kosten veel inspanningen

Wat is corporate citizenship? geef voorbeeld: en wat is het voordeel ervan?

maatschappelijk verantwoord ondernemen:

ruilen van werktijden ivm ramadan
aangepaste kerstpakketten ;
regelingen voor religieuze feestdagen

voordelen:

werknemers ervaren hun werkplek als veilig en zeker
ze kunnen volledig participeren op de arbeidsmarkt;
naar de buitenwereld gaat een PR-effect uit;

Op het eerste gezicht lijkt diversiteitsbeleid eerder nadelen te hebben, waarom en waarom kan dit nadeel een voordeel zijn?

de omgang tussen verschillende culturen kan tot conflicten leiden op basis van onbegrip of andere aanpak;
wanneer tezamen oplossingen hiervoor verzonnen worden bevordert dat de bedrijfscultuur;
ze gebruiken de conflicten als middel voor vernieuwing;
werknemers zijn in staat om problemen te behandelen;

Welke stressfactoren komen er kijken bij acculturatie?

uitsluiting (sociale participatie, toegang tot sociale voorzieningen)
leven tussen 2 culturen
ad normen vd ouders moeten voldoen (2e en 3e generatie)
weinig sociale buffers om op terug te vallen
wonen in achterstandswijk
slechte taal beheersing (schriftelijk/verbaal)
daily hassles: chronische blootstellen aan stress: bv moeder bezorgd om dochter in samenleving met zoveel seksuele vrijheden.
achterstandswijk wonen (geluid, criminaliteit)

Wat zijn de kansen van divers samengestelde arbeidsteams?

divers samengestelde teams vergroten de noodzaak om met elkaar in gesprek te blijven voor de uitwisseling van ideeën meningen en argumenten
Kansen: diversiteit maakt een grotere creativiteit mogelijk door:

breder perspectief;
meer en betere ideeen;
minder groepsdenken;

een grotere creativiteit leidt tot:

preciezere definitie van problemen;
groter aantal alternatieven
betere oplossingen, en beslissingen;

Wat is maatschappelijke beeldvorming en waarom kan dit een potentieel stressoor zijn?

Het maatschappelijkbeeld wat men heeft van bepaalde etnische groepen kan negatief zijn en stress geven. Bijvoorbeeld generalisaties over criminaliteit.

Wat zijn de problemen van divers samengestelde teams?

diversiteit kan tot mindere groepscohesie leiden want er kan wantrouwen ontstaan door:

geringere waarneming van de attractiviteit van anderen;
stereotypevorming;
meer communicatie binnen de eigen groep;

communicatie problemen;

kost meer tijd en is lastig, en de precisie ontbreekt soms

meer spanningen tussen de groepsleden

contraproductief gedrag;

Wat is discriminatie en hoe kan dit voor stress zorgen?

Discriminatie is

te snel klaar staan met ongunstige interpretaties,
een negatief oordeel
en vijandig gedrag.

(disco waar men niet welkom is, systematische onderschatting)

Door een vooroordeel zal de client zich nog meer moeten bewijzen.

Waneer uiten zich de nadelen van groep- of kliekjesvoming?

wanneer het team in moeilijk vaarwater raakt komt het onderhuidse conflict tot uitbarsting waarbij alle wantrouwen en vooroordelen tot uiting komen;

Zijn alle allochtonen gedoemd een stressvol leven te hebben?

Nee, het gaat om

mogelijke stressoren die zich verspreid over de tijd voor zouden kunnen doen.
het acculturatieproces kan ook plezier en kracht geven.

Stress wordt gereduceerd bij:

juiste coping
juiste steunbronnen
weerbaarheid

Verschillen in het zorggebruik zijn te begrijpen aan de hand van de wisselwerking van patiëntkenmerken en hulpverleningskenmerken. Wat kan je vertellen over het zelfregulerend systeem van de patiënt?

De patient is een zelfregulerend systeem, dat houdt in dat de patiënt niet alleen cognitief, maar ook emotioneel de ervaring van klachten of symptomen verwerken in 4 fasen:

De taxatie van de klachten leidt tot het in gang zetten van handelingen gericht op;
Het omgaan met de klachten (coping, met ziektestress)
het zoeken naar hulp
vervolgens evalueren van de resultaten (leren van het voorgaande)

Wat is het verschil tussen sociale en cognitieve diversiteit?

bij sociale diversiteit gaat het om verschillen in sociale termen en om verschillen in sociale, etnische, culturele, religieuze of regionale achtergrond; dat zichtbaar is en kan leiden tot sociaal emotionele conflicten; primair leidt sociale diversiteit tot de genoemde problemen
cognitieve diversiteit is gemakkelijker te beheersen omdat ze vooral de kans op taakinhoudelijke conflicten vergroot; de kansen die genoemd worden vloeien primair voort uit cognitieve diversiteit;

Het zelfregulerensyseem waarbij de klachtensituatie opnieuw wordt getaxeerd enzo is uitgewerkt in een model; het common sense-model (van Leventhal). Kan je het verloop van dit model uitleggen?

Het verloop, de inhoud en de uitkomst, van dit proces kunnen variëren met cultuur, sekse en leeftijd

Wat is beter een homo- of een heterogene groep:

de heterogene groep mits ze hun trage start goed door zijn gekomen met behulp van een krachtige eerste fase van kennismaking;

Wat moet een diverse organisatie dus doen om de ongewenste gevolgen van sociale diversiteit te beteugelen? waarom?

er moet geïnvesteerd worden in de verbetering van het onderlinge contact en het vermijden van subgroepen dit moet al vanaf de start worden toegepast
omdat aan het begin ingesleten patronen van gebrekkige communicatie, wantrouwen, en negatief gedrag later moeilijk te corrigeren zijn;

Hoe er met dreigende (lichamelijke) stress wordt omgegaan (vluchten/vermijden of vechten) kan heel verschillend zijn per cultuur of gemeenschap. Dit wordt coping genoemd. Wat kan je hierover vertellen?

Coping is de reactie op dreiging en stress, namelijk de keuze om te vluchten of vechten. Andere mogelijkheden: probleem vs emotie, cognitie vs emotie, direct vs indirect, actief vs passief. Mensen uit niet westerse samenlevingen worden vaak als vermijdende, emotionele, indirecte en passieve mensen gezien.

Wat is de verhouding tussen cognitieve- en sociale diversiteit?

taakinhoudelijke conflicten samenhangend met cognitieve diversiteit kunnen gunstig uitpakken voor de teamprestaties, omdat het probleemoplossend vermogen toeneemt.
dit is echter alleen mogelijk als sociaal-emotionele conflicten ontbreken die samen hangen met sociale diversiteit;

Wat wordt bedoeld met health literact?

Hierbij gaat het erom dat het belangrijk is om een voorlichtingsfolder te kunnen lezen en begrijpen. Zodat de juiste vragen gesteld kunnen worden bij een dokter of het zoeken van informatie via internet.

Wat streeft elke organisatie middels personeelsbeleid eigenlijk na?

hoge instroom van goede werknemers;
doorstroom van talentvolle werknemers, zodat die zich kunnen ontplooien;
lage uitstroom van goede werknemers, omdat dit veel kosten met zich meebrengt;

Hoe kan het zorggebruik (gebruik van de gezondheidszorg) van invloed zijn op de gezondheidspsychologie en de gezondheid van het individu?

Het common-sense-model stelt dat de mens een zelfregulerend systeem is dat klachten of symptomen verwerkt in 4 fasen, namelijk:

Taxatie van de klachten: (explanatory model, deze zijn cultureel bepaald) leidt tot in gang zetten van handelingen
Omgaan met klachten: handelingen gericht op het omgaan met deze klachten (coping)
Hulpzoekgedrag: eventueel zoeken van hulp
Evaluatie van zorg: evaluatie van resultaten waarbij geleerd wordt van het voorafgaande

Wat is het nadeel van de werk-zoek methode van allochtonen?

ze komen relatief vaak in de laaggeschoolde functies terecht omdat hun familieleden hen daarin voorgingen.
hierdoor valt de noodzaak weg om de Nederlandse taal te leren en de normen en waarden eigen te maken
door gebrek aan sociale intergratie verbetert de overlap tussen etnische minderheden en werkgevers niet.

Op welke manieren kunnen autochtone organisaties allochtoon personeel werven?

door mondelinge werving;
werving via buurt-, jeugd-, en religieuze centra;
via scholen;
via allochtone organisaties;
via de 'eigen uurtjes' van de lokale radio-omroep of televisiezender
(allen middels gebruik van recruiters)

Uit welke elementen bestaat zo'n selectie proces van allochtonen?

het maken van een functieprofiel;
de samenstelling van een sollicitatie-commissie;
het gebruik van een selectietest;
de brievenselectie
het selectiegesprek:

Wat kan een organisatie die haar diversiteit wil vergroten doen om bij het maken van een functieprofiel de onzichtbare barrières boven water te krijgen?

het meetbaar en concreet maken van de gestelde gedragseisen;
sociaal normatieve onderdelen toetsbaar maken:( wat is nou flexibel?)
gebruik van gestandaardiseerde observatielijsten die systematisch vergeleken kunnen worden

Wat kan een organisatie die haar diversiteit wil vergroten doen bij de samenstelling van een sollicitatiecommissie om stereotypering en bevoordeling te voorkomen?

zorgen dat de sollicitatie commissie divers en evenwichtig is samen gesteld met evenveel personen uit de dominante groep als uit de minder machtige groep.
door het gebruik van gestandaardiseerde beoordelingslijsten voor meer objectiviteit.

Wat kan een organisatie die haar diversiteit wil vergroten doen bij het gebruik van een selectietest om te voorkomen dat taalachterstand of cultuurverschillen een onnodige rol spelen?

de uitslag van een test niet als doorslaggevend beschouwen, maar als aanvulling op het reeds gevormde oordeel over de kandidaat;
praktische tests, rollenspellen etc.

Wat kan een organisatie doen om het selectiegesprek met allochtonen vloeiender te laten verlopen?

informatie inwinnen over de verschillen in gesprekstechnieken en de verhouding tussen werkgever en -nemer in een andere cultuur;
een diverse sollicitatiecommissie samenstellen;

Hoe creer je draagvlak onder autochtone collega's?

frequentie van het contact tussen collega's verhogen;
duidelijke communicatie van het management over het belang van allochtone medewerkers voor de effectiviteit van de organisatie;
een zorgvuldige introductie van de nieuwe collega;
aandacht besteden aan omgangscodes ;
de directe chef is en voelt zich verantwoordelijkheid, laat zijn gezicht zien en is steun en toeverlaat van de nieuwe medewerker;
management grijpt in bij discriminatie snel en duidelijk;

Waar kunnen hoge uitstroomcijfers mee te maken hebben?

gebrekkig diversiteitsbeleid

discriminatie, benadeling
voor leidinggevende functies gepasseerd
geringe doorstroom

slechte arbeidsvoorwaarden
minderheidspositie

Welke instrumenten kunnen worden ingezet om uitstroom van minderheidsgroepen te verminderen?`

zorgen voor doorstroom zodat ze als rolmodel voor jongeren kunnen dienen;
zij-instroom van mensen met werkervaring die ook als rolmodel kunnen dienen;
begeleiding door mentoren;
loopbaanbegeleiding van nieuwe medewerkers in het kader van het management development-beleid;
leidinggevenden ondersteunen de nieuwe medewerker en grijpen in bij discriminatie;
bijscholing(taal op de werkvloer)
exitgesprekken voeren om te leren van gemaakte fouten in de organisatie;

Hoe verbeter je het arbeidsvoorwaarden beleid voor diversiteit binnen de organisatie?

employability vergroten: inzetbaarheid vergroten door omscholing en job-rotation
work-life balance verbeteren; rekening houden met zorg, feestdagen, ramadan( omkeer methode werkt goed om hiervoor in te leven en stimuleert creatief om te gaan met problemen als gevolg van cultuurverschillen)
in overleg tot werkbare oplossingen komen; flexibiliteit en creativiteit van alle betrokken, echter leidinggevenden moeten in actie komen tegen ongelijke behandeling;

Wat is het zevenstadiamodel? en uit welke fasen bestaat het?

een model dat de ontwikkelingen weergeeft van een zuiver mono-culturele organisatie naar een organisatie die in alle facetten van haar bedrijfsvoering rekening houdt met diversiteit, zowel in het klantenbestand als bij haar medewerkers;

monoculturele organisatie;
dienstverlening aan allochtonen;
intercultureel management van de dienstverlening;
instroom allochtone medewerkers
intercultureel management van personeel;
integraal cultureel management;
interculturele organisatie;

Wat zijn de kenmerken van een organisatie in fase 1?

geen medewerkers of klanten uit allochtone groepen;
beleid wordt door dominantie autochtone groepen bepaald;
geen conflicten tussen minder- of meerderheidsgroepen;

Wat is kenmerkend aan fase 3 van het zeven-stadiamodel?

'witte organisaties' ontdekken nieuwe marktsegmenten;
ontwikkeling van aangepast assortiment van producten en diensten;
medewerkers worden geschoold in de omgang met cultuur verschillen
enkele allochtone medewerkers die zich aanpassen of verdwijnen;

Wat is kenmerkend aan fase 4 van het zeven-stadiamodel?

organisatie realiseert zich dat het personeelsbestand een afspiegeling moet zijn van de samenleving;
organisatie ontwikkelen een positieve actie beleid;
nog geen sprake van een diversiteitsbeleid;

Wat is kenmerkend aan fase 5 van het zeven-stadiamodel?

minderheden doen in grote getale intrede in de organisatie;
arbeidsklimaat en productiviteit hebben te leiden onder conflicten;
organisatie probeert grenzen tussen minderheidsgroepen te overbruggen
allochtone medewerkers voelen zich gediscrimineerd en autochtone voelen zich bedreigd door positieve actie;
intercultureel management is nog een taak van personeelsfunctionarissen;

Wat is kenmerkend aan fase 6 van het zeven-stadiamodel?

diversiteitsbeleid is een integraal onderdeel van het bedrijfsleven
De hoogste management laag neemt haar verantwoordelijkheid hieromtrent;
belang van diversiteit wordt benadrukt en op positieve wijze benut;

Wat is kenmerkend aan fase 7 van het zeven-stadiamodel?

culturele diversiteit is een meerwaarde geworden;
allochtone Nederlanders zijn op alle niveaus van de organisatie vertegenwoordigd;
alle minderheden moeten rekening met elkaar houden ( er is geen dominante meerderheid meer)
multiculturele organisatie;
(deze fase bestaat voorlopig slechts op papier maar biedt mogelijk een lonkend perspectief waarop organisaties zich kunnen richten;

Waaruit blijkt dat de manier waarop diversiteit in de organisatie wordt omgezet nauw samenhangt met de motivatie erachter?

organisaties die alleen maar toegang willen krijgen tot bepaalde marktsegmenten, zien vaak niet de noodzaak om verder te gaan dan interculturele dienstverlening(fase 3) AH- ABN
bij organisaties die diversiteit als leerproces voor de hele organisatie zien zie je de integratie op alle niveaus van de organisatie zoals bij de politie;

wat is het verschil tussen het diversiteitsbeleid en het doelgroepenbeleid?

diversiteitsbeleid richt zich niet alleen op de minderheden maar op alle individuele medewerkers dus ook op de doorsnee medewerker(mainstreaming).

bij het doelgroepenbeleid wordt voorbijgegaan aan de individuele behoeften, en leidt tot onbedoelde effecten van positieve discriminatie en leidt tot angst voor stigmatisering;

Wat is een belangrijke taak van de nieuwkomers?

inspannen op het gebied van scholing om een starters kwalificatie te krijgen;
niet terugvallen op regelingen voor werkloosheid en arbeidsongeschiktheid en zodoende profiteren van de verzorgingsstaat;
uit het illegale circuit blijven

Diversiteit binnen organisaties benutten

61 belangrijke vragen over Diversiteit binnen organisaties benutten