Assessment methods for selection and placement - interviews

Question

Hoe kan een interview het best toegepast worden in functie van een selectie

Answer 1

- gestructureerd interview
- ongestructureerde interview

een interview kan gebruikt worden op twee manieren: als alternatief van een invulformulier en als geschiktheidstest voor de job.
Het gestructureerde interview is het meest geschikt omdat het de beste voorspeller is van jobgeschiktheid

Answer 2

Als een alternatief voor een CV of ander type schriftelijk formulier om allerlei typen informatie te verzamelen.
Als een manier om conclusies te trekken rond iemands gedrag en geschiktheid voor de functie.

Answer 3

De interviewer stelt de vragen die ter plekken in hem opkomen, het lijkt dan op een gesprek

Answer 4

Op een gestructureerde manier, dus met van te voren bedachte vragen die aan elke sollicitant worden gevraagd.

Answer 5

Een interview is een meeting tussen een of meer interviewers met een interviewee. Er zijn twee soorten interviews:

ongestructureerd (als een gewone conversatie)
gestructureerd (vooraf bepaalde vragenlijst)

Answer 6

langere en gedetaileerdere antwoorden mogelijk
verheldering vragen.

nadeel: beÃ¯nvloeding.

Answer 7

Nadelen:

Vooroordelen van de interviewer
Verschillen tussen interviewers (hoe goed zijn ze in het interview) kunnen het interview proces beïnvloeden

Voordelen:

Een interview kan nadere details geven op vragen uit een schriftelijke sollicitatie
Van beide kanten kan duidelijkheid verschaft worden

Answer 8

De vragen die gesteld worden zijn van te voren bedacht, waardoor inhoudt van verschillende interviews beter zijn te vergelijken

Answer 9

Gestructureerde interviews zijn een betere voorspeller van job performance dan ongestructureerde interviews. Het verschil in deugdelijkheid (validity) tussen gestructureerde en ongestructureerde interviews is te danken aan de lage betrouwbaarheid (reliability) van ongestructureerde interviews (zoals antwoorden van meerdere interviewers zijn niet in overeenstemming, er blijft wel erg veel ruimte over voor vooroordeel (bias) zoals wat de interviewer vindt van hoe de geinterviewde er uit ziet).

Answer 10

ongestructureerd (geen hard bewijs gevonden van de effectiviteit, r=.17)
gestructureerd (onderzoek toont aan dat dit een goed beeld geeft van toekomstig functioneren, r=.34).

Gemeten is de gemiddelde correlatie tussen de uitkomst van het interview en een succesvolle functie prestatie.

Lack of ability = interviewers die het bij ongestructureerde interviews niet met elkaar eens zijn beperkt het interview in het voorspellen hoe goed iemand de functie zal vervullen

Answer 11

Er zijn langere en meer gedetailleerde antwoorden mogelijk.
Er kan om verduidelijking worden gevraagd.
Een nadeel is dat de interviewer de antwoorden kan beïnvloeden door verschillen in interacties tijdens het interview.

Answer 12

Persoonlijkheids kenmerken
Interpersoonlijke vaardigheden (skills)

Answer 13

De correlatie tussen prestaties en gestructureerde interviews is .34 en voor ongestructureerde interviews .17 (Wiesner & Cronshaw, 1998). De reden hiervan is de lagere betrouwbaarheid van ongestructureerde interviews. In ongestructureerde interviews spelen bias met betrekking tot aantrekkelijkheid, handdruk en oogcontact een belangrijke rol.

Answer 14

Cognitieve vaardigheden van de interviewer bepalen de 6 factoren:

gestandaardiseerde vragen
gedetailleerde informatie over de functie
geen voorkennis over de kandidaat
geen evaluatie tot het einde van het interview
scoren op verschillende dimensies i.p.v. globale indruk
getraind in het uitvoeren van gestandaardiseerde interviews

Answer 15

Beide: persoonlijkheid en interpersoonlijke vaardigheden.
Gestructureerde interviews: kennis en vaardigheden m.b.t. de functie, of de persoon in de organisatie past, interpersoonlijke vaardigheden.
Ongestructureerde interviews: generieke intelligentie, opleiding en eerdere ervaring.

Answer 16

Beoordeling van telefonische interviews is hoger voor fysiek onaantrekkelijke personen, wat impliceert dat er sprake is van bias bij face to face interviews. Verder is de correlatie tussen prestaties en beide vormen van interviews vergelijkbaar.

Answer 17

Huffcut, Roth & McDaniel (1996): Cognitief vermogen is gerelateerd aan interview uitkomsten;
Dipboye & Gaugler (1993): design of q's asked, info available & not available to interviewer, ratings made by interviewer, training given to interviewer (nb. zie ook aparte flashcard);
Roth & Campion (1992): good validity structured interview that containd most factors noted as important by Dipboy&Gaugler;

Answer 18

De interviewer

maakt gebruik van gestandaardiseerde vragen;
heeft gedetailleerde informatie over de baan;
heeft géén informatie over de interviewer op voorhand (zoals scores van IQ tests);
maakt pas een overal oordeel aan het eind van het interview;
maakt gedetailleerde beoordelingen per dimensie van de geïnterviewde (zoals opleidingsniveau en relevante werkervaring), in plaats van een globale beoordeling van algemene geschiktheid voor de betreffende baan;
is getraind om valide gestructureerde (sollicitatie) interviews af te nemen.