Startpagina / Samenvattingen / human resource management / organisatie-branding-rekrutering

Rekrutering en Employer Branding

22 belangrijke vragen over Rekrutering en Employer Branding

1. Hoe beinvloed employer branding en organisatieattractiviteit elkaar? Wat hebben ze met elkaar mee te maken?

Hoe sterker je merkimago dus employer branding, hoe groter de attractiviteit (aantrekkelijkheid) van de organisatie. Mensen van buiten worden door de imago van de organisatie wel of niet aangetrokken tot de organisatie (om bijvoorbeeld te solliciteren). Dit heeft dan weer mee te maken met rekrutering. Employer branding gebruiken om mensen te trekken (Dit is een van de strategieen van rekrutering).

2. Waarom is de organsatieattractiviteit cruciaal tijdens een krappe arbeidsmarkt?

Organisatie attractiviteit is de mate waarin een organisatie aantrekkelijk is (ook voor potentiele sollicitanten). Krappe arbeidsmarkt = Wanneer de aanbod kleiner is dan de vraag, dus beperkte aantal mensen die werk zoeken.

Dus de organisatieattractiviteit is van noodzaak in die tijd omdat de organisatie zo veel mogelijk aantrekkelijk moet zijn zodat mensen uit deze kleine groep aangetrokken worden om bij de organisatie te solliciteren. Hier gaat het dus om effectiviteit. (Tijdens een ruime arbeidsmarkt gaat het om efficientie -> kernwaarden, normen "standards" duidelijk zodat nier iedereen hier gaat solliciteren dus efficient).

Wat staat er centraal bij rekrutering?

Aantrekkelijk werkgever

4. Waarom is werving van belang?

Organisatie hebben mensen nodig om te functioneren en werving is belangrijk omdat werving bepaalt wie binnen komt.

5. Waarom is het noodzakelijk dat goede rekrutering/werving plaatsvindt?

Omdat als je goed rekruteert/ werft dan heb je later in de HR-cyclus (Presteren) meer profit. De prestatie van de geworven werknemer. Maar als je niet goed werft/ rekruteert krijg je later dubbele werk bijvoorbeeld je hebt iemand geworven maar eigenlijk was dat niet goed gedaan omdat het blijkt dat deze persoon toch het werk niet kan doen, dus moet je nu training voor de werknemer zorgen wat ten koste van de organisatie gaat. En de kwaliteit van de werknemers bepaalt grotendeels de succes en de overlevingskans van de organisatie.

Wat is de relevantie van rekrutering?

Bij rekrutering bepaald de organisatie wie er instroomt

6. De organisatie geeft iemand nodig voor een bepaalde functie. Maar nog steeds is dat niet gelukt? Wat zijn de nadelen?

Het te laat vervullen van een vacature kan gevolgen hebben voor de andere medewerkers omdat dit meer inspanning vraagt, zij moeten het werk vervangen. Gaat ook tegen de groei en continuiteit van de organisatie. bijvoorbeeld bestellingen moeten afgezegd worden en potentiele klanten die je wilt aantrekken maar niet kan want er zijn weinig verkopers.

6. Hoe zorgt de ASA-model voor homogeniteit binnen een organisatie?

A: Attractie, mensen voelen zich aangetrokken bij organisaties die aansluiten bij hun interesses en persoonlijkheid.
S: Selectie, de organisatie kiest mensen die binnen de organisatie zou passen. Dit zorgt dat er weinig verschillen tussen de medewerkers zijn.
A: Attritie, de medewerker zal de organisatie verlaten als hij niet goed past.

7. Pre-hire uitkomsten van rekrutering:

Aantal geschikte kandidaten die de vacature vervult en hoe snel dit wordt vervuld.

8. Post-hire uitkomsten van rekrutering:

Hoeveel medewerkers nog na 3 jaar in dienst en wat zijn hun prestaties.

9. Een bedrijf wil zijn rekruteringsproces ontwikkelen naar een strategische human resource management- functie. Hoe kan dit bereikt worden?

Door duidelijke doelstellingen te formuleren en gepaste indicatoren (recruitment metrics: cost of hire, time to hire, source of channel) en systematisch bij te sturen.

10. Vier strategieen om te rekruteren:

1. Klassieke rekrutering
2. Employer branding
3. Alternative Sollicitantenpopulatie
4. Arbeidsvoorwaarden

11. Leg uit wat de strategieen van rekrutering inhoud.

1. Klassieke rekrutering: a). Doelgroep bepalen b). Boodschap opstellen c). kanalen kiezen d). Timing van activiteiten f). Invloed van rekruterder.

a). targeted recruitment : doelgroep bepalen en de boodschap en kanalen erop afstemmen.
b). belangrijke job en organisatiekenmerken benoemen in de boodschap. zoals functie inhoud en werkomgeving.
c). interne of externe kanaal. Interne: bestaande medewerkers aangemoedigd om te solliciteren. Externe: sollicitanten aantrekken die niet voor de organisatie werken.

13. Nadeel van employee referral:

De sollicitanten hebben vaak vergelijkbare kenmerken als de huidige medewerkers. Dit kan op lange termijn negatieve effect hebben op de diversiteit en vernieuwing van de organisatie tegengaan.

14. Welke techniek kan er gebruikt worden om de sollicitanten te overtuigen om voor een functie te solliciteren?

Gebruik maken van de AIDA-model. A: Aantrekken (aantrekkelijke functie titel), I: interesse wekken (boeiende functie-inhoud) D: verlangen naar de functie aanwakkeren (aantrekkelijke aanbod) A: Action tot actie aanzetten dus solliciteren (duidelijke contact gegevens).

15. Wat kunnen de organisatieattractiviteit beinvloeden?

Timing: reactietijd op sollicitatie

Rekruteerders: het gedrag van de rekruteerder en leden van de organisatie. Het gedrag beinvloeden de percepties van de organisatie- en job kenmerken.
bijvoorbeeld rekruteerder is vriendelijk, competent informatief en btrouwbaar.
Positieve Mond-tot-mondcommunicatie: affirmeert de credibiliteit van de organisatie.

Boodschap: Functie-inhoud en werkomgeving

Arbeidsvoorwaarden: Locatie, salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden

Employer branding: hoe sterker de imago hoe aantrekkelijke de organisatie

16. Hoe wordt employer branding toegepast?

Een techniek om als organisatie een aantrekkelijk werkgeversimago op te bouwen en een band te creeren tussen de werkgever en het talent dat die werkgever wil rekruteren en behouden.

17. Wat is employer branding?

Het duidelijke beeld van wat datgene de werkgever verschillend en aantrekkelijk maakt als werkgever, binnen en buiten de organisatie promoten.

18. Wat wordt er bedoelt met employer branding marketing the brand and living the brand?

Veranderen of wijzigen van de imagopercepties, de boodschap verpreiden.
Living the brand is dat de employer branding moet overeenkomen met de kernwaarden en competenties van de organisatie, empoyer branding moet aanwezig zijn in de dagelijkse ervaringen en gedragingen van de medewerkers, Hr en leidinggevenden hun gedrag en communicatie moet op de employer branding afgestemd zijn. -> raakpuntenmodel

Wat is de definitie van rekrutering

Alle activiteiten die een organisatie uitvoert met als primaire doel het identificeren en aantrekken van potentiele medewerkers.
<De aantrekkelijkheid van de medewerker staat centraal.

Welke 3 fasen van rekrutering zijn er

- Sollicitanten populatie
- Sollicitanten pool
- de geselecteerde persoon besluit zelf of hij de aangeboden baan wel of niet aanneemt

Arbeidsvoorwaarden welke overwegingen

- rekening houden met kopieer gedrag van de concurrent
- wijzigingen kiezen die invoed hebben op de attractie van de doelgroep
- factoren kiezen die makkelijk te wijzigen zijn

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

human resource management | 9789401426404 | lievens

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Onderwerpen die gerelateerd zijn aan Rekrutering en Employer Branding

Wat is Rekrutering - fasen van rekrutering - Modellen rekrutering

Rekrutering en Employer Branding

22 belangrijke vragen over Rekrutering en Employer Branding

1. Hoe beinvloed employer branding en organisatieattractiviteit elkaar? Wat hebben ze met elkaar mee te maken?

2. Waarom is de organsatieattractiviteit cruciaal tijdens een krappe arbeidsmarkt?

Wat staat er centraal bij rekrutering?

4. Waarom is werving van belang?

5. Waarom is het noodzakelijk dat goede rekrutering/werving plaatsvindt?

Wat is de relevantie van rekrutering?

6. De organisatie geeft iemand nodig voor een bepaalde functie. Maar nog steeds is dat niet gelukt? Wat zijn de nadelen?

6. Hoe zorgt de ASA-model voor homogeniteit binnen een organisatie?

7. Pre-hire uitkomsten van rekrutering:

8. Post-hire uitkomsten van rekrutering:

9. Een bedrijf wil zijn rekruteringsproces ontwikkelen naar een strategische human resource management- functie. Hoe kan dit bereikt worden?

10. Vier strategieen om te rekruteren:

11. Leg uit wat de strategieen van rekrutering inhoud.

13. Nadeel van employee referral:

14. Welke techniek kan er gebruikt worden om de sollicitanten te overtuigen om voor een functie te solliciteren?

15. Wat kunnen de organisatieattractiviteit beinvloeden?

16. Hoe wordt employer branding toegepast?

17. Wat is employer branding?

18. Wat wordt er bedoelt met employer branding marketing the brand and living the brand?

Wat is de definitie van rekrutering

Welke 3 fasen van rekrutering zijn er

Arbeidsvoorwaarden welke overwegingen

Onderwerpen die gerelateerd zijn aan Rekrutering en Employer Branding

Wat is Rekrutering - fasen van rekrutering - Modellen rekrutering

Samenvattingen die gerelateerd zijn aan Rekrutering en Employer Branding

human resource management

Arbeid, bedrijf en maatschappij

De wereld van arbeidsbemiddeli

Sociale Psychologie

Erfelijkheidsleer

Development through the lifespan

Psychologie

Bedrijfskunde integraal

Gedrag in organisaties

Klinische psychologie : diagnostiek en thera…

Hoofdstukken Social Recht 2020

Gedrag in Organisaties met MyLab NL toegangs…