Waarom veranderen gecompliceerd is - Over losjes gekoppelde systemen

19 belangrijke vragen over Waarom veranderen gecompliceerd is - Over losjes gekoppelde systemen

2.1.1 Wat houden de termen ambigue doelstellingen, ambigue technologie en ambigueparticipatie in?

Ambigue is in mijn ogen het beste te vertalen als vaag/onduidelijk. De ambigue doelstellingen zijn vaag; iedereen kan op elk moment zeggen dit is/zijn mijn doel(en) en kan ook op elk moment wat anders bedenken.
De ambigue technieken zijn werkprocessen die zijn bedacht zonder dat er goed is gekeken naar hoe deze processen aangepakt worden. Niet goed op de praktijk letten. Ambigue participatie; De betrokkenheid van een persoon of groep bij een organisatie is vaag. Wie beslist wat, wie hoort bij welke groep, afdeling of commissie enz. 

Wat is de betekenis van ambigue?

Iets wat op verschillende manieren begrepen kan worden. Dubbelzinnigheden.

2. De drie theorieën van losjes gekoppelde systemen

1. Ambiguïteiten in organisaties
2. Losse koppeling opvatting en gedrag
3. Vuilnisvat besluitvorming
  • Hogere cijfers + sneller leren
  • Niets twee keer studeren
  • 100% zeker alles onthouden
Ontdek Study Smart

Hoe herken je dat een organisatie dubbelzinnig (ambigue) is?

  • ambigue doelstellingen. Een verscheidenheid van vage of onduidelijk gedefinieerde doelstellingen
  • ambigue technologie. Geen inzicht in de processen en wijzen van aanpak die het resultaat van de organisatie bepalen
  • ambigue participatie. De betrokkenheid van personen of groepen bij verschillende organisatieactiviteiten wisselt vaak

2.1.2 Hoe kunnen losse koppelingen het beste opgelost worden?

Nu gebeurt het dat men vaak eerst uitvoerig gaat vergaderen over wat men zou willen veranderen en hoe dat aan te pakken. Dit resulteert vaak in de vuilnisvatbesluitvorming (2.1.3). In plaats daarvan kan men zich beter richten op het verhelderen van gedrag en hierover nadenken. Op die manier worden de impliciete opvattingen van mensen zichtbaar en het verschil met hun expliciete opvattingen wordt zo verhelderd en bewust gemaakt.

Hoe moeten organisatie worden gezien volgens Weick?

Als losjesgekoppelde systemen

Wat zijn ambigue doelstellingen?

Doelen die veel verschillende activiteiten en acties dekken. Maar zijn vaak dubbelzinnig. Er worden vage doelen omschreven om meningsverschillen te overbruggen. 

Het cluster "Over losjes gekoppelde systemen behandeld de volgende 3 theorieën:

1. Ambiguiteiten (dubbelzinnigheden) in organisaties
2. Losse koppeling tussen opvattingen en gedrag
3. Vuilnisvatbesluitvorming

Wat is ambigue technologie (werkprocessen)?

Dit zijn werkprocessen waar mensen nauwelijks inzicht hebben op de manier waarop dingen worden aangepakt. Hierbij is de centrale vraag: wat is goed en wat niet?

2.1.2. Losse koppelingen tussen opvattingen en gedrag

De wijze waarop opvattingen en gedrag elkaar beïnvloeden. Gedrag wordt niet gestuurd door opvattingen (volgens psychologen). Door impliciete (gaat vanzelf) opvattingen zichtbaar te maken wordt het verschil met explicite (feiten en regels) opvattingen verhelderd. Zo worden gedrag en opvatting sterker aan elkaar verbonden.

Welke actie initieer je om ambiguïteit in organisaties te verminderen?

Een duidelijke stip op de horizon, waar wil de organisatie naar heen en wat is belangrijk voor de organisatie. Hierin definities zo concreet mogelijk uitwerken en de vertaalslag maken naar beleid en werkprocessen. Voor zover mogelijk een duidelijke afbakening in verantwoordelijkheidsgebieden met vaste overlegstructuren.

Wat betekent Weick's waarneming over ambiguïteiten?

Dat organisaties moeilijk te typeren zijn als entiteiten met een eenduidige koers

Wat is ambigue participatie?

Wisselende betrokkenheid van groepen of mensen bij organisatieactiviteiten. Wie behoort tot welke groep, afdeling, commissie? Wie zit bij welke vergadering?

Gedrag wordt niet gestuurd door opvattingen, maar...

Opvattingen volgen gedrag in plaats van dat ze eraan voorafgaan. Dit betekend dat je gedrag zorgt voor bepaalde opvattingen, ipv dat opvattingen zorgen voor een bepaald gedrag.

Op individueel niveau kan sprake zijn van een los gekoppeld systeem. Hoe uit zich dit?

Gedrag en opvattingen staan los van elkaar. Men gaat er vanuit dat gehandeld wordt vanuit opvattingen en dat het gedrag dat dan zichtbaar is daar vandaan komt. In praktijk is dit niet altijd zo.


Men laat gedrag zien (onbewust) en gaat nadien een verklaring geven over waarom dat op die manier wordt gedaan (opvatting)

Opvattingen en gedrag beïnvloeden elkaar dus niet

VB iemand kan roken slecht vinden, maar zelf toch roken

Op welke manier kan het inzicht vanuit 2.1.2 worden ingezet om verandering te initiëren?

In plaats van eindeloze overleggen over intenties en wat men aan opvattingen wil veranderen (gevaar dat het spaak loopt). Kan men beginnen met het goede voorbeeld te laten zien, omschrijf het gedrag dat je wil zien (concreet) en laat dit zelf zien/ stuur op dit gedrag. Gaande weg zullen opvattingen steeds meer veranderen en het gewenste gedrag steeds meer uitgevoerd worden. Op die manier kun je makkelijker veranderen (als men al mee is)

Wat betekent de opvatting van Weick dan voor veranderaars?

Een top-down benadering werkt niet, om de koppeling tussen de delen te versterken betekent dat medewerkers groepsgewijs betrokken moeten worden in het bespreken van doelstellingen, leren van competenties en uitvoeren van werkzaamheden

Op welke manier kan het inzicht vanuit 2.1.3 worden ingezet om verandering te stimuleren?

Om vuilnisvatbesluitvorming te voorkomen, moet men voorkomen dat vergaderen een standaard ritueel wordt. Ook is het van belang dat men begint met bespreken van gedrag en dit concretiseert en durft te benoemen (feedback), in plaats van spreken over intenties. Randvoorwaarden zijn dat men wil leren van en met elkaar en bereid is om naar eigen gedrag te kijken/ te veranderen.

Wat leren we als veranderaar uit 2.1 over losgekoppelde systemen ten aanzien van verandering?

Een organisatie kan meer worden gezien als een netwerk met autonomie kenmerken waar een continue wisselwerking is tussen de verschillende delen.

Concreet betekent dit dat wanneer men wat wil veranderen een topdown benadering niet volstaat. Om effectief te veranderen moet er continu rekening gehouden worden met de wisselwerking. Doelen, werkzaamheden en het eigen maken van competenties moeten op elkaar afgestemd worden.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

  • Een unieke studie- en oefentool
  • Nooit meer iets twee keer studeren
  • Haal de cijfers waar je op hoopt
  • 100% zeker alles onthouden
Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.
Trustpilot-logo