Samenvatting: Inleiding Arbeids- & Organisatiepsycholigie

Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van Inleiding arbeids- & organisatiepsycholigie

• Introductie

  Dit is een preview. Er zijn 3 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 07/02/2018
  Laat hier meer flashcards zien

• Welke 4 deelgebieden kent de a&o psychologie.

  Arbeidspsychologie (taak) - thema werkplek
  Pesoneelspsycholigie (individuele wn, juiste persoon juiste plek) -thema werknemer
  Organisatiepsychologie (complexe sociale structuren) thema leiderschap & motivatie thema organisatie

• De werkplek

  Dit is een preview. Er zijn 32 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 09/02/2018
  Laat hier meer flashcards zien

• Wat is A&O psychologie?

  Dit vakgebied bevat 2 grote onderwerpen: 
  Arbeid(persoon) en organisatie. De twee onderwerpen overlappen elkaar, hebben ze een andere historie. Arbeid:  ontstond het eerste, richt zich vanuit management perspectief op organisatie efficiency door de inzet van mensen (human resources). Topics zijn job design, w&s, training, beoordelingen.
  Organisatie is ontstaan uit de beweging van human relaties. Het richt zich op het gedrag en welzijn vd mdw op het werk. Topics zijn houding, gedrag, werkstress, leidinggeven.
  Ze lopen in elkaar over

• Wat is het verschil tussen A&O psychologie en klinische psychologie.

  Klinische psychologie richt zich onderzoek en behandeling van psychische aandoeningen. 
  A&O psychologie richt zich op onderzoek en toepassing van wetenschappelijke principes op de werkplek. Ze behandelen niet direct mensen met emotionele problemen, maar kunnen wel doorverwijzen

• Geef de 2 hoofdverdelingen van het werkveld van een A&O psycholoog en benoem een aantal activiteiten

  Research: velal op universiteiten , professors. Belangrijkste functie ve professor is creeeren en overdragen van kennis
  Praktijk: Consultancy, overheid, bedrijven , defensie. Hier wordt gericht op de effectiviteit en het functioneren van de organisatie,

• Wat is job analyses (functie analyse) en noem 3 elementen die een formele JA bevat

  JA is een methode om functies en/of de menselijke eigenschappen die nodig zijn voor de uitvoering.
  

  1. Procedure moet systematisch zijn. De analyse specificeert de procedure vooraf en volgt deze
  2. Een functie wordt opgedeeld in kleine stukken. We beschrijven onderdelen en niet de hele functie
  3. De analyse resulteert in een geschreven product

• Omschrijf joboriented analysis en benoem de hierarchy

  Job oriented JA geeft informatie over de taken die gedaan worden in een functie. Sommige methodes beschrijven de taken. Andere methoden de kenmerken van de taken. Rapport schrijven versus potloden en penne gebruiken.
  Het doel van de JA bepaalt welke vd 2 het meest geschikt is.
  Met de kenmerken kunnen de aard van taken van verschillende functies vergeleken worden. 
  

  1. Position: verzameling van dutjes
  2. Duty een hoofd component vd functie.
  3. Taak groep activiteiten om een doel te bereiken
  4. Activity, onderdelen van een taak
  5. Element specifieke acties binnen een actviteit

• Omschrijf person oriented JA n KSAO

  De person oriented JA geeft een omschrijving van de kenmerken van een persoon die nodig zijn om de functie uit te kunnen voeren.
  K knowledge kennis
  S skill vaardigheid
  A ability aanleg, geschiktheid, leer potentieel. Het is het pitentieel dat iemand heeft om de vaardigheden te leren
  O other, alles wat nodig is om een functie uit te kunnen voeren dat niet in de andere onderwerpen wordt besproken

• Hoe wordt JA informatie verzameld?

  Verzamelen wordt gedaan door mensen die getraind zijn in het quantificeren van functiekenmerken en de KSAO die nodig zijn voor de functie 
  Info wordt gegeven door job analysis, supervisors, houders van de functie, getrainde observanten.
  Door: de functie uit te voeren ofobserveren, interview of enquête.
  Tabel pagina

• Noem 2 methoden van job performance

  1. Objectieve methode: hier gaat het omaantallen van een bepaald gedrag bij. Aantal dagen afwezig, of resultaten van functiegerichte zoals Sales, productie.
     
  2. Subjectieve methode: dit zijn ratings door mensen die iets zouden moeten kunnen zeggen over de performance van een mdw.
     

• Wat komt er kijken bij het ontwikkelen van een behavior focussen form?

  Het vraagt veel inspanning omdat er op specifiek gedrag gericht wordt voor een job of job familie
  

  • Een JA uitvoeren om job dimensies te bepalen
  • Effectief en ineffectief gedrag beschrijvingen ontwikkelen vanuit Kritische gebeurtenissen.
  • De omschrijvingen moeten geplaatst worden in de job dimensies.
  • de omschrijvingen moeten gerate worden langs de gekozen meetlat