Empoweren en motivatie - Motiveren van medewerker
43 belangrijke vragen over Empoweren en motivatie - Motiveren van medewerker
Op welke twee manieren kan een manager een medewerker motiveren?
1. via behoeften (de werkomgeving biedt de kans om de behoeften van een medewerker te bevredigen, dit motiveert de medewerker om te werken)
2. via gedrag (belonen en 'straffen' van gewenst en ongewenst gedrag)
2. via gedrag (belonen en 'straffen' van gewenst en ongewenst gedrag)
Welke vormen van intrinsieke motivatie zijn er bijvoorbeeld? Waar streven mensen naar?
1. een hogere of hoogste positie.
2. een hoge kwaliteit of succes, nog beter presteren en weinig fouten maken
3. een machtige positie.
4. bekendheid, dol zijn op netwerken en veel mensen kennen of bij veel mensen bekend zijn
5. plezier, werk leuk vinden
6. een belangrijke bijdrage leveren, willen leiden, beschermen, helpen
2. een hoge kwaliteit of succes, nog beter presteren en weinig fouten maken
3. een machtige positie.
4. bekendheid, dol zijn op netwerken en veel mensen kennen of bij veel mensen bekend zijn
5. plezier, werk leuk vinden
6. een belangrijke bijdrage leveren, willen leiden, beschermen, helpen
Welke vijf dominante factoren zijn er om medewerkers met extrinsieke motivatie te motiveren?
1. integer managementschap
2. coachend leiderschap en besluitvaardigheid
3. open cultuur met ruimte voor dialoog, alle medewerkers continu aanzetten tot verbeteren van prestaties
4. divers samengestelde populatie van medewerkers
5. flexibel zijn en resultaatgericht
2. coachend leiderschap en besluitvaardigheid
3. open cultuur met ruimte voor dialoog, alle medewerkers continu aanzetten tot verbeteren van prestaties
4. divers samengestelde populatie van medewerkers
5. flexibel zijn en resultaatgericht
- Hogere cijfers + sneller leren
- Niets twee keer studeren
- 100% zeker alles onthouden
Paloma
Rechten 
Voor mijn 1e tentamen haalde ik een 6. Toen ben ik gaan zoeken naar manieren om beter te leren en ben ik Study Smart tegen gekomen. Sindsdien heb ik een 9,0 - 8,0 - 7,6 - 8,0 - 8,0 gehaald. Ik raad het echt íédereen aan die het maar horen wil. Ik ben er zo blij mee!!
Zeger
Handels- wetenschappen Met mijn oude methode was ik geslaagd voor maar 3 van de 8 vakken. Sinds ik mijn aantekeningen digitaal maak in study smart, ben ik voor alle vakken de éérste keer geslaagd. StudySmart neemt voor mij de stress van slagen of niet slagen weg.
Sara
Bestuurskunde Door StudySmart gaat het op zo veel vlakken beter met mij. Eerst had ik continu studiestress en ik had nergens tijd voor. Nu voel ik mij rustig en zelfverzekerd (door gebruik van het programma). Eerst haalde ik meestal een 7, nu vaak een 8 of zelfs een 9.
Fleur
Bedrijfskunde HBO Hey Chris, ik wil je echt hartelijk danken voor het ontwikkelen van het platform. Ik haalde hiervoor altijd rond de 6/10 voor m'n tentamens, nu een 8,6, een 7,9 en een 7,6!!
Amber
Psychologie (master) Sinds ik Study Smart gebruik, is mijn gemiddelde 1 punt gestegen. Ik heb zelfs een statistisch vak met een 10/10 afgerond terwijl ik slecht ben in statistiek. Nu volg ik extra vakken omdat vorig jaar zo goed ging door Study Smart. Veel dank!
Jana
Verpleegkunde Sinds ik ben gaan leren met StudySmart ben ik geslaagd voor al mijn examens!!! Geen herexamens!! Eerst was ik al blij met een voldoende en nu haal ik alleen maar goede cijfers. Veel dank!
Miloe
24 – Student B&O Ik heb alle vakken die ik met Study Smart heb geleerd gehaald. Met rechten ben ik van een 5 naar een 8 gegaan! Ik weet nu zeker dat ik al mijn vakken gewoon ga halen.
Nina
19 – Student Communication Ik dacht altijd dat ik goed studeerde. Mijn cijfers waren ook prima. Ik had mij nooit kunnen voorstellen dat ik zo veel beter en sneller zou studeren door het toepassen van deze vaardigheden.
Babette
19 – Student Marketing Ik voel mij voor het eerst 100% zeker over de manier waarop ik leer. Ik heb nu het complete overzicht en de structuur die ik nodig had
Kurt
22 – Student Industrial Eng Door Study Smart kreeg ik weer plezier in het studeren en haalde ik direct betere cijfers. Alles ging ineens beter. Ik raad Study Smart enorm aan aan scholieren en studenten.
Regan
24 – Student Law Met dit plaform kan ik super snel en gestructueerd studeren. Ik ben nooit meer de weg kwijt in de stof of in mijn aantekeningen en maak veel sneller goede samenvattingen.
Wouter
21 – Student Psychology Eerst waren mijn aantekeningen een zooitje. Nu gebruik ik Study Smart en studeer ik super gestructureerd. Het helpt mij om tijd te besparen waardoor ik ook andere dingen kan doen die ik belangrijk vind.
Janneke T
Teacher Leerlingen die met het systeem hebben gewerkt hebben gewoon een beter resultaat behaald. Het systeem past alle leertrucjes zo toe, dat zowel de kinderen die goed scoren, maar ook zij die minder scoren, aan hun trekken komen.
Sietse
Muziektherapie Hey Chris, ik wil je enorm bedanken. Het vak waar ik vorig jaar nog net een 5,5 voor haalde, heb ik nu voor ditzelfde vak maar liefst een 9,7 gehaald! Mede dankzij jouw methode! Heel erg bedankt!
Marije
Parent Het grootste effect is dat mijn kind veel enthousiaster is over school! Elke ouder wilt graag dat zijn kind het goed doet op school, en Study Smart draagt daar aan bij.
Delano
Diergeneeskunde Dankzij StudySmart heb ik vorig jaar al mn examens gehaald en ook veel betere punten gehaald. Maar bovenal heb ik nu gewoon een heel goede studiemethode onder de knie, waarmee ik zeker weet dat ik de rest van mijn studie gewoon ga halen.
Mensen worden gemotiveerd door externe factoren vanuit de werkomgeving, de extrinsieke motivatie van mensen, om welke 4 factoren gaat hierbij?
1. financiële prikkels
2. de functie en de taken
3. bepalen van doelstellingen
4. waardering van de manager
2. de functie en de taken
3. bepalen van doelstellingen
4. waardering van de manager
Wat is het nadeel qua motivatie van financiële prikkels voor extrinsieke motivatie?
Het is een kortetermijnprikkel, het salaris en andere financiële beloningen zijn na verloop van tijd niet meer de belangrijkste motivatie om bepaald werk te blijven doen
Hoe kunnen managers de extrinsieke motivatie van medewerkers motiveren door functies en taken? 3
1. taakverrijking, takenpakket wordt aangevuld met taken van een kwalitatief hoger niveau
2. taakverruiming, takenpakket wordt aangevuld met taken van een kwalitatief gelijk niveau
3. taakroulatie, taken doen van een andere medewerker en taken overlaten aan een ander. om variatie te creëren.
2. taakverruiming, takenpakket wordt aangevuld met taken van een kwalitatief gelijk niveau
3. taakroulatie, taken doen van een andere medewerker en taken overlaten aan een ander. om variatie te creëren.
Met welke theorie motiveert een manager extrinsieke motivatie door het bepalen van doelstellingen?
door doelentheorie, een theorie dat wanneer mensen zich meer inspannen om doelen te halen vervallen ze niet, in het routineus halen ervan.
Waar moet een manager op letten bij het stellen van motiverende doelstellingen? 4
- de doelen moeten realistisch zijn/blijven
- de doelen moeten specifiek zijn en concreet omschreven, zonder dat ze multi-interpretabel zijn (dus niet te algemeen geformuleerd)
- de doelen moeten door de medewerker echt geaccepteerd worden, als een uitdaging worden gezien en niet opgelegd worden vanuit het enthousiasme van de manager of de druk van het hoger management.
- regelmatig en tussentijds feedback over de voortgang en de behaalde resultaten.
- de doelen moeten specifiek zijn en concreet omschreven, zonder dat ze multi-interpretabel zijn (dus niet te algemeen geformuleerd)
- de doelen moeten door de medewerker echt geaccepteerd worden, als een uitdaging worden gezien en niet opgelegd worden vanuit het enthousiasme van de manager of de druk van het hoger management.
- regelmatig en tussentijds feedback over de voortgang en de behaalde resultaten.
Wat kan een manager doen om demotivatie te elimineren? In de werkomgeving?
- in de werkomgeving zelf als gereedschap, voldoende licht, ventilatie etc
- genoeg aandacht besteden wanneer men werkt met flexplekken
- extra opleiding en andere ontwikkelingstrajecten
- vernieuwing computersysteem
- genoeg aandacht besteden wanneer men werkt met flexplekken
- extra opleiding en andere ontwikkelingstrajecten
- vernieuwing computersysteem
Welke sfeer is belangrijk om demotivatie te voorkomen, te elimineren?
De werksfeer
Wat is een middel om prestatiegedrag bij medewerkers naar voren te halen? Waar begint het belonen mee?
Met een beoordelingsgesprek (via een gestructureerd formulier, gemaakt door P&O, eenrichtingsverkeer, over het afgelopen jaar, 1 x per jaar)
Wat zijn de richtlijnen bij een beoordelingsgesprek? 11
- helder en rechtstreeks
- zakelijk blijven
- benoem positieve punten en zet minpunten ernaast
- draai niet om hete brij
- overtuigend zijn (rechtop, oogcontact)
- overzicht houden, niet teveel op details
- niet in verdediging gaan
- samenvattingen maken of commentaar geven
- alle voorstellen medewerker serieus nemen
- zoek naar oorzaken en oplossingen
- maak verslag van gesprek en de acties die eruit komen
- zakelijk blijven
- benoem positieve punten en zet minpunten ernaast
- draai niet om hete brij
- overtuigend zijn (rechtop, oogcontact)
- overzicht houden, niet teveel op details
- niet in verdediging gaan
- samenvattingen maken of commentaar geven
- alle voorstellen medewerker serieus nemen
- zoek naar oorzaken en oplossingen
- maak verslag van gesprek en de acties die eruit komen
Wat zijn veelvoorkomende valkuilen bij een beoordelingsgesprek? 10
- boodschap verpakken en voorzichtig en langzaam opbouwen
- alleen negatief zijn
- je gelijk halen
- totale persoon beoordelen ipv het gedrag
- heel negatieve verwachtingen uitspreken
- inzoomen op details
- in discussie gaan over oordeel
- met alle winden meewaaien
- oordelen over gedrag dat alleen kort voor het gesprek is waargenomen
- oordelen over indrukken en zaken die je niet zelf hebt waargenomen, maar van horen zeggen hebt
- alleen negatief zijn
- je gelijk halen
- totale persoon beoordelen ipv het gedrag
- heel negatieve verwachtingen uitspreken
- inzoomen op details
- in discussie gaan over oordeel
- met alle winden meewaaien
- oordelen over gedrag dat alleen kort voor het gesprek is waargenomen
- oordelen over indrukken en zaken die je niet zelf hebt waargenomen, maar van horen zeggen hebt
Werkt negeren, of niet reageren op bepaald gedrag om mensen te motiveren? licht toe
Nee, want de medewerker denkt dat zijn gedrag wordt goedgekeurd en blijft het herhalen.
Werkt negatief reageren op ongewenst gedrag om mensen te motiveren? Licht toe
nee, een straf werkt maar heel even en moet vaak worden herhaald. Als iemand de straf niet rechtvaardig vindt, werkt het ook door op zaken waarin hij wel gemotiveerd is.
Werkt positief reageren op gewenst gedrag om mensen te motiveren? Wat kan daarbij een valkuil zijn?
Ja, een schouderklop of extra beloning werkt motiverend. Wanneer een beloning te laag is, kan het demotiverend werken en maakt de manager ongeloofwaardig als beloner.
Zijn managers zich bewust van hun eigen impact, op medewerkers, om ze te motiveren?
Vaak niet, ze vergeten door de strategische inhoud van hun werk dat hun gedrag een krachtig voorbeeld neerzet. Hij bevestigt dan onbewust het gedrag van medewerkers dat hij liever niet heeft.
Welke van de drie manieren waarop managers kunnen reageren op het gedrag van mensen om hen te motiveren is het beste? qua reageren op gedrag van een medewerker?
een mix van straffen, reageren op ongewenst gedrag en positief reageren op gewenst gedrag
Wie was degene die als eerste een systematische, samenhangende bedrijfskundige manier van werken formuleerde? Hoe heet de theorie?
Frederick Taylor (1856-1916)
Scientific Management
Scientific Management
Hoe was de aanpak van Scientific Management (Frederick Taylor)
Rationeel en wetenschappelijk. Alle werkzaamheden tot in de kleinste details uitgewerkt in kleine stappen. alles moest volgens de regels. De arbeiders konden routineus werken en daarmee werden hogere productienormen behaald.
Wat was het resultaat van Scientific Management (Frederick Taylor) 2
Het leidde tot vergaande standaardisatie van het productieproces.
Het invoeren van het prestatieloon (toen ingevoerd om kosten te verlagen)
Het invoeren van het prestatieloon (toen ingevoerd om kosten te verlagen)
Wat was het uiteindelijke nadeel van Scientific Management (Frederick Taylor)?
Doordat vele fabrieken het toepaste werd het een succes. In de praktijk werd het op een onmenselijke manier toegepast. De productiviteit werd de focus en de mens vergeten. Het zag mensen als verlengstuk van een machine, imago van monotone arbeid, beperking van vrijheid en verdwijnen van plezier in werk.
De motivatie van mensen verdween, ziekteverzuim steeg, uitval werd hoog. Medewerkers vonden een manier om werktempo te drukken waardoor hogere productiviteit in loop van tijd lager werd.
De motivatie van mensen verdween, ziekteverzuim steeg, uitval werd hoog. Medewerkers vonden een manier om werktempo te drukken waardoor hogere productiviteit in loop van tijd lager werd.
Wat gebeurde er in de Nawthornefabrieken tijdens het onderzoek in een fabriek door de negatieve effecten van het toepassen van de Scientific management?
Een onderzoek naar de effecten op productiviteit waarbij twee groepen met een verschillende lichtsterkte gingen werken. de ene kreeg meer, de andere minder.
De groep met meer licht had, produceerde meer, maar de andere groep ook.
De groep met meer licht had, produceerde meer, maar de andere groep ook.
Wie werd benaderd om onderzoek te doen naar het effect van het onderzoek in de Hawthornefabrieken (lichtonderzoek)
Elton Mayo (1880-1949). Hij werd de vader van de human relations beweging
Wat was de conclusie van het onderzoek van Elton Mayo, naar de resultaten van het lichtonderzoek?
Het verbeteren van werkomstandigheden, zoals licht, temperatuur etc) helpt wel, maar vooral omdat mensen zich vereerd voelden met de aandacht en daardoor beter hun best gingen doen.
Verder gingen de mensen die meededen zich onderdeel van een groep voelen. Het gevoel om niet alleen te staan werkt motiverend.
Verder gingen de mensen die meededen zich onderdeel van een groep voelen. Het gevoel om niet alleen te staan werkt motiverend.
Welke vijf behoeften behoren tot de pyramide van Maslow? Van beneden naar boven?
1. de fysiologische behoeften (eten, drinken, slapen, seks)
2. de behoefte aan zekerheid en veiligheid, zoals bescherming, stabiliteit, orde en regelmaat
3. de behoeft aan acceptatie, zoals vriendschap, deel zijn van groep, erbij horen, genegenheid
4. de behoefte aan erkenning, zoals prestige, status, succes, waardering
5. de behoefte aan zelfontplooiing of zelfactualisatie, zoals persoonlijke groei, zijn wie je bent, creativiteit
2. de behoefte aan zekerheid en veiligheid, zoals bescherming, stabiliteit, orde en regelmaat
3. de behoeft aan acceptatie, zoals vriendschap, deel zijn van groep, erbij horen, genegenheid
4. de behoefte aan erkenning, zoals prestige, status, succes, waardering
5. de behoefte aan zelfontplooiing of zelfactualisatie, zoals persoonlijke groei, zijn wie je bent, creativiteit
Wie schreef de theorie die valt onder het revisionisme, een werkbare combinatie tussen het Scientific Management en Human Relationbeweging?
Herzberg (1968)
Hoe heeft Herzberg de pyramide van Maslow vertaald naar de factoren die werkende mensen motiveren en demotiveren?
Als aan de onderste drie lagen van de pyramide binnen het werk niet werd voldaan, werkt dit demotiverend op mensen. Hij heeft dit vertaald naar allerlei factoren op het werk en noemt dit dissatisfiers.
De bovenste twee lagen, behoeften, zorgen voor motiverende kracht. Als deze behoeften niet bevredigd zijn, leidt dit niet direct tot demotivatie. De bevrediging van die behoefte leidt tot motiverende kracht. Dit zijn de satisfiers.
De bovenste twee lagen, behoeften, zorgen voor motiverende kracht. Als deze behoeften niet bevredigd zijn, leidt dit niet direct tot demotivatie. De bevrediging van die behoefte leidt tot motiverende kracht. Dit zijn de satisfiers.
Wat beschrijft Theorie X, volgens McGregor, zoals de mens in die tijd betond? Hoe beschrijft het de mens?
1. lui en met een afkeer van werken
2. niet in staat zelfstandig te denken
3. onwillig om zelf te denken en te handelen
4. alleen geïnteresseerd in geld als motivator om te werken
5. bang voor verantwoordelijkheid
2. niet in staat zelfstandig te denken
3. onwillig om zelf te denken en te handelen
4. alleen geïnteresseerd in geld als motivator om te werken
5. bang voor verantwoordelijkheid
Wat houdt Theorie Y in, volgens McGregor (revisionist)
Het tegenovergestelde van Theorie X. Als een manager een medewerker ziet als passend in Theorie Y, gaat hij heel anders leidinggeven, dan wanneer hij de medewerker ziet als passend in Theorie X.
Dit is de grondlegger van de visies op motiverend leidinggeven.
Dit is de grondlegger van de visies op motiverend leidinggeven.
Onder welke theorieen vallen de theorieen van Scientific Management, human relationsbeweging, pyramide van Maslow en de revisionisten?
De klassieke verordeningstheorieen.
Hoe hebben de moderne psychologische motivatietheorieen het klassieke denken vervangen?
Door een meer integrale benadering, waarin motivatie vanuit verschillende invalshoeken wordt onderzocht.
In welke vier motivatietheorieen zijn de moderne motivatietheorieen terug te zien?
1. Persoonlijkheid van de persoon
2. verwachtingen van de persoon van zijn bijdrage
3. doelen van de persoon
4. Inhoud van de taak
2. verwachtingen van de persoon van zijn bijdrage
3. doelen van de persoon
4. Inhoud van de taak
Welk systeem hanteert Miller, die onderzoekt welke dieper liggende persoonlijke eigenschappen en motieven iemands motivatie bepalen? In de theorie van persoonlijkheid van de persoon
De SIMA-benadering (Systeem voor de Identificatie van Motivatie Aanleg) waarbij motivationele, natuurlijke talenten van een medewerker worden geïdentificeerd. Bij de analyse ligt de nadruk op de verschijningsvorm van natuurlijke talenten en hun toepasbaarheid. Het gaat om wat een medewerker bewust of onbewust nastreeft in zijn werk. Het motivatiepatroon dat daaruit voorkomt, onderbouwt het gedrag.
Welke vier kernmotieven heeft McClelland benoemd, in het onderzoek naar dieper liggende eigenschappen en motieven die iemands motivatie bepalen, in de persoonlijkheid van de persoon? Licht de vier punten toe.
1. machtsmotief
2. prestatiemotief
3. hechtingsmotief
4. vermijdingsmotief
Als een van deze motieven dominant aanwezig is, dan bepaalt deze voor een groot deel het gedrag dat iemand vertoont. Iemand die zich aangetrokken voelt tot macht, zoekt machtsituaties op.
2. prestatiemotief
3. hechtingsmotief
4. vermijdingsmotief
Als een van deze motieven dominant aanwezig is, dan bepaalt deze voor een groot deel het gedrag dat iemand vertoont. Iemand die zich aangetrokken voelt tot macht, zoekt machtsituaties op.
Welke twee theorieen zijn ontwikkeld in recente motivatietheorieen, met het oog op verwachtingen van de persoon van zijn bijdrage? Waar kijken de theorieen naar?
De Expectancy-theorie van Vroom
De Equity-theorie van Adams
Zij kijken naar de verwachtingen die mensen hebben van hun bijdragen en de opbrengsten die ze creeeren. Medewerkers worden vooral gemotiveerd met werk waarvan zij verwachten dat dit werk tot de voor hen gewenste opbrengsten leidt.
De Equity-theorie van Adams
Zij kijken naar de verwachtingen die mensen hebben van hun bijdragen en de opbrengsten die ze creeeren. Medewerkers worden vooral gemotiveerd met werk waarvan zij verwachten dat dit werk tot de voor hen gewenste opbrengsten leidt.
Wat is het verschil tussen de Expectancy theorie van Vroom en de Equity theorie van Adams?
In het karakter van de opbrengsten en bijdragen. Vroom benoemt opbrengsten en bijdragen in objectieve termen.
Adams benadrukt de subjectiviteit van de waarneming. Het gaat om wat de specifieke medewerker zelf een redelijke balans vindt. Dit kan voor iedere medewerker anders zijn.
Adams benadrukt de subjectiviteit van de waarneming. Het gaat om wat de specifieke medewerker zelf een redelijke balans vindt. Dit kan voor iedere medewerker anders zijn.
Wie heeft theorieen geschreven in de moderne motivatietheorieen met het oog op 'doelen van de persoon'?
Bandura met Goal-settingtheorie
Skinner in de Behavior-modificationtheorie
Skinner in de Behavior-modificationtheorie
Wat is de centrale gedachte van de Goal-settingtheorie en de Behavior-modificationtheorie?
medewerkers worden vooral gemotiveerd met werk waarvan zij verwachten dat dit werk tot de voor hen gewenste opbrengsten leidt.
Wat is het verschil tussen de Goal-settingtheorie en de Behavior-modificationtheorie?
Bij de goal-settingstheorie gaat het om het stellen van doelen, die door beide partijen geaccepteerd worden en uitdagend maar realiseerbaar zijn.
Behavior-modificationtheorie stelt dat lonend gedrag wordt herhaald en dat niet-lonend gedrag wordt vermeden. Daarbij blijkt dat partiele bekrachtiging (gedeeltelijke versterking) het krachtigste werkt. Dus niet altijd na een prestatie een beloning geven, maar in 50% van de gevallen. De prikkel is namelijk sterker als er en redelijke kans op succes is.
Behavior-modificationtheorie stelt dat lonend gedrag wordt herhaald en dat niet-lonend gedrag wordt vermeden. Daarbij blijkt dat partiele bekrachtiging (gedeeltelijke versterking) het krachtigste werkt. Dus niet altijd na een prestatie een beloning geven, maar in 50% van de gevallen. De prikkel is namelijk sterker als er en redelijke kans op succes is.
Wie heeft als theorie om te motiveren met de inhoud van de taak?
Deci
Hackman en Oldham
Hackman en Oldham
Aan welke 2 aspecten moet motiverend werk voldoen, volgens Deci?
Autonomie, een medewerker moet zelf de belangrijkste besluiten kunnen nemen die met de uitvoering van zijn taak samenhangen.
De medewerker moet competent zijn het werk uit te voeren. Als er vrijheid van handelen en en de juiste competentie, dan zal een medewerker intrisnsiek gemotiveerd zijn dit werk uit te blijven voeren.
De medewerker moet competent zijn het werk uit te voeren. Als er vrijheid van handelen en en de juiste competentie, dan zal een medewerker intrisnsiek gemotiveerd zijn dit werk uit te blijven voeren.
Hoe heet het model van Hackman en Oldham, om mensen te motiveren met de inhoud van de taak?
Het taak-kenmerkend model, waarvan zij ervanuit gaan dat medewerkers meer gemotiveerd zijn als zij persoonlijk verantwoordelijk voor hun werk zijn, zij hun werk zinvol achten en zij zicht hebben op de bereikte resultaten. Meer autonomie en feedback verhoogt de motivatie van medewerkers.
De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:
- Een unieke studie- en oefentool
- Nooit meer iets twee keer studeren
- Haal de cijfers waar je op hoopt
- 100% zeker alles onthouden
Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.
