Startpagina / Samenvattingen / Motviatie & Arbeidsgedrag / rechtvaardigheid-procedureel-theory

Equity and Justice

Q: Wat zijn situaties waar gevoelens van onrechtvaardigheid in bedrijven ervaren kunnen worden?

Beloning , jongeren van 23 nog jeugdminimumloon, vrouwen/mannen verschil Bonussen , topmanagers krijgen enorme bonussen terwijl andere werknemers geen verhoging kunnen krijgen Promoties , felbegeerde promotie gaat naar favoriete medewerker van leidinggevende Beoordelingsgesprekken , tijdens gesprek afgerekend worden op kwestie die je niet verwachtte Sollicitatieprocedure s, kost veel tijd en energie voor goede brief, sommige sollicitanten krijgen standaard afwijsmail of überhaupt geen reactie Contractverlenging , vrouwen die zwanger zijn krijgen geen contractverlenging

Q: Op wat voor manieren kunnen mensen hun gevoelens van onbillijkheid corrigeren volgens Adams?

Input reduceren : minder organizational citizenship Opbrengsten verhogen : vraag om salarisverhoging Input van ander verhogen : vraag collega om harder te werken Opbrengsten van ander reduceren : vraag baas de ander geen voorkeursbehandeling te geven Percepties aanpassen : bedenk dat die extraatjes van die andere helemaal niet zoveel waard zijn Verander van vergelijkingsander : vergelijk jezelf met iemand die meer op je lijkt Verlaat de situatie : ontslag nemen

Q: Op welke verschillende manieren kunnen beloningen worden verdeeld?

Equity : iedereen krijgt wat in verhouding staat tot zijn bijdrage Equality : iedereen krijg thetzelfde salaris Needs : verdelen in hoeverre mensen behoefte hebben

Q: Fairness in allocation procedures: 6 regels om eerlijke procedure te hebben, als een van de 6 regels geschonden wordt voelen ze onrechtvaardigheid. Wat zijn deze 6 regels?

Consistency , regels consistent toepassen op alle personen en door de tijd Bias suppression , mogen geen vooroordelen of persoonlijke belangen een rol spelen Accuracy , proces moet zijn gebaseerd op veel valide/volledige informatie Correctability , besluit dat voortkomt uit een procedure, moet je bezwaar tegen kunnen maken, procedure zou aangepast moeten kunnen worden Representativeness , invoeren van rookverbod, proces daartoe moeten belangen/waarden/normen van alle mensen die betrokken zijn betrekken Ethicality , moet voldoen aan ethische waarden en normen

24 belangrijke vragen over Equity and Justice

Wat zijn situaties waar gevoelens van onrechtvaardigheid in bedrijven ervaren kunnen worden?

Beloning, jongeren van 23 nog jeugdminimumloon, vrouwen/mannen verschil
Bonussen, topmanagers krijgen enorme bonussen terwijl andere werknemers geen verhoging kunnen krijgen
Promoties, felbegeerde promotie gaat naar favoriete medewerker van leidinggevende
Beoordelingsgesprekken, tijdens gesprek afgerekend worden op kwestie die je niet verwachtte
Sollicitatieprocedures, kost veel tijd en energie voor goede brief, sommige sollicitanten krijgen standaard afwijsmail of überhaupt geen reactie
Contractverlenging, vrouwen die zwanger zijn krijgen geen contractverlenging

Uit welke 5 stappen bestaat de equity theory van Adams?

Verschillende momenten dat er uitkomsten gegeven worden
Dan gaan mensen nadenken met wat zij hebben gekregen (wat heb ik ervoor gedaan en wat heb ik ervoor gekregen) en vergelijken anderen (kan groep zijn of 1 persoon):
Lijkt oneerlijk
Krijgt rotgevoel
Cognitieve of gedragsstrategieën toepassen om het gevoel weg te halen

Hoe reageren jij en de ander volgens Adams in de volgende situatie:
Organisatie X neemt jou en jouw medestudent tegelijkertijd aan. Jullie zijn even oud, allebei net afgestudeerd en hebben evenveel werkervaring. Jullie krijgen allebei een arbeidsvoorwaardengesprek. Jouw medestudent krijgt een flink hoger startsalaris dan jij.

Adams:

Jij bent boos, onbillijkheid in negatieve zin
Ander voelt zich schuldig, onbillijkheid in positieve zin

Op wat voor manieren kunnen mensen hun gevoelens van onbillijkheid corrigeren volgens Adams?

Input reduceren: minder organizational citizenship
Opbrengsten verhogen: vraag om salarisverhoging
Input van ander verhogen: vraag collega om harder te werken
Opbrengsten van ander reduceren: vraag baas de ander geen voorkeursbehandeling te geven
Percepties aanpassen: bedenk dat die extraatjes van die andere helemaal niet zoveel waard zijn
Verander van vergelijkingsander: vergelijk jezelf met iemand die meer op je lijkt
Verlaat de situatie: ontslag nemen

Waarom is de equity theory geen motivatie theorie?

Geen theorie over motivatie: want het komt pas na de beloningen die invloed hebben op de motivatie.

Wat is het verschil tussen de multiple allocation norms en aquity theory?

Multiple allocation norms (multipele toewijzingsnormen).
Bij aquity theory keek Adams naar de reactie van werknemers, hierbij wordt gekeken naar hoe leidinggevenden de uitkomsten rechtvaardig kunnen verdelen

Op welke verschillende manieren kunnen beloningen worden verdeeld?

Equity: iedereen krijgt wat in verhouding staat tot zijn bijdrage
Equality: iedereen krijg thetzelfde salaris
Needs: verdelen in hoeverre mensen behoefte hebben

Welk doel past bij welke manier van belonen?

Bevorderen solidariteit → equality
Bevorderen productiviteit → equity
Bevorderen persoonlijke welvaart & ontwikkeling → need

Wanneer is er een eerlijke uitkomst bij de multiple allocation norms?

De allocatie norm heeft geleid tot het bereiken van het beleidsdoel: solidariteit, productiviteit of welvaart

Fairness in allocation procedures: 6 regels om eerlijke procedure te hebben, als een van de 6 regels geschonden wordt voelen ze onrechtvaardigheid. Wat zijn deze 6 regels?

Consistency, regels consistent toepassen op alle personen en door de tijd
Bias suppression, mogen geen vooroordelen of persoonlijke belangen een rol spelen
Accuracy, proces moet zijn gebaseerd op veel valide/volledige informatie
Correctability, besluit dat voortkomt uit een procedure, moet je bezwaar tegen kunnen maken, procedure zou aangepast moeten kunnen worden
Representativeness, invoeren van rookverbod, proces daartoe moeten belangen/waarden/normen van alle mensen die betrokken zijn betrekken
Ethicality, moet voldoen aan ethische waarden en normen

Wat is de procedural justice in organization volgens Greenberg?

Werknemers moeten 2 dingen hebben:

Voice, inspraak bijvoorbeeld een zelfbeoordelingslijst in laten vullen
Choice, keuze, geef ze de keuze tussen beloningen

Er konden 4 modellen van distributieve en procedurele rechtvaardigheid worden gemaakt, welke werd gevonden in het onderzoek van Sweeney & McFarlin (1993)?

Linksboven.

Je kan distributieve rechtvaardigheid van procedurele onderscheiden, beiden hebben uniek effect op tevredenheid met salaris en betrokkenheid met de organisatie
Wanneer de tevredenheid minder wordt, betekent dit niet meteen dat mensen weggaan omdat de toewijding er door de procedurele rechtvaardigheid nog wel kan zijn.

Interactional justice rules, wat vinden sollicitanten belangrijk tijdens sollicitatieprocedure?

Truthfulness (eerlijkheid): open, honest communication
Justification (verantwoording) of outcome distribution, verklaring voor het besluit
Respect (respect)
Propriety (fatsoen/correctheid), geen incorrecte vragen of bevooroordeelde uitspraken

Welke 2 typen interactionele rechtvaardigheid werden uiteindelijk onderscheiden?

Informational justice: justification & truthfulness
Interpersonal justice: respect & propriety

Wat is de referent cognitions theory?

Mensen vormen gedachten over wat er gebeurd is en wat er gebeurd had kunnen zijn, wat is me overkomen en wat had me kunnen overkomen?

Focus op boosheid in reactie op onrechtvaardigheid

Wanneer vindt de referent cognitions theory plaats?

Referente uitkomsten, ze vergelijken het met wat anderen had gekregen
Waargenomen kans op verbetering, verwacht ik dat het zal veranderen of niet (als dat niet zo is, zal dat bijdragen aan de boosheid)
Rechtvaardiging, hoe ben ik behandeld (procedurele en interactionele rechtvaardigheid), is het duidelijk hoe het verlopen is

Wat is de correlatie van de relaties tussen de soorten rechtvaardigheid?

r=.59

.10 is weak
.30 is moderate
.50 is strong

Hoe komt het dat distributieve, procedurele, informationele en interpersoonlijke rechtvaardigheid een positieve invloed hebben op OCB en taakprestatie en een negatieve invloed hebben op CWB?
Wat is mogelijke verklaring 1?

Social exchange theory
- Norm of reciprocity, als je ervaart dat de organisatie jou iets goeds biedt, dan zullen ze iets terug willen doen
- Cognitief
Operationalisatie:
- Trust, commitment, POS en LMX → indicatoren voor meten kwaliteit van uitwisselingsrelatie
Resultaten:
- Trust, commitment, POS en LMX mediëren de relaties tussen de rechtvaardigheidsdimensies enerzijds en OCB en taakprestatie anderzijds
- Trust, commitment, POS en LMX mediëren NIET de relatie tussen de rechtvaardigheidsdimensies enerzijds en CWB anderzijds

Hoe komt het dat distributieve, procedurele, informationele en interpersoonlijke rechtvaardigheid een positieve invloed hebben op OCB en taakprestatie en een negatieve invloed hebben op CWB?
Wat is mogelijke verklaring 2?

Appraisal theory
- Goal-relevance of events: mensen ervaren iets in een bepaalde situatie, dit beoordelen ze, dat hangt af of ze een bepaalt doel hebben bereikt of niet
Operationalisatie:
- Positief affect, anderen helpen
- Negatief affect: leidt tot aanval, counterproductief gedrag
Resultaten:
- Affect medieert de relatie tussen:
- - Distributieve en procedurele rechtvaardigheid enerzijds en task performance anderzijds
  - Distributieve en procedurele rechtvaardigheid enerzijds en OCB anderzijds
  - Distributieve, procedurele en interpersoonlijke rechtvaardigheid enerzijds en CWB anderzijds

Beïnvloeden individuele verschillen zoals emotionele intelligentie het effect van rechtvaardigheid op gedrag en prestaties?

Emotional intelligence only moderated the relationship between procedural justice on contextual performance (OCB) → mensen zijn toch wel gevoelig voor emotionele dingen als rechtvaardigheid, zal ook de reactie versterken als je rechtvaardig behandeld wordt

Hoe creëer je als bedrijf percepties van rechtvaardigheid?

Selection procedures: zet als organisatie je beste beentje voor. Lastige hiermee is dat gestructureerde interviews erg valide zijn, maar sollicitanten dit als onrechtvaardig zien.
Beloningssysteem: vind de juiste balans tussen meerdere doelen
Conflict management: je hoeft een medewerker niet te laten winnen
Ontslag: verzacht de omstandigheden

Wat zegt het twee-factor model van Sweeney en McFarlin (1993)?

Dat distributieve rechtvaardigheid de uitkomst gerefereerde afhankelijke variabelen zou voorspellen en procedurele rechtvaardigheid de systeem gerefereerde.

Wat is de contemporary social exchange theory?

Deze bouwt voort op de social exchange theory, alleen focust deze op de sociale uitwisseling als een soort interpersoonlijke relatie.

Dat Emotionele Intelligentie de relatie tussen procedurele rechtvaardigheid en contextuele prestatie modereert, op zo'n manier dat deze relatie sterker is als de Emotionele Intelligentie hoog is.
Leg uit.

Hoog emotioneel intelligente werknemers die hoog niveau van procedurele rechtvaardigheid in hun organisatie ervaren, waren betrokken bij een hoger niveau van contextuele prestatie.

Werknemers die (1) hun eigen emoties konden ontvangen en beheren, (2) ontvangen en beheren van andermans emoties, (3) reguleren van eigen emoties en (4) constructief eigen emoties gebruiken, zullen eerder dan anderen goed reageren op positieve en negatieve procedurele rechtvaardigheid ervaringen door hulpvol gedrag dat ten goede komt aan de organisatie.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Motviatie & Arbeidsgedrag

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Onderwerpen die gerelateerd zijn aan Equity and Justice

Studiemateriaal generieke omslagafbeelding