Startpagina / Samenvattingen / LOI Strategisch HRM / sba-scenario-effectieve

Prestatiemanagement - ENG

8 belangrijke vragen over Prestatiemanagement - ENG

European Foundation for Quality Management (EFQM) European Excellence Model

Het EFQM-model stelt dat bedrijfsresultaten een functie zijn van leiderschap die mensenbeheer, middelen en beleid en strategie aanstuurt, die op hun beurt bedrijfsprocessen aansturen. Het resultaat is tevredenheid van mensen, klanttevredenheid en bedrijfsresultaten

Kaplan en Norton's balanced scorecard gaat ervan uit dat een organisatie, om succesvol te zijn, moet voldoen aan de eisen van haar belangrijkste stakeholders: investeerder, klanten en werknemer. Ze stellen vier belangrijke perspectieven op bedrijfsprestaties. Deze perspectieven genereren de volgende vier vragen:

1. Financieel: om financieel te slagen, hoe moeten we overkomen op onze aandeelhouders?
2. Klant: om succesvol te zijn, hoe moeten we overkomen op onze klanten?
3. Interne bedrijfsprocessen: in welke bedrijfsprocessen moeten we uitblinken om aan de verwachtingen van onze aandeelhouders en klanten te voldoen?
4. Leren en groeien: om onze visie en strategie te bereiken, hoe behouden we ons vermogen om te veranderen en te verbeteren?

De moeilijkheid van de Balanced score card

Kaplan en Norton stellen dat de balanced scorecard visie op de voorgrond moet hebben en niet controle. Het behaald doelen, maar gaat ervan uit dat mensen welk gedrag dan ook zullen aannemen en alle acties zullen ondernemen die nodig zijn om die doelen te bereiken. De maatregelen zijn bedoeld om mensen naar de algemene visie te leiden.
Managers weten misschien wel wat het eindresultaat moet zijn, maar kunnen medewerkers niet precies vertellen hoe ze dat resultaat moeten bereiken, al was het maar omdat de omstandigheden waarin medewerkers opereren voortdurend veranderen

De angst dat prestatiemeting een doel op zich wordt, werd bevestigd in case study-onderzoek uitgevoerd door Radnor en McGuire in 2 Britse overheidsorganisaties. Deze onderzoekers vonden 4 belangrijke zwakheden

1. Prestatie ging over meten en evalueren, niet over management. In beide organisaties werd te veel tijd besteed aan het invullen en najagen van informatie
2. De systemen in de 2 organisaties waren niet interactief of over het toestaan van verbetering door medewerkers.
3. Er werd geen rekening gehouden met de doelstellingen en er was geen evaluatie van het fundament waarop ze waren gebaseerd.
4. Er was een algemeen gebrek aan ownership over de doelstellingen, aangezien degenen die ze moesten beheren niet verantwoordelijk waren voor het stellen van de doelstellingen.

Purcell stelt met zijn A+M+O model dat mensen effectief presteren als:

1. Daartoe in staat zijn door over de vereiste vaardigheden en kennis te beschikken
2. Gemotiveerd zijn om het werk te doen en het goed te doen
3. De kans krijgen om hun vaardigheden te gebruiken om hun rol te spelen in het bereiken van team- en organisatiesucces.

De makkelijkste manier om de verschillende HR-praktijken te integreren is het gebruik van SBA'S noodzakelijk om effectieve werkprestaties te leveren als een manier om individueel succes te beoordelen. SBA's is wat nodig is voor de werknemers om prestatiedoelen te halen. Ze kunnen worden voor het definiëren van:

1. De persoonsspecificatie op het moment van werving. Deze specificatie kan de basis zijn van de vacature
2. De functieomschrijving
3. Trainings- en ontwikkelingsdoelen, die zowel leerdoelen als criteria voor het beoordelen van de effectiviteit van de training kunnen informeren
4. Prestatiedoelen op het werk
5. Criteria voor het bepalen van prestatie gerelateerde beloningen
6. Promotie criteria
7. Capaciteitsdoelen die moeten worden bereikt door minder effectieve uitvoerders

4 mogelijke scenario's die de demonstratie van SBA's koppelen aan prestatie-uitkomsten

Scenario A: Effectieve SBA gedemonstreerd, resulterend in een effectief prestatieresultaat
Scenario B: Ineffectieve SBA gedemonstreerd, resulterend in ineffectief prestatieresultaat.
Scenario C: Effectieve SBA gedemonstreerd, toch ineffectieve prestatie-resultaten aangetoond
Scenario D: Ineffectieve SBA gedemonstreerd, toch effectieve prestatie resultaten aangetoond

Het psychologische contract refereert naar

De verwachtingen van werkgever en werknemer welke bestaan als toevoeging op het formele arbeidscontract. Het gaat over de veronderstelling van commitment tussen werknemer en de organisatie.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

LOI Strategisch HRM

Bekijk samenvatting