Startpagina / Samenvattingen / Class notes - HRM 2 / definitie-organisatie-md

Loopbaanmanagement + MD

Q: Wat is de definitie van MD volgens Baldwin en Patgett?

'het ingewikkelde proces waarin mensen leren effectief op te treden in de rol van manager'

50 belangrijke vragen over Loopbaanmanagement + MD

Definitie organisatieontwikkeling ( organization development )

betreft de opbouw van een infrastructuur die loopbaanmanagement mogelijk maakt

Definitie manpower planning (hr planing / personeelsplanning )

kwantitatieve en kwalitatieve behoefte aan mankracht ten gevolge van de productieomstandigheden

In welke richting kunnen werknemers bewegen binnen loopbaan

verticale loopbaanbeweging
horizontale loopbaanbeweging - functiewisseling op zelfde niveau
centrale of radiale loopbaanbeweging: beweging naar het centrum van de organisatie

nieuw: proetische loopbaan en grenzeloze loopbaan

Verschil traditionele loopbaan versus moderne loopbaan

traditioneel promotie, salarisverhoging - modern psychologisch succes
traditioneel werkzekerheid - modern flexibiliteit (employability)
traditioneel verticale mobiliteit - modern laterale mobiliteit
traditioneel organisatie verantwoordelijk voor carriere - modern werknemer
traditioneel lineair patroon - modern spiraal patroon

Wat is het individueel perspectief bij loopbaanplanning

zelfexploratie

Zelfexploratie naar achtergrond : loopbaanbibliografie

autobiografie van gedachten over, invloed op en ervaringen met loopbaan

alternatief: 5 tot 10 piekervaringen

Wat is de definitie van MD volgens Baldwin en Patgett?

"het ingewikkelde proces waarin mensen leren effectief op te treden in de rol van manager"

Benoem enkele vragenlijsten voor zelfexploratie persoonlijkheid

Myers Briggs Type Indicator: inzicht in persoonlijkheid en informatieverwerkingsstijl

Teamrollenvragenlijst Belbin

Wat is het hoofdkenmerk van administratief MD?

Werk voor het leven, zodat promotie in hoofdzaak bepaald wordt door de lengte van het dienstverband en leeftijd. Een dergelijk MD-systeem kan in een stabiele omgeving bestaan, en is gebruikelijk in non-profit instellingen.

Wat is het hoofdkenmerk van afgeleid MD?

Afgeleid MD is afhankelijk van de bedrijfsstrategie. Individuele managers voldoend aan de verwachte promotie-eisen of ze vertrekken. Carrière-ontwikkeling in omhoog of er uit.

Wat is het hoofdkenmerk van MD als partner?

Hierbij is promotie afhankelijk van prestaties in relatie tot duidelijk geformuleerde doelstellingen. Innovatieve ondernemersvaardigheden spelen in dit type organisatie een grote rol, en de MD-functie is voornamelijk gericht op identificatie en bemensing van sleutelposities in de organisatie.

Loopbaananker autonomie en onafhankelijkheid

zoeken werksituaties zonder beperkingen en verplichtingen van (grote) organisaties

voorbeeld: consultant of professor

Wat is het hoofdkenmerk van leidend MD?

Leidend MD concentreert zich meer op selectie dan op training. Topmensen worden ingekocht op basis van hun marktreputatie en doen wat er van ze verwacht wordt - en anders worden ze snel weer afgestoten. Deze MD-benadering past wellicht alleen bij bedrijven die opereren in een zeer dynamische en snel veranderende afzet- en arbeidsmarkten.

Wie is eigenaar van het MD?

Dit kunnen veel onderdelen van een organisatie zijn. Bijvoorbeeld de topleiding, vestigingsmanager of de deelnemer zelf. De personeelsafdeling of de MD-functie zelf is de enige groep waarvan we zeker kunnen zijn dat die nooit eigenaar is geweest en dat ook nooit zal worden.

Loopbaananker zekerheid en stabiliteit

verwachten in ruil voor hard werken en loyaliteit dan werkzekerheid en een goed inkomen (en pensioen). nemen minder initiatief om hun loopbaan zelf in handen te nemen

Met welke drie veranderingen in de werkomgeving heeft een manager te maken?

1. De toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen
2. De silicone chip
3. De "grenzeloze" organisatie

Loopbaananker technisch functionele deskundigheid

loopbaan georganiseerd rondom specifieke competentie en personen vermijden expliciet situaties die hen daarvan weghouden. gezocht wordt naar groei in specifiek deskundigheidsgebied, hierarchise vooruitgang is minder van belang

Loopbaananker algemeen management

orientatie op gestaag beklimmen van hierarchise ladder naar topposities van algemeen management met veel verantwoordelijkheid en financiele beloning

Wat verstaan we onder "push"-strategie?

Dit is de traditionele aanpak van MD. Hierbij wordt je uitgenodigd om deel te nemen aan een formeel MD programma, veelal in de vorm van een cursus of leergang. Traditioneel vonden vele MD activiteiten plaats op specifieke momenten in de loopbaan van een leidinggevende.

Wat verstaan we onder "pull"-strategie?

Hierbij is de ontwikkeling niet georganiseerd vanuit het centrale niveau maar wordt aangeboden op grond van verzoeken uit het veld. "Just in time" trainingen die gerelateerd is aan een sterk gevoelde behoefte op dat moment.

Waarvan vinden managers zelf dat ze het meest geleerd hebben?

Een uitdagende nieuwe taak, te maken krijgen met uitzonderlijke personen en moeilijkheden overwinnen.

Wat is een voordeel van de push-methode?

Kan motiverend zijn voor de betrokken individuen omdat ze het gevoel hebben uitverkoren te zijn door het centrale niveau een training te ondergaan.

Wat is een voordeel van de pull-methode?

Uitstekend geschikt om ervoor te zorgen dat het geleerde onmiddellijk op het werk toepasbaar is.

Wat is de standaardcyclus van probleemoplossing?

Plan, do, check en improve.

Hoe wordt prestatie en potentieelbeoordeling geregeld

direct leidinggevende -> gevaar : subjectief
ook andere managers of deskundigen inschakelen -> multisource feedback
soms managers groep beoordelen in development center

Wat zijn nadelen van action learning?

- Beperkt het leren tot een bepaalde casus in een bepaald bedrijf
- Eenzijdigheid van actief leren via enkelvoudige case
- Leren bij senior managers gaat automatischer en toekomstige fouten zijn niet meer zelfcorrigerend

Managers moetenlerenhun plan tetrekkentemidden van chaos, hoe tewerkentemidden van oppervlakkigheden en hoe tecommuniceren met collega’s.
Omdat: ?

•Omgeving is veranderd;
•Individualisering;
•Technologische ontwikkelingen;
•Participatie van vrouwen;
•Veranderde relatie leid.gevende/mwer (psych. contract);
•Toegenomen kennisintensiviteit;
•Zelfsturing/zelfmanagement neemt toe
•Leidinggevende in toenemende mate begeleider bij veranderingen. Lg toenemende mate verantwoordelijk voor kennis en vaardighedenniveau van de medewerkers

Waaraan dient loopbaanplan te voldoen

proactief - toekomstgericht
gaat in op uitvoerbaarheid
vermeld struikelblokken en overwinningsstrategieen
dynamisch
informatie over concrete instrumenten
STREEFPLAN
systematisch en periodiek evalueren en herzien

wordt snel een Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) of Individueel Ontwikkelings Plan (IOP)

Wat zijn de kenmerken van de pullstrategie?

Pull:

•Aangeboden naar behoefte van “de doelgroep”;

•Sterke koppeling werksituatie
•Hoge realiteitswaarde
•Toepasbaar in de praktijk (hoge transfer)
•Real life cases (action learning)
•Niet beheersbaar
• Veelal on the job o.b.v. dagelijkse dilemma’s en uitdagingen van de leidinggevende

Nietwaterwordtgeleerd is het belangrijkste, maar daterwordtgeleerd.

Waardoor is een belangrijke verschuiving opgetreden in het organisatieperspectief bij loopbaanplanning

veranderende wereld, veranderende arbeidsmarkt, veranderende organisatiecultuur
meer mensen kiezen voor grenzeloze proteische loopbaan

Benoem enkele sturende initiatieven vanuit de organisatie bij loopbaanplanning

stroombeleid
loopbaanpaden
successieplanning

Definitie lifelong employment (stroombeleid)

ontslag werknemer niet mogelijk om economische redenen maar alleen bij slecht presteren - bijvoorbeeld overheid of snelgroeiende IT bedrijven

Definitie loopbaanpaden - Paffen

logische en rationele sequentie van werkervaringen met daarbij de vereiste ontwikkeling om van de ene naar de andere positie te gaan. specificeert opleidings en ervaringseisen en biedt personeel een sequentie van doelen

Welke informatiebronnen worden gebruikt voor loopbaanpad

activiteiten, taken en verantwoordelijkheden van de functies binnen de organisatie -> vloeit voort uit functiestudie
organogram
functieclassificatie

Definitie formalistisch model loopbaanpad

systematisch opgezet systeem waarbij loopbaan voor de volgende 10 jaar binnen de organisatie bekend is (leger)

Definitie instrument formele trainingsprogramma's

verwijst naar alle inhouse en/of residentiele trainingsprogramma's die worden aangeboden aan personeelsleden ( inclusief deelname aan conferenties of volgen MBA aan universiteit)

Definitie functiegerelateerde ervaringen

verwijst naar taken, problemen en uitdagingen waarmee de werknemers geconfronteerd worden in hun functies... werknemers leren het beste als een functie hen voor uitdagingen stelt

Wanneer leren werknemers het slechtste

als ze een uitdaging negatief persipieren of als de uitdaging te groot is -> career boobytrap

Op functie-ervaring gebaseerde loopbaanontwikkelingsinstrumenten

functieverbreding
functierotatie
promotie
transfer / mutatie
demotie

Positieve punten functierotatie

mensen in dit systeem begrijpen algemene doelstellingen van de organisatie beter
mogelijkheid tot breed netwerk van contacten binnen bedrijf
verbeteren probleemoplossende en beslissingsvaardigheden individu

Definitie transfer/mutaties

laterale loopbaanbeweging zonder toename van verantwoordelijkheid -> andere afdeling of geografisch gebied

Definitie interpersoonlijke relaties als instrument loopbaanontwikkeling

competenties ontwikkelen door effectiece contacten met meer ervaren medewerkers binnen de organisatie

Soorten interpersoonlijke relaties als instrument loopbaanontwikkeling

mentoring - traditioneel niveau hoger, geen direct leidinggevende
coaching - ondersteuning uitoefenen competenties op werkplek

Welke rollen vervult mentor

minder ervaren leidinggevende ondersteunen
prestaties protege verbeteren
carriere protege vooruithelpen

Trend : carrierecategorieen op grond van prestatie en inzetbaarheid

afzetten van toekomstige inzetbaarheid in andere functies tegen de huidige prestatie in de organisatie:

solide burgers - presteren hoog maar niet geschikt andere functie
sterren - presteren hoog en geschikt voor overige functies
dood hout - presteren laag en niet geschikt andere functie
lerenden - presteren laag maar voor de toekomst wel geschikt

Definitie dual career

tweecarrieregezinnen hebben effect op de organisatie, zowel positieve als negatieve spillover

Types relaties tussen werk en gezin

onafhankelijke relatie - ene domein geen invloed op andere
conflicterende relatie - beide domeinen onverzoenbaar
instrumentele relatie - domein middel voor tevredenheid andere domein
compenserende relatie - domein vangt ontbrekende van andere domein op

Definitie mid career crisis

balans opmaken rond 40 jaar - veroorzaakt door cumulatie van problemen op diverse levensgebieden

Definitie quarterlife crisis

verkenningsfase twintigers duurt langer door hogere scholingsgraad en lineaire loopbaanpad is niet glashelder

Doelen individu van loopbaanmanagement

Voorzien in behoeften, zoals ontplooiing, sociaal contact, sociale identiteit;
Fungeert als motivator.
Vergroten van grip op eigen loopbaan, door vergroten bewuste, zelf gekozen loopbaanbaden te kunnen bewandelen (binnen de mogelijkheden die er zijn).

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

HRM 2

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Studiemateriaal generieke omslagafbeelding