Startpagina / Samenvattingen / Leerboek HRM / respect-omgevingsbewustzijn-roc-model

Op weg naar duurzame inzetbaarheid - Het ROC-model van duurzaam HRM

Q: Wat kan er gebeuren door de manier waarop organisaties loopbaanbeleid vormgeven?

- Bevorderen: persoonlijke ontwikkelplannen opmaken, medewerkers mogelijkheden bieden talenten te ontwikkelen, interne mobiliteit, loopbaangesprekken voeren, coaching of workshops bieden etc. - Afremmen: enkel competenties ontwikkelen die belangrijk zijn in de huidige functies, focus op eenzijdige expertise of tot de organisatie beperkte loopbaanpaden.

Q: Balans tussen gelijke toegang voor iedereen en maatwerk:

b alanceren van een inclusieve aanpak met maatwerk. Loopbaanbeleid is voor álle medewerkers maar tegelijkertijd worden die medewerkers wel erkend in hun diversiteit van aspiraties, behoeften en talenten. Dit vraagt om een dynamisch perspectief op loopbanen: dit kan gaan over het faciliteren van individuele afspraken met medewerkers over manieren om hun loopbaanbehoeften te realiseren . I-deals: vrijwillige, geïndividualiseerde afspraken die niet-standaard in aard zijn en gemaakt worden tussen individuele medewerkers en werkgever die zowel medewerker als organisatie ten goede komen.

11 belangrijke vragen over Op weg naar duurzame inzetbaarheid - Het ROC-model van duurzaam HRM

Waar komt de Respect in het ROC-model op neer?

Respect komt neer op het in balans brengen van ‘ human’ met ‘resource’ door een inclusieve benadering te volgen met loopbaanontwikkeling voor alle medewerkers in de organisatie.

Waar komt omgevingsbewustzijn op neer in het ROC-model?

Omgevingsbewustzijn betekent dat HRM bekeken wordt vanuit een ‘ outside in’ benadering. Er wordt naar antwoorden gezocht op maatschappelijke trends. Het erkent met andere woorden de sociale inbedding van de organisatie en houdt rekening met relevante institutionele krachten en groepen van stakeholders. De medewerker wordt beschouwd als de centrale maar niet de enige stakeholder

Waar komt contuiniteit op neer in het ROC model?

Continuïteit omvat een langetermijnperspectief. De organisatie is afhankelijk van haar menselijk kapitaal. In situaties waarin die afhankelijkheid kritiek is, wordt het verzekeren van continuïteit via loopbaanbeleid een belangrijke taak van organisaties. De aandacht beperkt zich echter niet tot specifieke doelgroepen, maar wordt aangevuld met een breder, duurzaam perspectief voor alle werknemers.

Wat is job crafting (rood)?

de inhoud, kenmerken en uitvoeringsmodaliteiten van de functie worden gemodelleerd volgens de individuele sterktes van de medewerkers. Outputverwachtingen, medewerker bepaalt zelf hoe. -> bakker eigen respect.

Wat is job design (blauw)?

banen worden analytisch opgedeeld met verantwoordelijkheden en taken in functies en functieniveaus. Zijn top-down gecreëerd en standaard voor alle functievervullers. -> functie gestandaardiseerd en afgebakend.

Wat kan er gebeuren door de manier waarop organisaties loopbaanbeleid vormgeven?

- Bevorderen: persoonlijke ontwikkelplannen opmaken, medewerkers mogelijkheden bieden talenten te ontwikkelen, interne mobiliteit, loopbaangesprekken voeren, coaching of workshops bieden etc.
- Afremmen: enkel competenties ontwikkelen die belangrijk zijn in de huidige functies, focus op eenzijdige expertise of tot de organisatie beperkte loopbaanpaden.

Balans tussen inclusieve aanpak en focus op doelgroepen

de focus op dergelijke doelgroepen (bijv. oudere medewerkers of groepen die dreigen hun baan te verliezen) is nodig, maar een duuzaam loopbaanbeleid brengt dit in balans met aandacht voor alle medewerkers. Het is een inclusief beleid dat aandacht voor enkel een beperkte categorie medewerkers vermijdt.

Balans tussen gelijke toegang voor iedereen en maatwerk:

balanceren van een inclusieve aanpak met maatwerk. Loopbaanbeleid is voor álle medewerkers maar tegelijkertijd worden die medewerkers wel erkend in hun diversiteit van aspiraties, behoeften en talenten.

Dit vraagt om een dynamisch perspectief op loopbanen: dit kan gaan over het faciliteren van individuele afspraken met medewerkers over manieren om hun loopbaanbehoeften te realiseren. I-deals: vrijwillige, geïndividualiseerde afspraken die niet-standaard in aard zijn en gemaakt worden tussen individuele medewerkers en werkgever die zowel medewerker als organisatie ten goede komen.

Balans tussen comfort & competenties en uitdaging & groei

medewerkers en organisaties hebben er baat bij als medewerkers bij hun werkbelasting (afhankelijk van hun levensfase) een zekere stabiliteit ervaren dat hen de kans biedt hun competenties maximaal te ontplooien (employability en werkzekerheid)

Er is ook een balans nodig tussen uitdaging en de ontwikkeling van nieuwe competenties. Mensen moeten zich goed voelen in hun baan, maar er moet ook een besef zijn dat doorontwikkeling nodig is, anders worden zij niet gestimuleerd om nieuwe uitdagingen aan te gaan.

Balans tussen ondersteuning en zelfsturing

werknemer staat aan het stuur van de eigen loopbaan en moet daarmee richting geven aan zijn duurzame inzetbaarheid. Tevens moet hij wel aangemoedigd en ondersteunt worden om ook actief aandacht te hebben voor de eigen inzetbaarheid.
Zowel organisaties als medewerkers hebben er belang bij tools en instrumenten aan te bieden zodat werknemers de nodige ondersteuning krijgen om hun eigen loopbaan in brede zin uit te bouwen.

Wat is het Mattheuseffect (horend bij balans tussen ondersteuning en zelfsturing)

diegene die sowieso al bezig zijn met de loopbaan, vragen om begeleiding en creëren hun eigen mogelijkheden. Bij organisaties waarin begeleiding ontbreekt.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Leerboek HRM | 9789001749781 | Albert Kamperman, et al

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Op weg naar duurzame inzetbaarheid - Het ROC-model van duurzaam HRM

11 belangrijke vragen over Op weg naar duurzame inzetbaarheid - Het ROC-model van duurzaam HRM

Waar komt de Respect in het ROC-model op neer?

Waar komt omgevingsbewustzijn op neer in het ROC-model?

Waar komt contuiniteit op neer in het ROC model?

Wat is job crafting (rood)?

Wat is job design (blauw)?

Wat kan er gebeuren door de manier waarop organisaties loopbaanbeleid vormgeven?

Balans tussen inclusieve aanpak en focus op doelgroepen

Balans tussen gelijke toegang voor iedereen en maatwerk:

Balans tussen comfort & competenties en uitdaging & groei

Balans tussen ondersteuning en zelfsturing

Wat is het Mattheuseffect (horend bij balans tussen ondersteuning en zelfsturing)

Samenvattingen die gerelateerd zijn aan Stand van zaken en toekomstige uitdagingen HRM

Leerboek HRM

Recht en efficiëntie : een inleiding in de e…

Beginselen van het Nederlandse staatsrecht

DYA : stap voor stap naar professionele ente…

Pia Pia Método di Papiamentu

Basisboek journalistiek

Sociale hygiëne.

Cognitive development and learning in instru…

Eeuwige schoonheid

Nederland in de prehistorie. Revised ed.

Beleidsinstrumentatie

Onderneming en omgeving, handboek