Research methods in I/O psychology
25 belangrijke vragen over Research methods in I/O psychology
Wat zijn KSAO's en hoe kunnen deze bepaald worden? Wat zijn de 5 belangrijkste methoden om KSAO's van sollicitanten te bepalen?
Welke KSAO's voor de functie benodigd zijn kan via job analyse (gedetailleerde en grondig onderzoek) bepaald worden.
Of een sollicitant deze KSAO's ook daadwerkelijk bezit kan bepaald worden via de volgende 5 methoden:
- psychologische tests
- biografische inventory
- Interview
- Werk sample
- Assesment center
Op welke 4 criteria kunnen psychologische tests onderling verschillen?
- Groep vs individueel--> een of meerdere kandidaten tegelijk een test afnemen. Wanneer mogelijk heeft groep de voorkeur.
- Open vs gesloten vragen--> gesloten is gemakkelijker controleren, of iemand grammatica beheerst wordt echter lastig met gesloten vragen.
- pen en papier test vs performance test--> vragen of een opdracht (zoals bv typ-test om de vaardigheid van het typen te kunnen meten)
- power vs speed--> power is met bijna onbeperkte tijd, als het om snelheid gaat is trage lezer of schrijver in het nadeel.
Hoe kan de betrouwbaarheid en validiteit van psychologische tests tijdens selectie gemaximaliseerd worden?
- Hogere cijfers + sneller leren
- Niets twee keer studeren
- 100% zeker alles onthouden
Voor mijn 1e tentamen haalde ik een 6. Toen ben ik gaan zoeken naar manieren om beter te leren en ben ik Study Smart tegen gekomen. Sindsdien heb ik een 9,0 - 8,0 - 7,6 - 8,0 - 8,0 gehaald. Ik raad het echt íédereen aan die het maar horen wil. Ik ben er zo blij mee!!
Met mijn oude methode was ik geslaagd voor maar 3 van de 8 vakken. Sinds ik mijn aantekeningen digitaal maak in study smart, ben ik voor alle vakken de éérste keer geslaagd. StudySmart neemt voor mij de stress van slagen of niet slagen weg.
Door StudySmart gaat het op zo veel vlakken beter met mij. Eerst had ik continu studiestress en ik had nergens tijd voor. Nu voel ik mij rustig en zelfverzekerd (door gebruik van het programma). Eerst haalde ik meestal een 7, nu vaak een 8 of zelfs een 9.
Hey Chris, ik wil je echt hartelijk danken voor het ontwikkelen van het platform. Ik haalde hiervoor altijd rond de 6/10 voor m'n tentamens, nu een 8,6, een 7,9 en een 7,6!!
Sinds ik Study Smart gebruik, is mijn gemiddelde 1 punt gestegen. Ik heb zelfs een statistisch vak met een 10/10 afgerond terwijl ik slecht ben in statistiek. Nu volg ik extra vakken omdat vorig jaar zo goed ging door Study Smart. Veel dank!
Sinds ik ben gaan leren met StudySmart ben ik geslaagd voor al mijn examens!!! Geen herexamens!! Eerst was ik al blij met een voldoende en nu haal ik alleen maar goede cijfers. Veel dank!
Ik heb alle vakken die ik met Study Smart heb geleerd gehaald. Met rechten ben ik van een 5 naar een 8 gegaan! Ik weet nu zeker dat ik al mijn vakken gewoon ga halen.
Ik dacht altijd dat ik goed studeerde. Mijn cijfers waren ook prima. Ik had mij nooit kunnen voorstellen dat ik zo veel beter en sneller zou studeren door het toepassen van deze vaardigheden.
Ik voel mij voor het eerst 100% zeker over de manier waarop ik leer. Ik heb nu het complete overzicht en de structuur die ik nodig had
Door Study Smart kreeg ik weer plezier in het studeren en haalde ik direct betere cijfers. Alles ging ineens beter. Ik raad Study Smart enorm aan aan scholieren en studenten.
Met dit plaform kan ik super snel en gestructueerd studeren. Ik ben nooit meer de weg kwijt in de stof of in mijn aantekeningen en maak veel sneller goede samenvattingen.
Eerst waren mijn aantekeningen een zooitje. Nu gebruik ik Study Smart en studeer ik super gestructureerd. Het helpt mij om tijd te besparen waardoor ik ook andere dingen kan doen die ik belangrijk vind.
Leerlingen die met het systeem hebben gewerkt hebben gewoon een beter resultaat behaald. Het systeem past alle leertrucjes zo toe, dat zowel de kinderen die goed scoren, maar ook zij die minder scoren, aan hun trekken komen.
Hey Chris, ik wil je enorm bedanken. Het vak waar ik vorig jaar nog net een 5,5 voor haalde, heb ik nu voor ditzelfde vak maar liefst een 9,7 gehaald! Mede dankzij jouw methode! Heel erg bedankt!
Het grootste effect is dat mijn kind veel enthousiaster is over school! Elke ouder wilt graag dat zijn kind het goed doet op school, en Study Smart draagt daar aan bij.
Dankzij StudySmart heb ik vorig jaar al mn examens gehaald en ook veel betere punten gehaald. Maar bovenal heb ik nu gewoon een heel goede studiemethode onder de knie, waarmee ik zeker weet dat ik de rest van mijn studie gewoon ga halen.
Welke kenmerken hebben de 5 selectiemethoden: psychologische tests, interview, biografische inventory, werk sample en assesment center?
Biografische inventory: zeer gedetailleerde achtergrond informatie
Interview--> face to face meeting
Werk sample--> selectiemiddel waarbij iemand mag laten zien hoe goed deze een bepaalde taak uit kan voeren--> band wisselen bv
Assesment center--> vaak voor management functie's, hoe goed is iemand in het uitvoeren van sommige taken bepaalde functie? Tests zoals: in-basket oefeningen (volle mailbox afwerken hoe reageert ie op memo enz), leiderloze groep oefening, probleem oplos simulatie, rolspel.
Wat zijn de voor en nadelen van biografische inventory
-Score's reflecteren bij de empirische biografische inventory niet altijd KSAO's (rationele biografische inventory wel), vaak gezien als inbreuk op privacy, vaak gelimiteerd tot specifieke baan waarvoor deze ontwikkeld is, in tegenstelling tot bv psychologische test.
Wat zijn de voor en nadelen van het interview?
-Ongestructureerde versie in mindere mate betrouwbaar, bias interviewer (confirmation bias, predictable world bias, availabillity bias, stereotypen, humeur interviewer enz enz), participant expectancy bias kan (interviewer beïnvloed antwoorden geinterviewde)
Welke factoren vergroten de betrouwbaarheid en validiteit van een interview?
- Interviewer stelt gestandaardiseerde vragen
- Interviewer heeft gedetailleerde info over betreffende baan
- Interviewer heeft bij voorkeur geen voorkennis over de sollicitant zoals uitslagen psychologische test scores
- Interviewer zou de sollicitant niet horen te evalueren totdat het interview volledig afgerond is.
- Interviewer zou individuele dimentie's horen te beoordelen zoals educatieve achtergrond en relevantie van werkgeschiedenis ipv de algemene geschiktheid van de kandidaat voor het werk
- Interviewers horen getraind te zijn in hoe ze een valide, gestructureerd interview uitvoeren.
Op welke dementie's kan een sollicitant zoal getest worden in een assesment center?
- mondelinge Communicatie
- mondeling begrip
- probleem oplossend vermogen
- interpersoonlijke relatie's
- coaching
- planning
- schriftelijke communicatie
Wat zijn de voor en nadelen van assesment centers?
-individuele dimentie's hebben niet altijd goede construct validiteit
Wat zijn de voor en nadelen van een werksample?
-sollicitant dient al ervaring te hebben, samples kunnen duur zijn in de ontwikkeling, beperkt tot enkele specifieke taak.
Hoe kan een organisatie aan personeelsplanning doen?
Vervolgens een inventorisatie of je intern toe kunt komen door selectie ( intern=monteur in laten pakken) of training (inpakker opleiden tot monteur)
Of gaan we extern personeel werven (selectie)? Raming beschikbare vakmensen nu en in de toekomst is bij oa UWV/overheid verkrijgbaar
Welke 6 methoden kunnen ingezet worden voor het werven van personeel?
- Adverteren
- Doorverwijzing interne medewerkers
- Uitzendburo's
- Rekruteren op scholen
- Open dagen
- Internet
Veel bedrijven selecteren middels een subjectief gesprek met de manager van de afdeling, deze methode blijkt gevoelig voor bias en inaccuraat te zijn. Welke 2 elementen zijn nodig voor een betrouwbare en valide selectiemethode?
- Criteria--> wat is de definitie van een goede werknemer performance?
- De predictor--> is alles wat geëvalueerd word bij sollicitanten wat relateert aan de voor de baan benodigde criteria. Psychologische tests, biografische inventory, interview, werk samples en assesment centers zijn tools die ingezet kunnen worden om er achter te komen in hoeverre sollicitanten aan de benodigde KSAO's voldoen.
Validatie studie is nodig om te bepalen in hoeverre een predictor correleert aan de criteria.
Wat bedoelen we we met cross- validatie bij selectieprocedure?
Cross-validatie vergroot het vertrouwen dat de predictor de criterion kan voorspellen.
Wat word bedoelt met validity generalisation
Wat is het alternatief voor validiteit studie's?
Wanneer de bestaande KSAO's bepaald zijn en er bijvoorbeeld cognitief vermogen voor een functie benodigd is kan er voor een bestaande test gekozen worden.
Selectie tools kunnen bijvoorbeeld gekocht worden bij psychologische testbureau's, er kan een consultatieburo ingeschakeld worden met ervaring in verschillende selectiemethoden, incl assessement centers, interviews, simulatie oefeningen en tests.
Zeker voor kleinere ondernemingen of grote ondernemingen met slecht enkele personen op een bepaalde positie is het vaak vele malen voordeliger een selectie service in te huren als zelf doen.
Welke 5 stappen zijn nodig voor een efficiënt opleidingsprogramma?
- Trainingsbehoefte analyse
- Doelen stellen
- Training ontwerpen
- Training geven
- Training evalueren
Wat verstaan we precies onder doelen stellen als we een training ontwikkelen?
Welke 5 factoren in het trainingsdesign beïnvloeden of kennis wordt overgebracht en vaardigheden aangeleerd?
- Feedback--> in hoeverre leer ik wat ik moet weten? Erg belangrijk!
- Algemene principes--> dus niet alleen hoe iets gedaan wordt maar ook waarom.
- Identieke elementen--> training hoort overeen te komen met de praktijk, hoe beter de match in zowel responses als stimulie hoe makkelijker toe te passen in de praktijk.
- Overlearning! Herhaling! Oefening baart kunst, het eenmaal onder de knie heben is niet voldoende!!
- Volgorde aanbrengen--> simpel=ineens geheel, complex beter in delen. Beter spaced training (9x 1u per week bv) als Massed training (1x 9u op een dag)!!
Hoe beïnvloeden degenen die opgeleid worden en de werkomgeving de mate dat hetgeen geleerd ook toegepast wordt (transfer of training)
Werkomgeving: geleerde moet wel toegepast kunnen worden. Computter systeem wat pas over 6 mnd komt hoeft je nu nog geen les in te geven.... Leidinggevenden zullen ook achter de inhoud van de cursus moeten staan wil het uberhaupt toegepast worden.
Welke 8 trainingsmethoden worden in het boek genoemd?
- Audiovisuele training
- Auto-instructie (zoals geprogrammeerde instructie)
- Conferentie (Discussie leerlingen en leraar)
- Lezing
- Modeling ('rol'model doet voor)
- On the job training
- Rol spel
- Simulatie
Welke voor en nadelen heeft e-learning ten opzichte van klassieke leermethoden?
+ Materiaal kan snel ontwikkeld en gewijzigd worden
+ Kan gecombineerd worden met klassieke trainingsmethoden
+ Kan gemakkelijk gecostumized worden voor individuele behoeften
- Motivatie speelt grotere rol als klassieke methoden, zeker voor werknemer met minder interesse in de stof
- Wordt vaak van de werknemer verwacht dat dit in eigen tijd te doen wat workload vergroot--> dag vrij
-leerling bepaald eigen snelheid
Wat zijn de overeenkomsten en verschillen van mentoring en executive coaching.
Executive coaching is vaak management gericht, mentoring niet perse. Een mentor is vaak een meer ervaren werknemer of een leidinggevende, een coach is over het algemeen niet iemand die zelf binnen de organisatie werkt.
Welke 5 stappen worden genomen bij het evalueren van een training en wat is de rol of het belang van elke stap?
- Criteria ontwikkelen--> wat willen we bereiken en wanneer zijn doelen behaald?
- Design kiezen--> hoe gaan we data verzamelen? Pretest-posttest design en controle groep zijn populair. (p179) reaction criteria kan alleen achteraf.
- Meetinstrumenten kiezen--> Hoe gaan we meten? Reactions criteria is altijd questionaire, learning criteria zal een soort test worden na de training.
- Data verzamelen--> niet iedereen wil hieraan meewerken en kan nogal wat mis gaan-hierop anticiperen voor effectieve studie.
- Analyseren en interpreteren resultaten--> was training effectief of moeten we deze aanpassen? Was kennis wel het probleem?
Hoe kunnen training level criteria en training performance criteria nog verder onderverdeeld worden?
Performance--> Behavior criteria (Doet ie wat geleerd is) / Resultaat criteria (heeft training beoogde effect, heeft training kosten bespaard of productie vergroot?)
De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:
- Een unieke studie- en oefentool
- Nooit meer iets twee keer studeren
- Haal de cijfers waar je op hoopt
- 100% zeker alles onthouden
