Beloning en beloningssystemen

           1  het aantrekken en behouden van personeel

           2  het stimuleren van de arbeidsprestatie

           3  het compenseren van gevaarlijke of aantrekkelijke kanten van het werk

                   1   voorzien in de elementaire levensbehoefte (theorie van maslov)

                   2   voldoen aan de verplichtingen tegen over de samenleving =belasting betalen + premies

                   3    voorzien in extra behoeftes naar eigen keuze(hobby,sport,vakantie)

                    4    sparen voor tijden waarin geen loon ontvangen wordt (pensioen)

             we onderscheiden twee hoofdvormen van beloning

             1 vast loon 

             2 variabel loon

              Er wordt niet meer alleen gelet op het "aantal stuks per uur", de kwantiteit, ook de kwaliteit

              van het geleverde en de belemmeringen die de uitvoering van de productie ondervindt, zijn

              van belang. Denk hierbij aan slecht materiaal, minder geschikt gereedschap, wachten op ontbrekend

              materiaal, minder geschikte machines enzovoort.

             Er bestaat geen direct verband tussen het loon en de prestatie. 

         Tariefloon heeft veel weg van prestatieloon, het belangrijke verschil is dat bij tariefloon de kwaliteit

         van het werk een overheersende rol speelt.

         1. De kwaliteit van het geleverde werk.

         2. De kwantiteit van het geleverde werk.

         3. De aandacht en zorg voor de bedrijfsbezittingen.

         4. De houding ten opzichte van bedrijfsvoorschriften en ten opzichte van collega's en klanten.

         Merit Rating is GEEN beoordelingssyteem op zich. Het is eerst en vooral een beloningssyteem. 

              contract verloning is gebaseerd  op een afspraak tussen het management en een team

              (kan ook individuele medewerker zijn) om voor een komende periode een bepaalde

               productie te leveren tegen een vooraf vastgestelde vergoeding (loon)

               dtext-decorationaarbij gelden de volgende uitgangspunten:

text-decoration
               *de prestatie uit de vorige periode vormen de uitgangspunten voor het contract :

                 de historische gegevens zijn bepalend.

               *op grond van deze prestatie bepaalt de medewerker of een groep medewerkers in overleg

                 met het management de norm die voor de volgende contractperiode gaat gelden.

                *de leiding garandeert de beloning.

                  voordelen zijn:

                  *gerichtheid van de werkgroep op een gemeenschappelijke taak (zelfcontrole)

                  *de versterking van het samenwerkingsverband tussen de groepsleden(goede sociale verhoudingen)

                 *winst is niet alleen afhankelijk van de prestaties van de medewerkers.talrijke factoren

                   hebben hierop een invloed dergelijke factoren zijn conjunctuur de concurrentie van andere nieuwe

                   artikelen, de prijsschommelingen van eind producten,grondstoffen, hulpstoffen

                 *door het grote verschil tussen de extra prestatie en het tijdstip van winstuitkeringen gaat de 

                   stimuleringsprikkel deels verloren.

                  *het extra bedrag dat de medewerker krijgt uit de winst is naar verhouding  vrij laag.

                    de hiervan uitgaande prikkel kan dus nooit groot zijn

               is het feit dat alle medewerkers ,dus ook ondersteunende diensten mee profiteren

               1  de kosten van de invoering

               2  de speciale voorzieningen voor (geautomatiseerde)administratieve verwerking

               3  het gecompliceerder worden van belastingen - en premieheffing