Beoordeling en functiewaardering

            Een eigentijds probleem is het opstellen van de grenzen voor internationale handel. 

            Functiewaarderingssystemen zijn gebaseerd op het land waarin ze worden toegepast en verschillen 

            dus per land. Hierdoor verschillen de betalingen voor hetzelfde werk per land.

            1. De juiste functiebenaming

            2. Een korte beschrijving van de plaats in de organisatie (bij voorkeur - klein

            organisatieschema)

            3. Het doel van de functie

            4. De beschrijving van de hoofdbestanddelen van de functie

            5. De toepassing zijnde kenmerken of gezichtspunten

                   De doelstellingen van de functieanalyse zijn:

                   Buitenstaanders een beeld geven van de werkinhoud en daaruit voortvloeiende

                   uitoefeningseisen van een functie.

                   De functie kunnen vergelijken met andere functies en zo zichtbaar maken welke plaats deze

                   inneemt in de beroepswereld.

                  De commissie voor functie-indeling een juist inzicht verschaffen in de functie.

              1. Het verzamelen van materiaal voor de functieomschrijvingen

              2. Het uitwerken van de functieomschrijvingen.

              3. Het assisteren bij de functieanalyse (interviews houden)

              4. Het vormen van functieklassen

             5, Het inventariseren van loongroepen

             Dat kwam onder andere door het onjuist gebruik van sancties met een te sterke nadruk op de negatieve

             sancties.

             1. Medewerker en leidinggevende inzicht geven in gedrag en prestatie in relatie tot de functie

                 en de omstandigheden waaronder deze uitgeoefend wordt.

             2. Uitgangspunt bij beslissingen over vaste aanstelling, ontslag, promotie, demotie, 

                  (overstap naar de functie op lager niveau), en andere overplaatsingen.

             1. Toekenning van extra periodiek, toelage of gratificatie 

             2. Toestemming voor het volgen van een cursus

             3. Verlenging van het dienstverband na de proeftijd of tijdelijke aanstelling

             4. Promotie

             5. Uitbreiding van de taken of verantwoordelijkheden

             1. Geen of uitgestelde periodieke salarisverhoging

             2. Demotie (naar een functie op lager niveau)

             3. Geen verlenging van het dienstverband na proeftijd

             4. Ontslag

            Is dat de beoordelaar gemotiveerder en gerichter kan aangeven wat zijn mening is 

            (dan met kruisjes)

           Het nadeel is dat de beoordelaar altijd in staat is neutraal en gemiddeld te waarderen.

           Bij een een aantal kolommen wordt de beoordelaar altijd gedwongen links of rechts van het

           midden te waarderen.

           Dit zou de objectiviteit niet ten goeden komen omdat de beter bespraakte medewerkers hierdoor

           in het voordeel zouden zijn.

            Dat wil zeggen het uitstralingseffect dat een sterk (halo effect) of een zwak punt (horn effect) op

            de rest van het functioneren kan hebben. Iemand die regelmatig te laat komt krijgt een slechte 

            beoordeling op alle punten. Door zich goed bewust te zijn van dit effect kan deze valkuil worden 

            voorkomen.

           Een nadeel is dat vooral bij minder goede beoordelingen het doel van het functioneringsgesprek naar

           de achtergrond verschuift. Het gesprek gaat dan teveel over de negatieve kanten van de beoordeling

           in plaats van over het positieve toekomstgerichte functioneren.

           1. Wensen en mogelijkheden ten aanzien van een functie en werkomgeving

           2. Punten die verbeterd kunnen worden door leidinggevende en medewerker

           3. Aandacht voor het verder ontwikkelen van de sterke kanten van de medewerker

           1. Er is sprake van een regelmatig terugkerende activiteit

           2. De gesprekken vinden plaats tussen leidinggevende en medewerker

           3. Bij beide systemen staat de functieomschrijving centraal

           4. De procedure is in grote lijnen gelijk

           5. Beide systemen hebben gevolgen die door P&O verwerkt moeten worden in de 

                deelplannen van het sociaal beleid

           1. P&O registreert het tijdstip waarop een functioneringsgesprek moet plaatsvinden en geeft dit door

                aan de leidinggevende

           2. De leidinggevende informeert op zijn beurt de medewerker

           3. Leidinggevende en medewerker geven aan welke onderwerpen er besproken zullen worden 

                (gespreksagenda)

           4. Leidinggevende en medewerker voeren het functioneringsgesprek

           5. Leidinggevende stuurt ondergetekend formulier met afspraken naar de afdeling P&O

           6. P&O registreert de conclusies en adviezen in verschillende deelplannen van het sociaal beleid

                (loopbaanplan, promotie/ demotie plan, opleidingsplan enz.)