Job analysis/ functie analyse
35 belangrijke vragen over Job analysis/ functie analyse
U bent ingehuurd om een functie analyse te doen bij een vervoermaatschappij,nadat u de functie analyse afgerond hebt, concludeert u dat de functie vereist dat de medewerker een bus moet kunnen besturen. welk type functie analyse is dit?
functie georiënteerde functie analyse
3. Welke twee categorieën van functieanalyses (= job analyse) zijn er?
- werk georiënteerd (beschrijft het werk)
- persoon georiënteerd/werknemer georiënteerd (beschrijft de eigenschappen die mensen nodig hebben om het werk uit te kunnen voeren)
Beide zijn belangrijk bij het beschrijven van een baan en de vereisten daarvoor.
Twee categorieën van job analyse:
Job oriented of person / medewerker georienteerd
- Hogere cijfers + sneller leren
- Niets twee keer studeren
- 100% zeker alles onthouden
Paloma
Rechten 
Voor mijn 1e tentamen haalde ik een 6. Toen ben ik gaan zoeken naar manieren om beter te leren en ben ik Study Smart tegen gekomen. Sindsdien heb ik een 9,0 - 8,0 - 7,6 - 8,0 - 8,0 gehaald. Ik raad het echt íédereen aan die het maar horen wil. Ik ben er zo blij mee!!
Zeger
Handels- wetenschappen Met mijn oude methode was ik geslaagd voor maar 3 van de 8 vakken. Sinds ik mijn aantekeningen digitaal maak in study smart, ben ik voor alle vakken de éérste keer geslaagd. StudySmart neemt voor mij de stress van slagen of niet slagen weg.
Sara
Bestuurskunde Door StudySmart gaat het op zo veel vlakken beter met mij. Eerst had ik continu studiestress en ik had nergens tijd voor. Nu voel ik mij rustig en zelfverzekerd (door gebruik van het programma). Eerst haalde ik meestal een 7, nu vaak een 8 of zelfs een 9.
Fleur
Bedrijfskunde HBO Hey Chris, ik wil je echt hartelijk danken voor het ontwikkelen van het platform. Ik haalde hiervoor altijd rond de 6/10 voor m'n tentamens, nu een 8,6, een 7,9 en een 7,6!!
Amber
Psychologie (master) Sinds ik Study Smart gebruik, is mijn gemiddelde 1 punt gestegen. Ik heb zelfs een statistisch vak met een 10/10 afgerond terwijl ik slecht ben in statistiek. Nu volg ik extra vakken omdat vorig jaar zo goed ging door Study Smart. Veel dank!
Jana
Verpleegkunde Sinds ik ben gaan leren met StudySmart ben ik geslaagd voor al mijn examens!!! Geen herexamens!! Eerst was ik al blij met een voldoende en nu haal ik alleen maar goede cijfers. Veel dank!
Miloe
24 – Student B&O Ik heb alle vakken die ik met Study Smart heb geleerd gehaald. Met rechten ben ik van een 5 naar een 8 gegaan! Ik weet nu zeker dat ik al mijn vakken gewoon ga halen.
Nina
19 – Student Communication Ik dacht altijd dat ik goed studeerde. Mijn cijfers waren ook prima. Ik had mij nooit kunnen voorstellen dat ik zo veel beter en sneller zou studeren door het toepassen van deze vaardigheden.
Babette
19 – Student Marketing Ik voel mij voor het eerst 100% zeker over de manier waarop ik leer. Ik heb nu het complete overzicht en de structuur die ik nodig had
Kurt
22 – Student Industrial Eng Door Study Smart kreeg ik weer plezier in het studeren en haalde ik direct betere cijfers. Alles ging ineens beter. Ik raad Study Smart enorm aan aan scholieren en studenten.
Regan
24 – Student Law Met dit plaform kan ik super snel en gestructueerd studeren. Ik ben nooit meer de weg kwijt in de stof of in mijn aantekeningen en maak veel sneller goede samenvattingen.
Wouter
21 – Student Psychology Eerst waren mijn aantekeningen een zooitje. Nu gebruik ik Study Smart en studeer ik super gestructureerd. Het helpt mij om tijd te besparen waardoor ik ook andere dingen kan doen die ik belangrijk vind.
Janneke T
Teacher Leerlingen die met het systeem hebben gewerkt hebben gewoon een beter resultaat behaald. Het systeem past alle leertrucjes zo toe, dat zowel de kinderen die goed scoren, maar ook zij die minder scoren, aan hun trekken komen.
Sietse
Muziektherapie Hey Chris, ik wil je enorm bedanken. Het vak waar ik vorig jaar nog net een 5,5 voor haalde, heb ik nu voor ditzelfde vak maar liefst een 9,7 gehaald! Mede dankzij jouw methode! Heel erg bedankt!
Marije
Parent Het grootste effect is dat mijn kind veel enthousiaster is over school! Elke ouder wilt graag dat zijn kind het goed doet op school, en Study Smart draagt daar aan bij.
Delano
Diergeneeskunde Dankzij StudySmart heb ik vorig jaar al mn examens gehaald en ook veel betere punten gehaald. Maar bovenal heb ik nu gewoon een heel goede studiemethode onder de knie, waarmee ik zeker weet dat ik de rest van mijn studie gewoon ga halen.
! 3.1. Noem de vijf niveaus van de hiërarchie binnen een functie van Brannick (2007). (p. 52)
(Vijf niveau's bij een werk georiënteerde functieanalyse/job analyse)
Vijf niveau's van hiërarchie van Brannick:
- Positie (collectie van plichten die door een persoon kunnen worden uitgevoerd)
- Plicht (een hoofdcomponent van een baan. Iedere plicht wordt bereikt door het uitvoeren van een of meer gekoppelde taken)
- Taak (een stukje van het werk dat bedoelt is om een bepaalde doelstelling te behalen)
- Activiteit (iedere taak bestaat uit meerdere activiteiten)
- Element (diverse elementen zijn nodig om een taak uit te voeren)
! 3.2. Wat zijn KSAO’s? (p. 53)
Een persoon georiënteerde functieanalyse voorziet in een beschrijving van de eigenschappen (KSAO's) die een persoon nodig heeft om succesvol een bepaald beroep uit te oefenen.
KSAO =
KSAO =
- Knowledge (kennis; wet iemand moet weten)
- Skills (vaardigheden; wat iemand moet kunnen doen)
- Abilities (capaciteiten; geschiktheid om de taken uit te voeren of te leren)
- Other characteristics necessary for the job (overige relevante benodigde eigenschappen)
Wat is valentie en instrumentaliteit? Hoe kan hiermee de werkmotivatie verklaard worden (expectancy theorie)
Valentie--> De waarde van een uitkomst of beloning voor een persoon.
instrumentaliteit-->Subjectieve waarschijnlijkheid dat een bepaald gedrag in een specifieke beloning resulteert.
Hoe groter de verwachting is van een persoon is dat hij bepaald gedrag kan vertonen (expectancy) en hoe hoger de valentie en instumentaliteit hoe hoger de werkmotivatie (force) zal zijn in een bepaalde situatie.
Force= expectancy x som (valentie x instrumentaliteit)
instrumentaliteit-->Subjectieve waarschijnlijkheid dat een bepaald gedrag in een specifieke beloning resulteert.
Hoe groter de verwachting is van een persoon is dat hij bepaald gedrag kan vertonen (expectancy) en hoe hoger de valentie en instumentaliteit hoe hoger de werkmotivatie (force) zal zijn in een bepaalde situatie.
Force= expectancy x som (valentie x instrumentaliteit)
3.3. Leg uit hoe functieanalyse (= job analyse) kan bijdragen aan carrière-ontwikkeling? Welk type functieanalyse is in dit geval het meest bruikbaar? Leg uit. (p. 54)
- Door het voorzien van een plaatje van de KSAO-vereisten voor banen op ieder niveau van de carrièreladder en door het identificeren van de key-competenties.
- Kennis van KSAO-vereisten kunnen opgenomen worden in werknemer ontwikkelings- en trainingsprogramma's die kunnen focussen op vaardigheden die nodig zijn voor loopbaanontwikkeling.
- Dit is in het voordeel van werknemers omdat ze precies weten wat de vereisten zijn voor promotie.
- Dit is in het voordeel van werkgevers omdat ze werknemers kunnen trainen voor top-posities.
Welke 8 werknemer motivatie theorieën zijn er?
- Behoefte theorieën-->Mashlov piramide + two-factor theorie
- Reïnforcement (bekrachtigings) theorie
- Expectancy theorie
- Self-effeciancy theorie
- Justice theorieën-->Equity theorie, fairness theorie, distributive theorie en procedural justice
- Goal setting theorie
- Control theorie
- Action theorie
3.4. Welke technieken voor het verzamelen van informatie voor functieanalyse zijn er? Welke is het minst geschikt voor de functie van chirurg? En welke voor de functie van wetenschappelijk onderzoeker? (pp. 58-59)
De informatie voor functieanalyses komen van:
SME = subject matter experts
De meest gebruikte manieren om informatie te verzamelen zijn:
Het werk van een chirurg kun je niet uitproberen omdat het zo gespecialiseerd is en het werk van een wetenschapper kun je niet observeren omdat het veel denkwerk betreft.
- functieanalisten
- getrainde observanten
- ervaringsdeskundigen (SME)
- supervisors (SME)
SME = subject matter experts
De meest gebruikte manieren om informatie te verzamelen zijn:
- het werk uitoefenen
- werknemers observeren terwijl ze het werk verrichten
- SME's interviewen
- SME's vragenlijsten laten invullen
Het werk van een chirurg kun je niet uitproberen omdat het zo gespecialiseerd is en het werk van een wetenschapper kun je niet observeren omdat het veel denkwerk betreft.
Leg uit hoe functieanalyse bij kan dragen aan carriere-ontwikkeling.
Welk type functie-analyse is in ditgeval het meest bruikbaar?
blz. 54
Door de KSAO's te matchen aan de job description job analyse.
Beste via een person-oriented job analysis
Beste via een person-oriented job analysis
Welke techniek voor het verzamelen van informatie voor functieanalyse is het minst geschikt voor de functie van chirurg?
Een welke voor de functie van wetenschappelijk onderzoeker?
Vier technieken:
1. perform the job
2. observe employees
3. interview SME's
4. administer questionnaires to SME's
Voor de functieanalyse van chirurg is "perform the job" het minst geschikt.
Voor wetenschappelijk onderzoeker is "administer questionnaires" het minst geschikt.
1. perform the job
2. observe employees
3. interview SME's
4. administer questionnaires to SME's
Voor de functieanalyse van chirurg is "perform the job" het minst geschikt.
Voor wetenschappelijk onderzoeker is "administer questionnaires" het minst geschikt.
De goal-setting theorie is een veelgebruikte motivatie theorie. Wat voorspelt deze theorie en wat zijn 4 redenen dat deze theorie zo effectief is?
Men zal inspanning uitoefenen om hun doelen te bereiken en dat job performance een onderdeel van de gestelde doelen kan zijn. Kan voor bedrijven effectief zijn om productie te vergroten of te handhaven.
Redenen effectief:
Redenen effectief:
- richt aandacht en en actie op doelen
- men zet een tandje bij om zn doelen te bereiken
- vergroten volharding--> meer tijd besteed aan gedrag om doelen te bereiken
- Kunnen motiveren om op zoek te gaan naar effectieve strategieën om je doelen te bereiken.
Wat zijn de 4 belangrijkste factoren voor doelen om job performance te verbeteren? Welke 5e is ook wel handig wanneer mogelijk.
- Acceptatie doelen door werknemer
- Feedback op het proces richting doelen
- moeilijke en uitdagende doelen verbeteren performance (niet over de limieten van iemands capaciteit gaan..)
- Specifieke doelen stellen
- Zelf gestelde doelen werken motiveren meer als door organisatie gekozen doelen.
Politieke invloed is de mate waarin iemand in staat is anderen te beïnvloeden. Welke 4 dimensie's vallen onder politieke invloed?
- Sociale scherpzinnigheid--> gave om mensen en sociale situatie's te begrijpen
- Interpersoonlijke invloed--> vaardigheid anderen te overtuigen gewenst gedrag te vertonen en of een bepaald standpunt te accepteren
- Netwerken-->relatie's ontwikkelen met uiteenlopende personen met de bedoeling doelen te bereiken
- eerlijkheid / oprechtheid--> vaardigheid over te komen als of daadwerkelijk eerlijk open en betrouwbaar te zijn.
Wat stelt de actie theorie
Is een theorie van werkgedrag welke stelt dat motivatie theorieën zich voornamelijk doel georiënteerd en vrijwillig gedrag (actie) zouden moeten richten. Dergelijke actie's zijn het resultaat van een bewuste intentie om iets te bereiken. Kan simpel als stukje van productielijn af krijgen zijn of complex zoals een promotie.
Beschrijf het actie proces van de actie theorie en wat is het redefinitie proces?
Verlangen naar iets--> ontwikkeling doel--> genereren plan--> plan uitvoeren--> feedback vanuit de omgeving zelf of van anderen
Positieve feedback kan helpen de actie's te behouden, negatieve feedback kan lijden tot tot bijstellen doel, plannen of actie's
Redefinitie proces--> werknemer zet wens (taken) van werknemer (extern) om in interne taken hoe hij deze uit gaat voeren.
Positieve feedback kan helpen de actie's te behouden, negatieve feedback kan lijden tot tot bijstellen doel, plannen of actie's
Redefinitie proces--> werknemer zet wens (taken) van werknemer (extern) om in interne taken hoe hij deze uit gaat voeren.
Wat is het verschil tussen actie en staat georiënteerd?
Iemand die actie georiënteerd is heeft de neiging het actie proces te volgen.
Iemand die meer staat georiënteerd is hebben moeite zich aan een taak te commiteren, snel afgeleid en hebben de neiging op te geven bij tegenslag
Iemand die meer staat georiënteerd is hebben moeite zich aan een taak te commiteren, snel afgeleid en hebben de neiging op te geven bij tegenslag
Salaris, doorgroei mogelijkheden, extra voordelen, de leiding, collega's, job conditions, het werk zelf, de communicatie en veiligeheid zijn gebruikelijke facetten voor job satisfacation. Welke culturele factoren verklaren de werktevredenheid tussen verschillende landen?
- Individualistische / collectivistische maatschappij
- Mannelijkheid--> focus op performence gaat boven gezondheid en welzijn van werknemers
- machtsafstand--> landen met grote machtsafstand hebben vaak managers welke gehoorzaamheid eisen van ondergeschikten. Usa ligt gemiddeld.
- Onzekerheid vermijdendheid--> level van comfort in onzekere situatie's--> bedrijven zijn hier erg georiënteerd op regeltjes
Welke antecedenten van werktevredenheid zijn taakgebonden?
- Job characteristics--> skill variety, task identity, task significance, autonomie, task feedback-->gecombineerd =job scope (complexiteit)
- Salaris
- Ervaren gerechtigheid
- Supervisor/management
Welke antecedenten van werktevredenheid zijn persoonsgebonden?
- Persoonlijkheid --> negative affectivity en controle locus
- Geslacht--> enige verschil dat vrouwen genoegen nemen met een mindere baan, mannen eerder in management.
- Leeftijd--> badkuipcurve, jong en aan iets nieuws begonnen is leuk, dieptepunt tussen 26-31 (huwelijk/kids?) tevredenheid neemt toe naarmate men ouder wordt.
- culturele en ethnische verschillen--> japans bedrijf usa heeft andere bedrijfscultuur en er zijn aanwijzingen dat afro amerikanen een iets lagere werktevredenheid hebben
Welke variabelen kent het person-job fit
De baan zelf en de persoon --> job condition en job satisfaction
Jobs met hoge scope voor personen met hoge mate van growth need strength (GNS)
Jobs met hoge scope voor personen met hoge mate van growth need strength (GNS)
Op welke 2 tegengestelde wijzen kan de relatie tussen prestatie en tevredenheid op het werk verklaard worden?
Tevredenheid--> moeite doen-->performance
Performance--> beloning --> tevredenheid
Performance--> beloning --> tevredenheid
Welke effectvariabelen worden in verband gebracht met werktevredenheid?
- Job performance
- turnover (ontslag nemen)
- absentie
- Gezondheid en welzijn
Welke 3 benaderingen zijn er van hoe tevredenheid in het leven over het algemeen en werktevredenheid elkaar beInvloeden?
- Spillover hypothese-->tevredenheid (of ontevredenheid) op een bepaald gebied op het leven vloeit over naar andere gebieden van het leven. Dus bij problemen thuis zullen er ook problemen op het werk ontstaan (deze hypothese is de enige die ondersteund word door onderzoek)
- Compensatie hypothese--> ontevredenheid op een gebied in het leven compenseert met op een ander gebied. Dus bij problemen thuis plezier zoeken in het werk
- segmentatie hypothese--> dat men het leven in compartimenten verdeelt en dat tevredenheid of ontevredenheid in een bepaalt compartiment geen invloed heeft op de overige compartimenten.
Welke 5 vormen van macht/beInvloedingsprocessen worden door French en Raven onderscheiden?
- Expert-->Informatie geven--> perceived expert is voldoende
- Referent--> zorg ervoor dat ondergeschikten je mogen
- Legitiem--> Positie, functie of titel (manager/drs/phd)
- Belonen--> beloningen uitdelen en meegaandheid / leuke klusjes bieden
- Courcive--> straffen of kut klusjes geven
Alle vormen hebben elk effect mits juist toegevoegd, gaat vooral om de omgang met ondergeschikte. Straffen kan averechts werken omdat een medewerker boos kan worden.
Welke 3 vormen van politieke invloed tactieken voegde Yukl toe aan de vorige 5?
- Beslissingen beheren--> beïnvloeden belangrijke beslissingen
- coalitie's vormen-->Overeenkomsten met anderen aangaan waarbij ze jou en je positie/uitgangspunt steunen in ruil voor jou support aan de positie van deze anderen
- co-opting--> omvat o.a. Pogen verdeeldheid te creeëren bij de oppositie (tegenpartij) door haar leden te laten deelnemen aan de beslissing. Hoop is dat dit het moeilijk voor ze maakt in verzet te blijven.
Wat is het uitgangspunt van de trekkenbenadering van leiderschap?
Wie is een goede leider? (oudste benadering)--> De aanname dat bepaalde personen betere leiders zijn als anderen. iemand die in een bepaalde situatie een geschikte leider is, is onder elke omstandigheid een goed leider.
Bevonden is dat effectieve en opkomende leiders in de big 5 hoog scoren op emotionele stabiliteit, extraversie, openheid voor ervaring en concentieusheid.
Bevonden is dat effectieve en opkomende leiders in de big 5 hoog scoren op emotionele stabiliteit, extraversie, openheid voor ervaring en concentieusheid.
Welke voorkeur heeft voor de in en out group het liefst in hun relatie met de chef als het gaat om leiderschapsstijl? Hoe noemen we deze theorie?
Leader-Member excange (LMX) theorie
In-groep-->vertrouwelingen en invloedrijk binnen de werkgroep. Leider behandelt ze met overweging en past een participatieve stijl toe (mogen mee beslissen)
out-group--> ingehuurde krachten ontvangen in eerste instantie directive leider stijl, hebben weinig input bij beslissingen deze relatie evalueert over tijd, als je bij de in-groep wilt komen moet je gezien worden als betrouwbaar en hard werkend. Ze zullen bereid moeten zijn meer input te geven als minimaal van je verwacht wordt.
Cadre/in group geven aan meer plezier in hun werk te hebben en een betere relatie met de chef.
In-groep-->vertrouwelingen en invloedrijk binnen de werkgroep. Leider behandelt ze met overweging en past een participatieve stijl toe (mogen mee beslissen)
out-group--> ingehuurde krachten ontvangen in eerste instantie directive leider stijl, hebben weinig input bij beslissingen deze relatie evalueert over tijd, als je bij de in-groep wilt komen moet je gezien worden als betrouwbaar en hard werkend. Ze zullen bereid moeten zijn meer input te geven als minimaal van je verwacht wordt.
Cadre/in group geven aan meer plezier in hun werk te hebben en een betere relatie met de chef.
Volgens welke 7 medewerker of probleem gebonden kenmerken kan een leidinggevende volgens het Vroom-Yetton model bepalen hoe op de meest ideale manier een besluit genomen wordt?
- Hoe belangrijk is het om de juiste beslissing te nemen?
- Hoeveelheid informatie een leidinggevende heeft
- structuur van het probleem-->Is er duidelijkheid wat er dient te gebeuren of is de situatie vaag?
- Noodzakelijkheid dat de beslissing door medewerkers geaccepteerd wordt
- Kans dat de beslissing geaccepteerd wordt als chef deze alleen neemt
- commitment medewerkers om probleem op te lossen
- ontstaan er conflicten over oplossing onder medewerkers?
alle vragen met ja of nee beantwoorden
Specifieke aanpak hangt mede af of je de tijd wil minimaliseren of de acceptatie vanje medewerkers wilt accepteren.
Op welke 5 manieren kan een beslissing genomen worden volgens het vroom-yetton model? Van autocratisch tot democratisch?
- Chef beslist alleen
- Chef verzamelt info medewerkers en beslist alleen
- Chef discussieert probleem met sommige medewerkers en neemt vervolgens de beslissing zelf
- chef discussieert probleem met alle medewerkers in een meeting en neemt vervolgens de beslissing
- Chef presenteert probleem aan alle medewerkers in een meeting en laat hen beslissen
Wat is een task inventory?
Een task inventory is vragenlijst die bestaat uit een lijst van specifieke taken die bij een bepaalde functie horen.
Om de interpretatie gemakkelijker te maken als uit een vragenlijst blijkt dat een functie uit erg veel taken bestaat, is de taken te plaatsen in zogenaamde dimensies, die de belangrijkste componenten van een functie representeren.
Om de interpretatie gemakkelijker te maken als uit een vragenlijst blijkt dat een functie uit erg veel taken bestaat, is de taken te plaatsen in zogenaamde dimensies, die de belangrijkste componenten van een functie representeren.
Wat is "comparable worth" (vergelijkbare waarde)?
Verschillende maar vergelijkbare functies zouden hetzelfde salaris moeten hebben. Als een functie, die voornamelijk door vrouwen wordt gedaan, hetzelfde bijdraagt aan de organisatie als een functie die voornamelijk door mannen wordt gedaan, dan moet deze functie hetzelfde salaris hebben. Om deze bijdrage te kunnen meten wordt job evaluation gebruikt.
Wat zijn de moeilijkheden bij het gebruik van functie evaluatie bij het bepalen van de vergelijkbare waarde?
- Vooroordelen (en kennis van de bestaande salarisniveau's) zorgen ervoor dat de lagere salarissen voor functies van vrouwen blijven bestaan. Lager betaalde banen krijgen minder punten toebedeeld dan de hoger betaalde banen.
- Kosten m.b.t. het verhogen van salarissen van functies die meestal door vrouwen worden gedaan.
Leg uit hoe functieanalyse kan bijdragen aan carriere ontwikkeling, welk type
functieanalyse is in dit geval het meest bruikbaar?
Functie analyse kan bijdragen aan carrière ontwikkeling omdat door middel van
functie analyse kan worden bepaalt welke competenties bij welke baan
passen, en welke KSAOs hiervoor nodig zijn, hierop kan het personeel
getraind worden zodat ze aan deze voorwaarden voldoen. De
persoonsgerichte functie analyse is het meest bruikbaar omdat hierbij wordt
bepaald aan welke KSAOs een werknemer moet voldoen om geschikt te zijn
voor een bepaalde baan.
Welke techniek voor het verzamelen van informatie voor functieanalyse is het
minst geschikt voor de functie van chirurg? en welke voor de functie
wetenschappelijke onderzoeker?
Bij de chirurg is zelf het werk doen het minst geschikt, dit omdat het werk zo specialistisch is dat je het zelf helemaal niet kan doen zonder goede training. Bij wetenschappelijk onderzoek is observeren de minst geschikte techniek, dit omdat het wel is heel lang kan
duren voordat een wetenschappelijk onderzoek is afgerond.
De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:
- Een unieke studie- en oefentool
- Nooit meer iets twee keer studeren
- Haal de cijfers waar je op hoopt
- 100% zeker alles onthouden
Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.
