Startpagina / Samenvattingen / Industrial and organizational psychology : research and practice / objectieve-metingen-prestatie

Performance appraisal - methods for assessing job performance

Q: Een functie kan op verschillende manieren beoordeeld worden. De meest gebruikte procedures zijn in 2 categorieën op te splitsen, welke?

- objective measures are counts of various behaviors (e.g. number of days absent form work) or of the results of job behaviors (e.g. total monthly sales). - subjective measures are ratings by people who should be knowledgeable about the person's job performance. De uitslagen van de 2 categorieën lijken zich op andere aspecten van een functiebeoordeling te richten, aangezien ze vaak niet overeen komen.

Q: In welke 2 categorieën kunnen methoden voor het inschatten van taakprestaties verdeeld worden?

1. Objectieve prestatie meting --> het bijhouden van bepaald specifiek gedrag 2. Subjectieve oordelen --> vaak door ter zake kundige mensen. Beide zijn nuttig en kunnen van elkaar afwijken.

Q: In welke twee categorieën kunnen de meest gangbare procedures om de functie prestatie van individuen te onderzoeken verdeeld worden?

Objectieve metingen - gedraging, resultaten van gedragingen op het werk Subjectieve metingen - beoordelingen door mensen die kennis zouden moeten hebben van de prestatie van een persoon

13 belangrijke vragen over Performance appraisal - methods for assessing job performance

Een functie kan op verschillende manieren beoordeeld worden. De meest gebruikte procedures zijn in 2 categorieën op te splitsen, welke?

- objective measures are counts of various behaviors (e.g. number of days absent form work) or of the results of job behaviors (e.g. total monthly sales).
- subjective measures are ratings by people who should be knowledgeable about the person's job performance.

De uitslagen van de 2 categorieën lijken zich op andere aspecten van een functiebeoordeling te richten, aangezien ze vaak niet overeen komen.

In welke 2 categorieën kunnen methoden voor het inschatten van taakprestaties verdeeld worden?

1. Objectieve prestatie meting --> het bijhouden van bepaald specifiek gedrag
2. Subjectieve oordelen --> vaak door ter zake kundige mensen.

Beide zijn nuttig en kunnen van elkaar afwijken.

In welke twee categorieën kunnen de meest gangbare procedures om de functie prestatie van individuen te onderzoeken verdeeld worden?

Objectieve metingen - gedraging, resultaten van gedragingen op het werk
Subjectieve metingen - beoordelingen door mensen die kennis zouden moeten hebben van de prestatie van een persoon

Welke drie soorten beoordelingen bestaan er?

- Objectief: het tellen van verschillende gedragspatronen (v.b. aantal gemiste werkdagen), resultaten van gedrag op het werk (v.b. totale maandelijkse verkoopcijfers).
- Subjectief: beoordeling door mensen who should be knowledgeable about the person's job performance.
- 360 graden feedback: verschillende perspectieven (niet alleen directe leidinggevende) over werkprestatie van manager.

Welke categorieën van prestatiemetingen zijn er?

Objectieve meting van prestaties:

tellen van bepaalde gedragingen
resultaten van werkgedrag

Subjectieve meting van prestaties:

beoordeling van supervisoren

Beschrijf een mogelijke objectieve en subjectieve indicator van werkprestatie van een psychologiestudent aan de OU?

Objectief: aantal publicaties/productiviteit: aantal studenten die het vak halen
Subjectief: BARS  verschillende individuele schalen
- Behandel ook onderwerpen naast de verplichte onderwerpen
- Zit wel een op een zijspoor tijdens een college
- Geeft aan het einde van elke collega de stof voor het volgende college
- Hij behandeld het vorige college aan het begin van de college (recap)

Waarom hebben objectieve en subjectieve metingen van prestatie niet dezelfde resultaten?

Omdat objectieve en subjectieve methoden andere aspecten van prestaties meten.

Welke conclusies werden er getrokken uit een Fins onderzoek naar de accuraatheid van beoordeling door leidinggevenden?

De meeste beoordelingen zijn niet accuraat vergeleken met de objectieve prestatie en de verhouding tussen de leidinggevende en werknemer beïnvloedt de beoordelingen. In gevallen waar prestatie niet zo meetbaar is als in de verkoop is de accuraatheid waarschijnlijk nog slechter en ook werden deze gegevens verzameld in het kader van onderzoek, wat ze vermoedelijk accurater maakt dan in werkelijkheid het geval zou zijn. (blz. 82)

Wat zijn (2) objectieve prestatiemetingen?

(1) tellingen van diverse gedrag zoals het aantal dagen afwezig van werk
(2) resultaat van gedrag op het werk zoals verkopen van de maand

Noem twee voor- en nadelen van objectieve en subjectieve maten van werkprestaties:

Objectief:
Voordeel: duidelijk te interpreteren in relatie met criteria voor functioneren + gegevens zijn te vergelijken met andere werknemers
Nadeel: veel metingen zijn niet geschikt voor alle banen + data kan verkeerd geïnterpreteerd worden

Subjectief:
Graphic Rating Scale:
Voordeel: eenvoudig te gebruiken
Nadeel: standaarden kunnen onduidelijk zijn

BARS:
Voordeel: bied ‘gedrags’ankers + is heel nauwkeurig
Nadeel: moeilijk te ontwikkelen

Wat zijn subjectieve prestatiemetingen?

(1) scores die door mensen worden uitgevoerd. die verstand zouden moeten hebben van de werkprestatie van een persoon. Meestal uitgevoerd door leidinggevende.

Zijn beide type metingen (objectief en subjectief) bruikbaar?

Ja.

Wat heeft onderzoek uitgewezen over beide type metingen (objectief en subjectief)?

Wanneer beide type metingen gebruikt worden voor dezelfde werknemer, komen de scores niet altijd overeen.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Industrial and organizational psychology : research and practice | 9781118092279 | Paul E Spector

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Onderwerpen die gerelateerd zijn aan Performance appraisal - methods for assessing job performance