Samenvatting: Hr Instrumenten

Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van HR Instrumenten

• Hoofdstuk 3 knoowy

  Dit is een preview. Er zijn 3 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 04/08/2015
  Laat hier meer flashcards zien

• De personeelsplanning moet aansluiten bij het strategisch beleid. Dit staat beschreven in hetondernemingsplan, waaruit bestaat dit?

  
  1. kritieke succes- en faalfactoren; waar liggen de punten waar het echt fout kan gaan.
  2. het keuzeproces; welke keuze maken we nu en in de toekomst.
  3. het bepalen van de noodzakelijke middelen; wat moeten we doen om de doelen te bereiken.
  4. het bepalen van de alternatieve strategieën; welke opties houden we achter de hand voor als het mis gaat.
  5. het bepalen van de doelen; wat zijn onze concrete doelen.
  6. het bepalen van de hoofddoelstellingen; wat zijn de belangrijkste doelen.
  7. het bepalen van de missie; waar ontleent de organisatie zijn bestaansrecht aan?

• Om welke drie 'modules' draait het bij personeelsplanning?

  
  Bij personeelsplanning draait het om drie ‘modules’:
  1. vraag naar arbeid
  2. aanbod van arbeidskrachten
  3. de ‘fit’ tussen die twee.
  Zie ook figuur 3.2. hfst.3; blz.80; Leerboek personeelsmanagement; Dr. F Kluytmans e.a.

• Wat zijn de functies van personeelsplanning?

  
  De functies van personeelsplanning zijn:
  1. het integreren van personeelsbeleid en productie (kernactiviteit) van de organisatie (integratiefunctie)
  2. overbruggen van discrepantie tussen vraag naar en aanbod van werk (simulatiefunctie)
  3. in kaart brengen van de actuele bezetting (scanning)
  4. bijhouden van wijzigingen in het personeelsbestand (monitoring)

• Welke vier fasen doorloopt personeelsplanning?

  
  Personeelsplanning doorloopt vier fasen:
  1. onderzoeksfase; kijken wat er is en wat er nodig is.
  2. voorspellingsfase; kijken wat er staat te veranderen in de toekomst
  3. planningsfase; daadwerkelijke actie
  4. terugkoppelingsfase; zoeken naar aanknopingspunten voor verbetering

• Wat zijn redenen om je intensief bezig te houden met personeelsplanning?

  
  Veel bedrijven houden zich vrij intensief bezig met de personeelsplanning. Maar nog niet genoeg. Redenen om dit toch wel te doen zijn:
  - bestrijding van het adhoc karakter van personeelsplanning dat veel problemen met zich meebrengt
  - inspelen op het effect van vergrijzing
  - terugdringing van de kosten (adhoc personeel aannemen is duurder)

• Om welke vragen draait het bij Human Resource Planning?

  
  - Wat kunnen we met het huidige personeelsbestand?
  - Hoe kan dit geoptimaliseerd worden?
  
  
  Dit vergt betrokkenheid van het lijnmanagement. zij moeten inzien dat stroombeleid een kritieke factor is in de bedrijfsvoering. Hiervoor kan de HR3P methode uitkomst bieden. Zie hiervoor tabel 3.2. hfst.3; blz.98-99; Leerboek personeelsmanagement; Dr. F Kluytmans e.a.
  Personeelsplanning moet maatwerk zijn. hierbij moet men kijken naar het type organisatie, welk arbeidsmarktsegment hierbij hoort, en het type loopbaanbeleid dat men voert. Om e.e.a. succesvol te kunnen doen zijn overzicht (informatie) nodig, alsmede inzicht, visie en betrouwbare instrumenten.

• Hoofdstuk 4 Knoowy

  Dit is een preview. Er zijn 12 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 05/08/2015
  Laat hier meer flashcards zien

• Waar let je op bij werving en selectie?

  
  Binnen werving en selectie moet aandacht zijn voor horizontale en verticale aansluiting van nieuw personeel. Hierbij gaat het om de vraag of de nieuwe medewerker bij het team passen enerzijds en of hun aanwezigheid in overeenstemming is met de strategie anderzijds.

• Wat houdt verticale integratie in?

  
  Bij verticale integratie draait het om het bereiken van het juiste niveau van competenties, dat overeenstemt met wat de organisatie nodig heeft. Men kijkt dus wat het beleid is voor de komende jaren en stelt vast welke competenties nodig zijn dit beleid uit te voeren. Wanneer we dit vertalen naar het organisatorisch (tactisch) niveau, dan hebben we het over de vaardigheden, kennis en houding van de medeweker. Op operationeel niveau spreken we over het kunnen uitvoeren van taken, en het beheersen van technieken.
  Zie ook tabel 4.1. hfst.4; blz.107; Leerboek personeelsmanagement; Dr. F Kluytmans e.a.

• Wat houdt horizontale integratie in?

  
  Bij horizontale integratie gaat het om de onderlinge afstemming van de personeelsstromen. Het gaat dus om het koppelen van instroom, doorstroom, uitstroom. Hierbij moet men kijken naar de huidige competenties en de verwachte competenties voor de toekomst. Hierbij spelen de kosten om nieuw personeel aan te trekken ook een rol. De competenties, of eigenlijk de
  vraag: “wat kan mijn totale personeelsbestand?” moet regelmatig gesteld worden. Zo ontstaat eigenlijk een continue proces van selectie.

• Wat zijn alternatieve voorzieningsstrategieën om aan personeel te komen?

  
  Naast de ‘normale’ werving en selectie kennen we ook nog ander manieren om aan personeel te komen:
  1. inkopen van competenties
  2. zelf ontwikkelen van competenties
  3. aangaan van samenwerkingsverbanden met anderen om competenties (tijdelijk) te verwerven