Diversiteit benutten binnen organisatie - diversiteitsbeleid
16 belangrijke vragen over Diversiteit benutten binnen organisatie - diversiteitsbeleid
Wat wordt bedoelt met institutionele racisme of discriminatie?
Hoe kun je arbeidsvoorwaarden aanpassen en hierdoor personeel behouden? (3)
2) Work- life balans: de balans tussen zorg en werk vergroten
3) Flexibiliteit en creativiteit van leidinggevende bij bijvoorbeeld geloof(ramadam)
Wat streeft een organisatie na ten aanzien van personeelsbeleid? (3)
2) Doorstroom van talentvolle werknemers
3) Lage uitstroom van goede werknemers
- Hogere cijfers + sneller leren
- Niets twee keer studeren
- 100% zeker alles onthouden
Voor mijn 1e tentamen haalde ik een 6. Toen ben ik gaan zoeken naar manieren om beter te leren en ben ik Study Smart tegen gekomen. Sindsdien heb ik een 9,0 - 8,0 - 7,6 - 8,0 - 8,0 gehaald. Ik raad het echt íédereen aan die het maar horen wil. Ik ben er zo blij mee!!
Met mijn oude methode was ik geslaagd voor maar 3 van de 8 vakken. Sinds ik mijn aantekeningen digitaal maak in study smart, ben ik voor alle vakken de éérste keer geslaagd. StudySmart neemt voor mij de stress van slagen of niet slagen weg.
Door StudySmart gaat het op zo veel vlakken beter met mij. Eerst had ik continu studiestress en ik had nergens tijd voor. Nu voel ik mij rustig en zelfverzekerd (door gebruik van het programma). Eerst haalde ik meestal een 7, nu vaak een 8 of zelfs een 9.
Hey Chris, ik wil je echt hartelijk danken voor het ontwikkelen van het platform. Ik haalde hiervoor altijd rond de 6/10 voor m'n tentamens, nu een 8,6, een 7,9 en een 7,6!!
Sinds ik Study Smart gebruik, is mijn gemiddelde 1 punt gestegen. Ik heb zelfs een statistisch vak met een 10/10 afgerond terwijl ik slecht ben in statistiek. Nu volg ik extra vakken omdat vorig jaar zo goed ging door Study Smart. Veel dank!
Sinds ik ben gaan leren met StudySmart ben ik geslaagd voor al mijn examens!!! Geen herexamens!! Eerst was ik al blij met een voldoende en nu haal ik alleen maar goede cijfers. Veel dank!
Ik heb alle vakken die ik met Study Smart heb geleerd gehaald. Met rechten ben ik van een 5 naar een 8 gegaan! Ik weet nu zeker dat ik al mijn vakken gewoon ga halen.
Ik dacht altijd dat ik goed studeerde. Mijn cijfers waren ook prima. Ik had mij nooit kunnen voorstellen dat ik zo veel beter en sneller zou studeren door het toepassen van deze vaardigheden.
Ik voel mij voor het eerst 100% zeker over de manier waarop ik leer. Ik heb nu het complete overzicht en de structuur die ik nodig had
Door Study Smart kreeg ik weer plezier in het studeren en haalde ik direct betere cijfers. Alles ging ineens beter. Ik raad Study Smart enorm aan aan scholieren en studenten.
Met dit plaform kan ik super snel en gestructueerd studeren. Ik ben nooit meer de weg kwijt in de stof of in mijn aantekeningen en maak veel sneller goede samenvattingen.
Eerst waren mijn aantekeningen een zooitje. Nu gebruik ik Study Smart en studeer ik super gestructureerd. Het helpt mij om tijd te besparen waardoor ik ook andere dingen kan doen die ik belangrijk vind.
Leerlingen die met het systeem hebben gewerkt hebben gewoon een beter resultaat behaald. Het systeem past alle leertrucjes zo toe, dat zowel de kinderen die goed scoren, maar ook zij die minder scoren, aan hun trekken komen.
Hey Chris, ik wil je enorm bedanken. Het vak waar ik vorig jaar nog net een 5,5 voor haalde, heb ik nu voor ditzelfde vak maar liefst een 9,7 gehaald! Mede dankzij jouw methode! Heel erg bedankt!
Het grootste effect is dat mijn kind veel enthousiaster is over school! Elke ouder wilt graag dat zijn kind het goed doet op school, en Study Smart draagt daar aan bij.
Dankzij StudySmart heb ik vorig jaar al mn examens gehaald en ook veel betere punten gehaald. Maar bovenal heb ik nu gewoon een heel goede studiemethode onder de knie, waarmee ik zeker weet dat ik de rest van mijn studie gewoon ga halen.
Het selectieproces bij de selectie van allochtoon personeel is op verschillende onderdelen gevoelig voor cultureel bepaalde codes die oorzaak zijn van verborgen discriminatie. Welke 5 momenten en bijbehorende instrumenten worden er genoemd als onderdeel van het selectieproces?
2. Samenstelling van de sollicitatiecommissie (diverse samenstelling, objectiviteit door beoordelingslijsten)
3. Gebruik van een selectietest (uitslag niet doorslaggevend, simulaties ipv toetsen)
4. Brievenselectie (functie-eisen = scoringsformulier, double check, anonieme sollicitatie, schriftelijke rapportage van beoordeling)
5. Selectiegesprek (diverse sollicitatiecommissie, info inwinnen over cultuurverschillen qua verhoudingen en gesprekstechnieken)
De rol van het management is doorslaggevend voor het vergroten van diversiteit. Voor het creëren van een draagvlak onder de autochtone collega's worden 9 instrumenten genoemd:
2. duidelijke communicatie over belang diversiteit voor organisatie
3. alert zijn op vooroordelen en angsten
4. snel en duidelijk ingrijpen bij discriminatie
5. publiciteitscampagnes waarbij organisatie op positieve manier wordt neergezet
6. inwerkprogramma
7. directe chef is verantwoordelijk voor introductie
8. directe chef laat gezicht zien tijdens introductie en nieuwkomer ervaart aanwezigheid als positief.
9. tijdens introductie aandacht besteden aan omgangscodes en draagvlak voor gelijke behandeling creëren
Hoe creëer je draagvlak onder autochtone collega`s?
alert zijn op vooroordelen
ingrijpen bij vermoeden van discriminatie
gerichte publiciteitscampagnes
contact tussen werknemers informeel stimuleren
duidelijke communicatie over de aanstelling van een allochtone werknemer
zorgvuldige introductie van nieuwe allochtone werknemer
aandacht voor omgangscodes
Op de arbeidsmarkt vind etnische segregatie plaats: allochtonen hebben vaak een lagere opleiding dus doen laagbetaald werk. omdat de populariteit van deze sectoren onder autochtone NL-ers afneemt, neemt de segregatie toe. Er worden 7 instrumenten genoemd om dit tegen te gaan:
2. zij-instroom van mensen met werkervaring in andere organisaties
3. mentoren om nieuwe werknemers te begeleiden
4. ondersteuning van nieuwe medewerkers dmv loopbaanbegeleiding
5. leidinggevenden ondersteunen nieuwe werknemers en grijpen in bij discriminatie
6. bijscholing nieuwe medewerkers
7. exitgesprekken (monitoring faalfactoren)
Hoe kan een organisatie uitstroom van allochtone werknemers voorkomen?
ingrijpen bij discriminatie
mentor voor nieuwe medewerkers aanstellen
allochtone Nederlander als rol model
ondersteuning voor nieuwe medewerkers in de vorm van loopbaanbegeleiding. bijscholing, exitgesprekken voeren, wat ging er niet goed!
Waar kan een organisatie rekening mee houden bij het samenstellen van een sollicitatiecommissie?
- zorgen voor objectiviteit door bij de beoordeling van kandidaten gebruik te maken van beoordelingslijsten
Wat kunnen organisaties doen om brievenselectie eerlijk te laten verlopen? (3)
gelijke kansen kunnen worden bevordert door:
1) Vooraf worden functie-eisen op papier gezet (scoringsformulier). selectie vind alleen plaats op basis van die criteria.
2) Tenminste 2 beoordelaars van brievenselctie (doucle check)
3) Beoordelaars rapporteren schriftelijk over de keuze op basis van het scoringsformulier
4) Anonieme sollicitatie, zodat naam en andere uiterlijke kenmerken geen rol meer spelen
Waar kan een organisatie rekening mee houden bij het gebruik van een selectietest?
- Er kan een taalachterstand zijn waardoor een sollicitant bijvoorbeeld een spreekwoord niet herkend. Daar kan hij op af getest worden, terwijl dit wellicht niet relevant is voor de werkzaamheden.
- Cultuurverschillen kunnen een rol spelen, onderwerpen die voor autochtonen normaal zijn kunnen voor allochtonen heel vreemd zijn. Denk hierbij aan gedragsopties die in een test staan.
De organisatie kan het volgende doen:
- Uitslag van een test niet als doorslaggevend maar als ondersteunend gebruiken
- In plaats van tests, bijvoorbeeld praktische toetsen toepassen
Wat kan een organisatie doen om het selectiegesprek eerlijk te laten verlopen?
Als een sollicitatiecommissie zich stoort aan gedrag of ze vinden dat vreemd, kan het zijn dat ongeschreven culturele regels worden overschreden.
Bijvoorbeeld:
- oogcontact maken (andere betekenissen en verschillende culturen)
- mondigheid; Nederlanders zijn mondig en direct
Wat kan de organisatie doen:
- informatie inwinnen over de verschillen in gesprekstechnieken en de verhoudingen tussen werknemer en leidinggevende in andere culturen
- sollicitatiecommissie aanstellen met leden uit verschillende groepen
Wat kan een organisatie doen om uitstroom van minderheden te voorkomen? min. 3.
2) Zij-instroom van mensen met werkervaring in andere organisaties; aandeel vrouwen en allochtonen worden vergroot > rolmodellen
3) Mentoren begeleiden nieuwe werknemers
4) Ondersteuning van nieuwe werknemers door middel van loopbaanbegeleiding in het kader van het MD-beleid (Management development)
5) Leidinggevenden ondersteunen de nieuwe medewerkers en grijpen in bij discriminatie of pesten
6) Ondersteuning van nieuwe werknemers door scholing
7) Exitgesprekken: hiermee kan monitoring plaatsvinden; waarom gaat iemand weg
Noem een oorzaak van etnische segregatie op de arbeidsmarkt
Over het algemeen hebben niet-westerse allochtonen een lagere opleiding en doen daarom laagbetaald werk. Ze komen dan snel terecht in de fastfood- of schoonmaakbranche. Gezien voor deze sectoren steeds minder animo is van autochtonen vind er segregatie plaats.
Waar moet je goed over na denken om de selectie van allochtone Nederlanders positief te laten verlopen? (5)
2) Gebruik maken van een selectietest: niet cultuur vrij: praktisch is een situatie naspelen.
3) Brievenselectie: bv. anoniem sollicitatie en twee beoordelaars
4) Selectiegesprek: non verbale communicatie verschilt per cultuur, inlezen in andere culturen mbt. oog contact, mondigheid en lichaamstaal.
5) Vooraf criteria op papier zetten zodat je objectief blijft.
Wat is de boodschap van de omkeermethode?
De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:
- Een unieke studie- en oefentool
- Nooit meer iets twee keer studeren
- Haal de cijfers waar je op hoopt
- 100% zeker alles onthouden
