Startpagina / Samenvattingen / M&D3 / minderheidsgroep-meerderheidsgroep-discriminatie

Test Fariness

16 belangrijke vragen over Test Fariness

Leg de begrippen directe en indirecte discriminatie uit

-Directe discriminatie: kandidaten afwijzen op grond van: godsdienst, levensovertuigingen, politieke overtuigingen, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele voorkeur, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte, leeftijd

-Indirecte discriminatie: in vacature een bepaalde eis of werkwijze die in eerste instantie neutraal lijkt, maar via een omweg tot discriminatie leidt.

(tenzij een bedrijf dit kan verdedigen)

Waar leidt indirecte discriminatie naar toe, geef ook de betekenis

Adverse impact: selectiemethode zorgen ervoor dat er meer mensen uit de meerderheidsgroep worden gekozen en minder uit de minderheidsgroep

Wat zijn 'Audit' studies? en wat waren de bevindingen van de 'Audit' studies?

Audit studies zijn studies waarbij CV's, waarvan alle aspecten het zelfde zijn behalve de naam, naar verschillende bedrijven zijn gestuurd over het hele land en de bevindingen waren dat discriminatie op naam plaats vindt. Meer buitenlandse namen werden afgewezen en mindere werden er uitgenodigd voor gesprek dan mensen met een Nederlandse naam.

Anoniem solliciteren geeft een paar nadelen en voordelen, welke?

voordeel: mensen worden niet gediscrimineerd op naam

nadeel: je wordt waarschijnlijk niet uitgenodigd omdat je geen naam op je CV hebt staan, iedereen zou het moeten doen (onmogelijk).

Naar welke aspecten moeten er gekeken worden of een selectie procedure fair is verlopen?

-procedures:

-objectief en consistent handelen, geen manipulaties, vertrouwelijkheid, uitgevoerd door expert, meerdere personen betrokken.

-gebruikte informatie:

-NIET: vragen die gevoelig zijn voor SWA, inbreuk op privacy, en geslacht;ras;leeftijd;religie

-WEL: 'merit-based' (capaciteiten, ervaring) en 'werk-gerelateerd'
uitkomsten

-voorkom adverse impact ( gelijke SR voor meerderheidsgroep en minderheidsgroep)

-voorkom beslisfouten (false positive, false negative)

-cleary model

Wat is differentiele predictie en noem oorzaken

verschillende uitkomsten binnen een selectiemethode ( mbt meerderheidsgroep en minderheidsgroep)

-als helling verschilt (scope en/of intercept)

-over predictie vindt plaats

-test bias (verschillende intercept)

Hoe voorkomen we Adverse impact, geef ook de formule

met de 80%-regel, er is sprake van AI als selectieratio voor minderheidsgroep( ras, geslacht, etniciteit) kleiner is dan 80% van de selectieratio van de meerderheidsgroep.

SR minderheidsgroep/SR meerderheidsgroep >=0.80

Geef de volgorde van selectieprocedure zoals in college is weergegeven

Vacatur->CV screening (wel of niet)-> interview (wel of niet)->Cognitieve capaciteiten (wel of niet)

Als een bedrijf een bepaalde test toch wil gebruiken, maar deze veroorzaak AI, wat zou het bedrijf qua gegevens moeten regelen om aan te tonen dat het toch wel werk gerelateerd is?

criterium validiteit

inhoudsvaliditeit

begripsvaliditeit

en aantonen dat er geen alternatieve test is

Waarom wordt er voor minderheden aanpassingen gedaan zoals Adverse Impact?

Testen discrimineren vaak voor minderheden want in de praktijk blijkt vaak geen verschil in job performance tussen de minderheidsgroep en meerderheidsgroep.

Wat means Quota Hiring

Een deel huren, dit kan in twee vormen: hard of zacht.

Hard: elke nieuwe functie die je hebt komt van een minderheid af.

Zacht (Soft): HR department kiest er voor om meer individuen uit de minderheidsgroep te zoeken voor werving.

Leg uit wat Top-down quota is

De werkgever kiest de hoogst presterende sollicitant ( op de test) van de minderheidsgroep ook al scoort deze lager dan de andere sollicitanten uit de meerderheidsgroep die het hoogst scoren.

Leg uit wat separate norming is

de ruwe score van minderheidsgroepen worden omgezet in percentielen waarna een aparte 'minderheidscritirium' wordt besloten.

Wat betekent Score Banding

Mensen die niet significant verschillen, door systematische fouten, moeten gelijk behandeld worden

Noem drie oplossing als een test AI heeft en je wilt hem toch gebruiken

-Kijk naar een alternatieve test

-verschillende cutoff scores

-het gebruiken van 1 cut score, belangrijk is hier: als je validiteit sterk is, dan is dit makkelijker te rechtvaardigen in de test ook al heb je last van AI

Wat betekent Bona fide occupational qualification?

BFOQ beteken dat voor sommige banen, het essentieel is om man of vrouw is

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

M&D3

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Studiemateriaal generieke omslagafbeelding

Test Fariness

16 belangrijke vragen over Test Fariness

Leg de begrippen directe en indirecte discriminatie uit

Waar leidt indirecte discriminatie naar toe, geef ook de betekenis

Wat zijn 'Audit' studies? en wat waren de bevindingen van de 'Audit' studies?

Anoniem solliciteren geeft een paar nadelen en voordelen, welke?

Naar welke aspecten moeten er gekeken worden of een selectie procedure fair is verlopen?

Wat is differentiele predictie en noem oorzaken

Hoe voorkomen we Adverse impact, geef ook de formule

Geef de volgorde van selectieprocedure zoals in college is weergegeven

Als een bedrijf een bepaalde test toch wil gebruiken, maar deze veroorzaak AI, wat zou het bedrijf qua gegevens moeten regelen om aan te tonen dat het toch wel werk gerelateerd is?

Waarom wordt er voor minderheden aanpassingen gedaan zoals Adverse Impact?

Wat means Quota Hiring

Leg uit wat Top-down quota is

Leg uit wat separate norming is

Wat betekent Score Banding

Noem drie oplossing als een test AI heeft en je wilt hem toch gebruiken

Wat betekent Bona fide occupational qualification?

Samenvattingen die gerelateerd zijn aan Nieuwe benaderingen personolijkheidsmetingen

M&D3

Fundamentals of human neuropsychology

Behavioral Genetics

Advanced Research Methods

Filosofie

Human resource management

Psychologie : historische en filosofische he…

Van alles wat meenemen

Filosofie

Work & Health

Statistiek 3 variantie modellen class notes

Class notes - Persoonlijkheid en werk