Startpagina / Samenvattingen / Industrial and organizational psychology : research and practice / dimensies-gedrag-item

Performance appraisal - methods for assessing job performance - subjective measures of job performance

Q: Noem een aantal type evaluatieformulieren (subjectieve meting) die voor functioneringsgesprekken gebruikt worden.

Graphic rating forms: focus op karakter/trekken (bijv. afhankelijkheid of aanwezigheid), schaalverdeling op verschillende dimenties Behavior-focuses rating forms: focus op gedrag (bijv. komt elke dag op tijd op werk) kan op verschillende manieren geschaald worden bijv; - behaviorally Anchored Rating Scale (BARS); omschrijving geen cijfer - mixed Standard Schale (MSS) (good, satisfactory en Poor) - behavior observation Scale (BOS)(meer frequent dan vergelijking van gedrag met te beoordelen item)

13 belangrijke vragen over Performance appraisal - methods for assessing job performance - subjective measures of job performance

Noem een aantal type evaluatieformulieren (subjectieve meting) die voor functioneringsgesprekken gebruikt worden.

Graphic rating forms:

focus op karakter/trekken (bijv. afhankelijkheid of aanwezigheid), schaalverdeling op verschillende dimenties

Behavior-focuses rating forms:

focus op gedrag (bijv. komt elke dag op tijd op werk) kan op verschillende manieren geschaald worden bijv;

- behaviorally Anchored Rating Scale (BARS); omschrijving geen cijfer

- mixed Standard Schale (MSS) (good, satisfactory en Poor)

- behavior observation Scale (BOS)(meer frequent dan vergelijking van gedrag met te beoordelen item)

Waar worden subjectieve meetmethoden het meest voor gebruikt?

Om d.m.v. verschillende lijsten de prestaties te beoordelen.

Waarvoor worden subjectieve meetmethoden het meest gebruikt?

Om prestatie te beoordelen

Welke 2 vormen van subjectieve oordeelsvorming t.b.v. prestatie meting zijn er?

1. Grafische beoordelings-formulieren focus op karaktertrekken;
2. Op gedrag gefocuste beoordelings-formulieren:

Wat zijn subjectieve methoden om werkprestatie te beoordelen?

Via deze methode wordt de beoordeling gedaan door de mensen die weten hoe iemand werkt. Denk hierbij aan een supervisor.

Wat kan je zeggen over het gebruik van 'Graphic rating forms' als evaluatieformulier?

De focus ligt op karakter/kenmerken, of op performance van de persoon. De schaalverdeling geldt op verschillende dimensies en kent de waarden 'slecht' tot 'zeer goed'.

Evaluatieformulier: the development of Behavior-Focused forms:

Vraagt input van meerdere mensen in een bedrijf. Richt zich op specifiek gedrag. Moet speciaal ontworpen worden voor een bepaalde baan of groep van rollen.

Proces van vier stappen:

1. Voer een job analyse uit om job dimensies te definiëren

2. Ontwikkel beschrijvingen van effectief en niet effectief gedrag bij critical incidenten.

3. Laat geschikte beoordelaars (knowledgeable judges) de beschrijvingen in dimensies groeperen om bekijken of de beschrijvingen wel de bedoelde dimensies weergeven.

4. Laat deze beoordelaars een schaal per beschrijving aanbrengen (goed, matig, slecht…)

Wat is kenmerkend voor de BARS (Behavior Anchored Rating Scale)?

Het gaat hier om de omschrijving van het gedrag, niet om het geven van cijfers. De schaal loopt van 'slecht' tot 'zeer goed'.

Welke 2 dimensies ligt de focus op bij Graphic rating forms:

(1) karakter/trekken (bijv. afhankelijkheid)
(2) performance (aanwezigheid, productie, etc). schaalverdeling op verschillende dimensies en waardes (slecht tot zeer goed).

Wat is kenmerkend voor de MSS (Mixed Standard Scale)?

De specifieke dimensie waar het item over gaat, wordt niet medegedeeld, het wordt "gemixt" aangeboden om mogelijke vooroordelen te voorkomen. De beoordelaar geeft aan of de beoordeelde beter dan het item, vergelijkbaar met het item of slechter dan het item presteert.

Wat is kenmerkend voor de BOS (Behavior Observation Scale)?

Deze is gebaseerd op 'critical incidents' (een event dat effectief of juist ineffectief gedrag van de beoordeelde laat zien). Per item moet het percentage tijd dat de beoordeelde eraan heeft besteed, weergegeven worden.

Voorbeeld: "De meester heeft een disrespectvol kind geslagen" 0% van de tijd aan besteed => het komt nooit voor bij de beoordeelde.

Schemata van de beoordelaars beïnvloeden het beoordelingsproces. Wat heeft onderzoek aangetoond als taakonderdelen op de formulieren overeenkomen met de schemata van de lg?

Dan is het makkelijker voor een lg om een beoordeling te geven.

Borman (1987) zes dimensies van soldaten. Werner (1994) lg die de prestatie van secretaresses beoordelen adhv een serie incidenten.
Lg hebben schemata over welke eigenschappen ze als belangrijk achten in een functie. Het is van belang dat lg dit communiceren naar hun mdw's zodat die zich daar aan kunnen conformeren.

Hoe kunnen beoordelingstechnieken worden verbeterd?

Door effectief gebruik te maken van de schemata van de beoordelaars. Dat wil zeggen deze schemata gebruiken in de beoordelingsformulieren en het delen van de schemata met de werknemers, zodat zij op deze dimensies beter gaan presteren.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Industrial and organizational psychology : research and practice | 9781118092279 | Paul E Spector

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Onderwerpen die gerelateerd zijn aan Performance appraisal - methods for assessing job performance - subjective measures of job performance

Performance appraisal - methods for assessing job performance - subjective measures of job performance

13 belangrijke vragen over Performance appraisal - methods for assessing job performance - subjective measures of job performance

Noem een aantal type evaluatieformulieren (subjectieve meting) die voor functioneringsgesprekken gebruikt worden.

Waar worden subjectieve meetmethoden het meest voor gebruikt?

Waarvoor worden subjectieve meetmethoden het meest gebruikt?

Welke 2 vormen van subjectieve oordeelsvorming t.b.v. prestatie meting zijn er?

Wat zijn subjectieve methoden om werkprestatie te beoordelen?

Wat kan je zeggen over het gebruik van 'Graphic rating forms' als evaluatieformulier?

Evaluatieformulier: the development of Behavior-Focused forms:

Wat is kenmerkend voor de BARS (Behavior Anchored Rating Scale)?

Welke 2 dimensies ligt de focus op bij Graphic rating forms:

Wat is kenmerkend voor de MSS (Mixed Standard Scale)?

Wat is kenmerkend voor de BOS (Behavior Observation Scale)?

Schemata van de beoordelaars beïnvloeden het beoordelingsproces. Wat heeft onderzoek aangetoond als taakonderdelen op de formulieren overeenkomen met de schemata van de lg?

Hoe kunnen beoordelingstechnieken worden verbeterd?

Onderwerpen die gerelateerd zijn aan Performance appraisal - methods for assessing job performance - subjective measures of job performance

Performance appraisal - methods for assessing job performance

Methods for assessing job performance - subjective measures of job performance - graphic rating forms

Methods for assessing job performance - subjective measures of job performance - behavior-focused rating forms

Methods for assessing job performance - subjective measures of job performance - development of behavior-focused forms

Methods for assessing job performance - subjective measures of job performance - cognitive processes underlying ratings

Methods for assessing job performance - subjective measures of job performance - models of the rating process

Methods for assessing job performance - subjective measures of job performance - rater bias and error

Methods for assessing job performance - subjective measures of job performance - halo errors

Methods for assessing job performance - subjective measures of job performance - distributional errors

Methods for assessing job performance - subjective measures of job performance - control of rater bias and error

Methods for assessing job performance - subjective measures of job performance - error-resistant forms to assess performance

Methods for assessing job performance - subjective measures of job performance - rater training to reduce errors

Methods for assessing job performance - subjective measures of job performance - other factors that influence job performance ratings

Samenvattingen die gerelateerd zijn aan Research methods in I/O psychology

Industrial and organizational psychology : r…

Recht en efficiëntie : een inleiding in de e…

Beginselen van het Nederlandse staatsrecht

DYA : stap voor stap naar professionele ente…

Cultuur & lichaam : een cultuurpsychologisch…

Pia Pia Método di Papiamentu

Basisboek journalistiek

Sociale hygiëne.

Cognitive development and learning in instru…

Eeuwige schoonheid

Nederland in de prehistorie. Revised ed.

Op nieuw niveau 2 havo/vwo basisboek : neder…