Startpagina / Samenvattingen / Mensen, arbeid en organisatie een oriëntatie in de arbeids- en organisatiepsychologie / gedrag-eigenschappen-functie

Selectie en beoordeling

Q: Er zijn 6 doelen van functieanalyse, welke?

1. Verbetering van taakvolgorde , tijd etc. 2. Waardering 3. Goede personeelsplanning 4. Opzetten en uitvoeren van effectief personeels- en organisatiebeleid 5. Beeld geven van werkinhoud en eisen 6. Functies vergelijkbaar maken met andere functies

Q: Welke 4 doelen heeft een functie-analyse en waar bestaat een functieanalyse uit (2).

1) Beeld geven van de werkinhoud 2) Functies vergelijkbaar maken 3) Verbetering door de arbeidsanalyse 4) Waardering Het bestaat uit een systematische beschrijving van de werkinhoud van de functie die wordt geanalyseerd en uit de eisen waaraan de persoon moet voldoen om de functie te vervullen.

41 belangrijke vragen over Selectie en beoordeling

Er zijn 6 doelen van functieanalyse, welke?

1. Verbetering van taakvolgorde, tijd etc.
2. Waardering
3. Goede personeelsplanning
4. Opzetten en uitvoeren van effectief personeels- en organisatiebeleid
5. Beeld geven van werkinhoud en eisen
6. Functies vergelijkbaar maken met andere functies

Leg in een paar zinnen uit wat de sign-en de samplebenadering is

2 Basismodellen van voorspellen:

Sign staat voor signaal, teken of aanduiding en wordt hierbij opgevat als indicator voor persoonlijkheidseigenschappen (voor effectief gedrag in een bepaalde functie zijn bepaalde eigenschappen nodig)
Sample staat voor het voorspellen van toekomstig gedrag. Toekomstig werkgedrag kan voorspeld worden door te kijken naar het huidige gedrag en het vroegere gedrag en de vroegere prestaties van een bepaald persoon in een bepaalde vergelijkbare situatie.

Welke 4 doelen heeft een functie-analyse en waar bestaat een functieanalyse uit (2).

1) Beeld geven van de werkinhoud
2) Functies vergelijkbaar maken
3) Verbetering door de arbeidsanalyse
4) Waardering

Het bestaat uit een systematische beschrijving van de werkinhoud van de functie die wordt geanalyseerd en uit de eisen waaraan de persoon moet voldoen om de functie te vervullen.

Wat zijn situationele interviews?

Aan kandidaten wordt gevraagd hoe zij zich in bepaalde, voor de functie kritische situaties, zouden gedragen en hun antwoorden worden zo veel mogelijk via vaste regels gescoord op kwaliteit.

Functieanalyse heeft meerdere doelen:

 Een beeld geven van de werkinhoud en de daaruit voortvloeiende eisen aan de taakuitvoerders.
 Functies vergelijkbaar maken met andere functies en zo te kunnen rangordenen.
 Verbetering: door een zorgvuldige arbeidsanalyse kan de efficiency worden vergroot.
 Waardering: een goede functieanalyse maakt het mogelijk functies te ordenen naar niveau.

Wat beoordeeld de assessment In-Basket methode?

Het is een oefening waarbij een kandidaat een bakje met ingekomen post moet doorwerken binnen een bepaalde hoeveelheid tijd. Ze worden beoordeeld op dimensies zoals:

'planning en organisatie',
'besluitvaardigheid',
'stresstolerantie',
'schriftelijke prestatie vaardigheid'

Vooroordelen en discriminatie spelen een rol bij sollicitaties. Ook nieuwe ontwikkelingen spelen een rol in de omgeving. Belangrijk is ook een reeks van sociaal-culturele ontwikkelingen. Welke vier ontwikkelingen zijn er op dit gebied?

1. De samenleving is multicultureler geworden
2. De emancipatie van vrouwen
3. Steeds grotere nadruk op scholing en opleiding
4. Tekort aan jongeren en de vergrijzing

Functieanalyse bestaat uit ten minste twee elementen (bepalend voor de waardering):

1) Een systematische beschrijving van de werkinhoud van de functie die wordt geanalyseerd.
2) Het vaststellen van de eisen die je aan de arbeidskracht kunt stellen voor het vervullen van de functie.

Wat is de kern van het stroommodel van beoordelingen?

Vanaf het moment dat iemand gaat solliciteren tot het al dan niet vrijwillig uittreden, heeft iemand steeds met allerlei selectie- en beoordelingsprocessen te maken.

We zien de organisatie als een open systeem. Dat houdt in dat er een uitwisselingsrelatie bestaat met de
omgeving van de organisatie. Organisatie en omgeving beïnvloeden elkaar wederzijds, maar de invloed van de
omgeving naar de organisatie is doorgaans sterker. We moeten onderscheid maken tussen twee soorten:

1) De contextuele omgeving, waarbij de organisatie wordt beïnvloed door economische, politieke,
technologische fysieke en maatschappelijke ontwikkelingen.
2) De transactionele omgeving, waarin de invloed wordt uitgeoefend door partijen zoals de eigenaars,
aandeelhouders, belanghebbenden als klanten, concurrenten, leveranciers enz.

Belangrijk hierbij is ook een reeks van sociaal-culturele ontwikkelingen. Er is sprake van de volgende trend:
 De samenleving is multicultureler geworden.
 De emancipatie van vrouwen.
 Een steeds grotere nadruk op scholing en opleiding en een steeds grotere participatie in het hoger
onderwijs.

Wat zijn BARS-en BOS-schalen?

BARS= Behaviorally Anchored Rating Scales. Dit zijn gemaakte schalen waarop ‘kritische gedragingen’ staan.

BOS= Behavioral Observation Scale waarin de frequentie van het in de beoordeelde periode vertoonde kritische gedrag moet worden aangegeven.

Goede tests bezitten deze 7 eigenschappen:

- Standaardisering: Gelijke kansen
- Objectiviteit: eenzelfde testresultaat door iedere beoordelaar
- Testnormen: scoreverdelingen in vergelijkingsgroepen
- Betrouwbaarheid: bij herhaling moet ongeveer dezelfde uitslag zijn (correlatie moet hoog zijn tussen verschillende test momenten dit bekijk je met de test-hertest-betrouwbaarheid)
- Validiteit: meet het instrument wat er gemeten moet worden.
- Criteriumvaliditeit: de relatie tussen de scores op de test/het meetinstrument en de prestaties op het werk (predictieve validiteit en concurrent (gelijktijdigheids) validiteit.
- Inhoudsvaliditeit: is de inhoud van de test een goede representatie van de klasse van situaties, kennisinhouden, vaardigheden, eigenschappen waarover conclusies moeten worden getrokken

Welke selectie-instrumenten zijn er zoal? (6)

- Sollicitatiebrieven/formulieren
- Biografische vragenlijsten
- Sollicitatie-interviews

niet gestructureerde interviews
gestructureerde interviews
situationele interviews

- Referenties
- Psychologische test

intelligentietests
interesse tests
tests voor meten van skills
persoonlijkheidstest
integriteitstest

- Assessment Centers

simulaties
in-basket methode
leiderloze groepsdiscussie

Naarmate aannamebeslissingen belangrijker zijn, wordt ook de kwaliteit van het selectieproces belangrijker, en
dat kan reden zijn om de dure specialisten van wervings- en selectiebureaus in te schakelen. Welke methode
men ook kiest, men heeft steeds bepaalde wensen en verwachtingen ten aanzien van de kwaliteiten van de
mensen die worden gezocht. Vaak wordt er nogal wat verwacht van mensen, wat niet altijd in één persoon te
vinden is.
Hierbij zijn twee vragen van belang:

1) Welke eigenschappen en/of vaardigheden zijn echt nodig om de betreffende functie goed uit te kunnen
voeren? Hiervoor dient een analyse van de functie plaats te vinden.
2) Hoe kom je erachter in welke mate sollicitanten/kandidaten over de gewenste eigenschappen en
vaardigheden beschikken? Hiervoor dienen selectiemethoden en -technieken te worden toegepast. Er
zijn twee grondvormen: de signbenadering en de samplebenadering.

Waar richt de sign-benadering zich op? Noem min. 3 meetinstrumenten van de sign-benadering.

Gericht op persoonlijkheidseigenschappen (big-five)
Je kijkt naar de eigenschappen die nodig zijn en die meet je.
Selectie-instrumenten:
- Capaciteitentest
- Persoonlijkheidstest
- Eigenschapsgericht interview en vragenlijsten
- Interesse en waardentest
- Test voor mentale functies

Waar richt de sample-benadering zich op?

Gericht op huidige/vroegere gedrag. Zodat er voorspellingen gedaan kunnen worden over het toekomstige werkgedrag.
Meetinstrumenten:
- Situatietest
- Diploma's/cijferlijsten
- Vaardigheidstest
- Arbeidsproeven
- Prestatiegericht biografische vragenlijsten
- Criterium-georiënteerd interview

Welke benaderingen m.b.t. beoordelingssystemen hebben Drenth, Schultz en Schultz en Gregory?

Drenth onderscheidt twee beoordelingssystemen:

Globale beoordelingssysteem: de beoordeling in 1 score samengevat
Gedifferentieerde systemen: de beoordeelde krijgt op allerlei aspecten een score

Schultz en Schultz:
Onderscheid tussen objectieve en subjectieve methoden

Gregory:
Hanteert een indeling gebaseerd op 4 soorten informatie:
- Prestatiemetingen, zoals outputtelling
- Personeelsadministratiegegevens, zoals verzuimcijfers
- Peer rating en self-esteem (beoordelen door jezelf en collega's)
- Supervisor evaluatie (beoordeling door leidinggevende)

Je kunt mensen beoordelen via rating scales (subjectief). Op welke manieren?

Beoordelingsverslagen
Merit rating technieken: puntenschalen aangeven in hoeverre persoon over relevante kenmerken beschikt
BARS/BOS schalen: schalen waarop kritische gedragingen staan, gedrag dat belangrijk is voor het bereiken van succes of mislukkingen in de functie
Management by objectives: ondergeschikte maakt afspraken over doelen die in een bepaalde periode moeten worden gehaald.
360-graden feedback: oordelen over werknemer

Attributietheorieën houden zich bezig met de toeschrijving van verantwoordelijkheid aan personen en met de
cognitieve processen die daarbij een rol spelen. Enkele belangrijke attributiefouten:

1) Actor-observereffect (fundamentele attributiefout): waarnemers interpreteren het gedrag van een
persoon anders dan die persoon zelf (interne en externe attributie).
2) Self-serving bias: percepties en beoordelingen worden in sterke mate bepaald door het eigenbelang van
de waarnemer/beoordelaar. Successen worden toegeschreven aan de eigen inzet, mislukkingen aan de
omgevingsfactoren.

Er zijn 3 soorten sollicitatie-interviews, welke?

1. Niet-gestructureerd: spontaan
2. Gestructureerd: van te voren vastgestelde vragen
3. Situationele interviews: vragen hoe men in een situatie zou reageren (sample-benadering)

Wat zijn de twee bekendste attributiefouten?

Fundamentele attributiefout/actor-observor effect: waarnemers zien gedrag vanuit hun eigen perspectief en niet vanuit het perspectief van de andere persoon.
Self-serving bias: neiging successen toe te schrijven aan eigen inzet, maar mislukkingen extern.

Welke psychologische tests zijn er zoal? (5)

1. Intelligentietests
2. Interessetests (bv. Riasek model)
3. Tests voor meting van skills (specifieke vaardigheden meten)
4. Persoonlijkheidstests: 2 soorten: self-report en projectietests bv. inktvlekken
5. Integriteitstest: attitude meten
-- Overt: rechtsstreeks attitude meten (faken is makkelijk)
-- Persoonlijkheidsgeorienteerd: niet-integer gedrag voorspellen

Welke fasen van opzet zijn er bij AC?

- Om welke functie het gaat
- Criteria voor succes vaststellen
- Vaststellen van methoden
- Pakket samenstellen bestaande uit intervgiews, tests en simulaties
- Assessoren gezocht en opgeleid
- Kandidaten doorstaan voorselectie
- Uitvoering AC
- Overleg/besluit nemen
- Feedback kandidaat

Welke 6 waarderingsaspecten zijn er ten behoeve van het rechtvaardigheidsonderzoek over selectie instrumenten? CV HIFS

- Helderheid
- Inspraak
- Controle
- Vertrouwen
- Fairness
- Satisfactie

Welke 2 soorten simulaties zijn er bij AC?

- In-basket oefening: kandidaat moet bakje met ingekomen post doorwerken (manager overnemen) - Prioriteiten stellen.
- Leiderloze groepsdiscussie: organisatieprobleem bespreken met de groep

Er kunnen conflicten ontstaan bij selectieprocessen. Welke 3 soorten zijn er?

1. Persoon-organisatieconflict: belang van de persoon kan voor vertekende informatie zorgen, terwijil de organisatie dat niet wil.
2. Binnen-personeelsconflict: medewerker wil hoge beloning krijgen, maar inschatten van de eigen pretsties ten opzichte van de ander is lastig.
3. Binnen-organisatieconflict: organisatie wil goede informatie werven, maar wil ook aantrekkelijk zijn voor de kandidaat.

Werkprestaties kunnen op vier manieren worden beoordeeld, welke?

- Outputtelingen/objectieve prestatiemetingen: turven/tellen
- Rating scales zoals beoordelingsverslagen (subjectief).
- Personeelsadministratiegegevens: verzuimcijfers.
- Self-assessments: beoordelingen door collega's en zelfbeoordelingen.

Er zijn 8 richtlijnen voor het construeren van een goede kandidaat, welke?

- Gebruik metingen waarvan het resultaat door het individuele gedrag kan worden beinvloed
- Beoordeel met regelmaat
- Gebruik objectieve gegevens
- Maak gebruik van prestatiemetingen die betrekking hebben op concreet gedrag
- Systeem moet effectief zijn en passen bij het beoordelingssysteem
- Maak afspraken over de resultaten die moeten worden bereikt
- Afgesproken doelen moeten niet laag zijn, maar ook niet zeer hoog
- Laat personen die feedback krijgen ook participeren.

Er zijn veel manieren om werkprestaties van personen te beoordelen. De diverse benaderingen kunnen op vier verschillende manieren worden ingedeeld, welke?

- Gedifferentieerde systemen: op allerlei aspecten beoordelen
- Globale beoordelingssystemen: beoordeling in 1 score
- Systemen gebaseerd op objectieve gegevens zoals: tuven/tellen
- Restcategorie van overige systemen

Er zijn 6 manieren om aan nieuw personeel te komen, welke?

- Vermelden van vacatures op eigen website
- Werving geheel zelf uitvoeren
- Uitzendbureau
- Wervings- en selectiebureaus
- Inschakelen van headhunters om personeel voor hoge topfuncties te benaderen
- Via organisaties die zijn opgericht om werkzoekenden naar werk te begeleiden (UWV)

Welke fasen hanteert het Stroommodel van personen in organisaties?

- Voorfase (werving/selectie).
- Entreefase (intro in organisatie).
- Loopbaanfase (doorstroom in organisatie).
- Taakuitvoering en prestaties.
- Beoordeling (hangt samen met: opleiding, training en beloningsbeslissing).
- Slotfase (uit dienst).

Wat zijn sociale stereotype?

Verzameling van kenmerken die worden toegeschreven aan een bepaalde groep mensen. Mensen worden vaak ingedeeld in twee groepen ingroup en outgroup. Wij streven naar positief gewaardeerde sociale identiteit. Hierdoor vertonen we vaak ingroup-favoritisme en ougroup-negativisme.

De belangrijkste instrumenten voor het selecteren en beoordelen van mensen voor organisaties zijn in essentie terug te brengen tot 2 soorten instrumenten:

sign principes: de eigenschapsbenadering (welke eigenschappen zijn nodig en hoe meten we die?)
sample principes: de domein-steekrpoef of gedragsgeneralisatie-benadering (uitgangspunt is dat toekomstig gedrag het best voorspeld kan worden door te kijken naar naar huidig/vroeger gedrag

Wat is de critical incidents methode?

dat aan leidinggevenden wordt gevraagd belangrijke situaties op werk te beschrijven, waaruit essentiële kenmerken van de functie worden afgeleid

Leg False postive en False negative uit

False positive: Iemand die niet geschikt genoeg is wordt ten onrechte benoemd
Fase negative: Iemand die geschikt is wordt ten onrechte bestempeld als ongeschikt

Wat is een fase of stroommodel van personen in organisaties?

een overzicht van alle selectie- en beoordelingsprocessen van 1 medewerker

Welke vragen zijn van belang bij werving en selectie van personeel?

Functieanalyse: Welke eigenschappen en/of vaardigheden zijn echt nodig om de betreffende functie goed uit te kunnen voeren?
Sign- en Samplebenadering: Hoe kom je erachter in welke mate sollicitanten/kandidaten over de gewenste eigenschappen en vaardigheden beschikken?

Leg de Sign- en Samplebenadering uit bij werving en selectie van personeel.

Sign (indicator persoonlijkheidseigenschappen): Voor effectief gedrag in een bepaalde functie zijn bepaalde eigenschappen nodig. Deze eigenschappen moeten goed gemeten worden. Dit kan b.v. door de Big Five. Deze methode hanteert een deductief-nomologisch principe (uit theoretische inzichten worden eigenschappen voor de functie afgeleid en vervolgens wordt de test zo construeert dat hij deze eigenschappen zo goed mogelijk kan meten.
Sample (steekproef): Toekomstig werkgedrag kan je het beste voorspellen door te kijken naar huidig gedrag en/of vroegere prestaties in vergelijkbare situaties.

In selectieprocessen is er sprak van 3 soorten conflictsituaties:

1) Binnen-persoon conflict
Persoon worden attractief lijken en ook dingen weten van organisatie. Maar als je dit doet, ben je weer minder aantrekkelijk.
2) Binnen-organisatie conflict
Organisatie wil goede info over kandidaten maar bij te uitgebreide selectie, zullen goede kandidaten ergens anders heen gaan.
3) persoon-organisatie conflict
Omdat de info van de persoon positief-vertekend is, moet de organisatie beoordelingssystemen toe passen die goed zijn maar ook door werknemers geaccepteerd worden

Welke richtlijnen zijn er voor beoordelingssystemen die goed, betrouwbaar en valide zijn, geaccepteerd worden door werknemers en ook nog als waardevol worden bestempeld?

Concreet gedrag meten
Goed formuleren van Resultaten (zodat je ze goed kunt meten)
Objectieve gegevens gebruiken
Doelen & prestatiestandaards uitdagend & realistisch / niet te moeilijk
Het resultaat moet door individueel gedrag beïnvloed kunnen worden
Beoordeel met regelmaat
Participatie van te beoordelen personen in het behoordelingsproces
Gebruik een effectief systeem dat past bij het beo-systeem voor vaststellen van beloningen

Wat zijn veelvoorkomende fouten en vertekeningen (7) bij beoordeling van mensen?

Halo-effect: Overdreven positieve beoordeling op grond van een eerder vastgestelde positieve eigenschap.
Mildheidseffect: Consequent beoordelingen aan de hoge kant geven. Centrale tendensneiging staat voor een hang naar het gemiddelde.
Contrast- en adaptie-effecten: beoordelingsnormen zijn niet stabiel maar verschuiven onder invloed van prestaties.
Recentheidseffecten: recente prestaties zijn makkelijker in het geheugen, er kan ook sprake zijn van primacy-effecten waarbij eerste informatie een rol speelt.
Onvolledige informatiefout: te weinig info om verantwoord te kunnen oordelen.
Stereotypen: Rigide, bevooroordeelde percepties
Projectie: Een ander naar zichzelf beoordelen en eigen motieven, wensen, verlangens projecteren op beoordeelde persoon.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Mensen, arbeid en organisatie een oriëntatie in de arbeids- en organisatiepsychologie | 9789059316317 | Hermanus Oeds Steensma, et al

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.