Startpagina / Samenvattingen / Inleiding A/O / beoordeeld-gedrag-rating

De Werkplek - Job Analysis

27 belangrijke vragen over De Werkplek - Job Analysis

Job components inventory (JCI)

De JCI stelt de vereisten voor de functie en de benodigde KSAO 's vast.
5 Componenten:

Gebruik van gereedschap en uitrusting.
Perceptuele en fysieke vereisten.
Wiskunde.
Communicatie.
Besluiten nemen en verantwoordelijkheid.

Op welke 5 manieren kan informatie bij elkaar gekregen worden om de jobanalyse uit te voeren.

door de functie zelf uit te voeren (duur en tijdrovend)
door medewerkers te observeren
door subject matter experts (SME's) te interviewen (meest gebruikt)
door vragenlijsten van SME's af te nemen. (meest efficient)
multiple approach (dit is de beste werkwijze omdat de zwakte van de ene werkwijze wordt ondervangen door de andere werkwijze)

Functional job analysis (FJA)

Gebruikt observatie en interviews met SME 's om een beschrijving van de functie te geven en scores op de verschillende dimensies.
FJA heeft geleid tot de DOT (Dictionary of Occupational Titles). De digitale versie heet Occupational Information Network en bevat informatie van meer dan 20.000 functies.

Waarom willen we beoordelingsdata hebben 5x

administratieve besluiten (promoties, reorganisaties, salaris schalen)
mdw ontwikkeling en feedback
onderzoek om de effectiviteit van de organisorische praktijk en procedures te meten
motiveren en trainen van mdw
aannemen van passen personeel.

Position analysis questionnaire (PAQ)

Vragenlijst met 189 items over de vereisten en elementen van functies. De PAQ produceert een profiel van de taak elementen en KSAO 's voor een functie.
Een PAQ is een instrument dat gebruikt kan worden t.b.v. de analyse van een willekeurige functie.
Een PAQ bestaat uit generieke elementen die een vergelijking tussen verschillende functies mogelijk maken.

Welke manieren zijn er om werk te beoordelen

objectieve meetpunten van jobperfomance (beoordeling)
subjectieve meten van jobperfomance

Noem een paar objectieve meetpunten of resultaten van werkgedrag van jobperfomance

afwezigheid, incidenten, te laat komen, ongelukken, productiviteit

Wat is job evaluation?

Job evaluation refereert aan wiskundige technieken die gebruikt worden om de salarisschalen van functies op een wetenschappelijke manier vast te stellen (Morgeson, Campion & Maertz, 2001)

Wat zijn de voordelen van objectieve job performance

makkelijk te interpreteren
makkelijk te vergelijken
kan makkelijk aan directe organisatiedoelen verbonden worden
staan vaak in organisatiedata en hoeft dus geen speciaal beoordelingssysteem ontwikkeld te worden.

Wat is de meest populaire methode van job evaluation?

De puntenmethode (Treiman, 1979)

Wat zijn de nadelen van een objectieve werkbeoordeling

niet voor alle functies geschikt. bijvoorbeeld als er geen telbare output is
medewerkers gaan incidenten niet meer melden of koppelen deze aan personen die ze niet mogen
focust op aantal ipv op kwaliteit
mdw heeft niet altijd controle op deze punten

Waar focust een graphic rating form op

op de karakteristieken of eigenschappen van de werknemer of zijn prestaties

Wat zijn compensabele factoren?

Kenmerken die dienen als de basis voor een functie evaluatie:
1. Gevolgen van fouten op het werk.
2. Verantwoordelijkheid.
3. Benodigde opleiding.
4. Benodigde bekwaamheid.

Waar focussen behavioral focused rating forms zich op

dit concentreert zich op gedrag dat de persoon heeft gedaan of dat verwacht wordt. Gedrag is de keuze om verschillende niveaus van prestaties te laten zien. de beoordelaar moet bepalen welk gedrag karakteristiek is voor de beoordeelde. de wijze van scoren is afhankelijk van het type formulier

Blz 85 lezen over verschil bars en graphic rating forms

leren

Wat is de mixed standard scale MSS

de beoordelaar krijgt een lijst gedragingen die varieren in effectiviteit. Bij ieder statement wordt de beoordeelaar gevraagd om aan te geven of de beoordeelde:

beter is dan in het statement
past binnen het statement
slechter is dan het statement

Wat is de behavioral observation scale BOS

deze is gebaseerd op kritische incidenten. Lijkt een beetje op MSS. een kritisch incident is een gebeurtenis die effectief of ineffectief gedrag reflecteerd. Bij BOS wordt de frequentie gemeten dat het gebeurd bij MSS wordt het gedrag van de medewerker met het item vergeleken. Bij BOS mist de context en frequentie zegt in principe niets over goed of slecht gedrag.

Wanneer wordt een beoordeling makkelijker

als de dimensies op het beoordelingsformulier matchen met de supervisors dimensie schema's van gedrag. als een beoordeelde weet waar hij op gescoord wordt, gaat hij meestal beter scoren.

Wat is een halo error en waardoor gebeurt het

errors binnen het formulier. Dit gebeurt als een beoordelaar de beoordeelde over alle dimensies dezelfde rating geeft, ondanks verschillen in gedrag dwars door de dimensies. Dit kan binnen 1 beoordeelde maar ook over verschillende beoordeelde.
een halo patroon kan ook een indicatie zijn dat de verschillende dimensies van de prestaties zijn gerelateerd.
soms ontstaat een halo omdat de beoordeelaar zijn beoordeling baseert op zijn algemene indruk.

Wat is een distributie error

als er geen eenduidigheid is tussen de beoordeling van verschillende mensen. een boordelaar beoordeeld iedereen hetzelfde.

Wat is een true halo

een beoordeelde presteerd echt over alle dimensies hetzelfde.

Wat is een leniency error

iedereen zit op het gunstigste punt van de schaal

Welke 2 manieren zijn er om beoordelingsbras en errors te reduceren

beoordelingsformulieren die resistent zijn voor deze problemen. Dit is echter niet te doen.
beoordelaars trainen om errors te voorkomen

Wat is het nadeel van een training

beoordeelaars willen errors voorkomen en gaan zich daarom focussen op negatief soms voorkomend gedrag. De tendens hierdoor is dat alle beoordelingen naar beneden gaan.

Wat is wel een succesvolle training en nadeel

trainingen die gericht zijn op het observeren van voor de functie relevant gedrag en hoe dit te beoordelen. Deze bevorderen rating accuraatheid, maar voorkomen niet de errors.

Welke training bevorderd zowel het begrip van de criteria als de accuraatheid en het nadeel

frame of reference training. deze is nog niet in productie. Begrip van de beoordelingsdoelen creeren door specifieke voorbeelden van gedrag op verschillende niveaus voor iedere dimensie die beoordeeld moet worden te geven.

Hoe wordt de beoordeling door deze zaken beinvloed

als de verwachtingen hoog zijn, dan zal de beoordeling ook hoog zijn ook als de prestaties tegen vallen
als het humeur of de gemoedstoestand van de beoordelaar naar depressief gaat dan zla hij kritischer zijn en de processen beter beoordelen.
zwarte mensen worden zowel door blanke als door zwarte mensen slechter beoordeeld.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Inleiding A/O

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Studiemateriaal generieke omslagafbeelding