Samenvatting: Organisatiepsychologie

Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van Organisatiepsychologie

• 1 Organisatiepsychologie

  Dit is een preview. Er zijn 38 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1
  Laat hier meer flashcards zien

• Organisatieculturen op basis van risico en feedback - Deal en Kennedy:

  1 Stoere jongens cultuur: 
  * Grote risico's en snelle feedback
  * Politie, betaald voetbal
  * Beslissingen op gevoel / intuïtie
  * Rivaliteit en onderlinge concurrentie
  2 Sappelaarscultuur:
  * Kleine risico's en snelle feedback
  * Winkelbedrijven en supermarkten
  * Sterk bezig met klant en bewerken markt
  * Dagelijkse feedback, doelen op langere termijn schiet er bij in
  3 Cultuur van bedachtzaamheid en grondigheid:
  * Grote risico's en trage feedback
  * Vliegtuigindustrie, oliemaatschappijen
  * Beslissingen weloverwogen op basis van nieuwe technieken
  * Top bestaat uit eigen personeel, met grote jarenlange interne ervaring
  4 Bureaucratische cultuur:
  * Kleine risico's en weinig feedback
  * Overheid, accountantskantoren, verzekeraars
  * Procedures centraal, zorgvuldigheid, gedekt zijn

• Vertrouwen / Trust in organisaties:

  * Veel wat men probeert te bereiken via formele controlesystemen kan ook worden gerealiseerd wanneer mensen voldoende vertrouwen hebben in elkaar. 
  * Vertrouwen is een vorm van sociaal kapitaal.
  * Aan vertrouwen zitten zowel cognitieve als affectieve elementen (mag ik iemand?)
  * Rechtvaardige procedures geeft mensen garantie op een blijvende faire behandeling en draagt bij aan vertrouwen.

• Leiderschap heeft rekening te houden met:

  De situationele kenmerken en persoonskenmerken.
  Alert op ingroup en outgroup principe.
  Aansluiten op behoefte van medewerker ten aanzien van leiderschap.

• Twee soorten van groupthink - 't Hart:

  1 Groupthink Type I - de pessimistische variant: collectieve vermijding. Het risico van falen en bedreigingen van de posities van de groepsleden staat centraal. De illusie van onkwetsbaarheid speelt geen rol.
  2 groupthink Type II - de overoptimisme variant groepsleden zien goede mogelijkheden. Denken dat de kans op succes groot is, zowel individueel als groepsgericht. De illusie van onkwetsbaarheid speelt grote rol.

• Wat is social loafing / liftersgedrag / lanterfanten?

  Verschijnsel dat mensen in een groep minder inspanning leveren dan wanneer ze individueel werken.
  Billijkheidstheorie: tegenover het leveren van input hoort een rechtvaardige hoeveelheid opbrengsten te staan. In een groep zijn de resultaten minder duidelijk dan bij individuele werkers. Het kan tot lagere motivatie leiden omdat mensen geen erkenning krijgen voor hun bijdrage. De groepsprestatie wordt gemeten en niet de bijdrage van het individu. Dat verhoogt de kans op social loafing.

• Trainen en opleiden door middel van een stappenprogramma:

  1 Analyse: vaststellen trainingsbehoeften
  2 Vaststellen doelen in eindtermen
  3 Ontwerp training
  4 Uitvoeren programma
  5 Evalueren: effectenevaluatie

• Wat is hoge employability?

  * Vakinhoudelijke kennis en expertise
  * Aanpassingsvermogen
  * Persoonlijke flexibiliteit
  * Deelname in netwerken
  * Vermogen goede balans (eigen belang en werkgever)

• Selectiemodellen: signbenadering en samplebenadering

  Signbenadering: het instrument (vaak psychologische tests) wordt opgevat als indicator voor bepaalde persoonlijkheidseigenschappen. Big Five belangrijkste.
  Samplebenadering: steekproef. Toekomstig gedrag kan het beste worden voorspeld door naar huidig / vroegere gedrag te kijken, waardoor de prestaties in de functie kunnen worden voorspeld.

• Kenmerken van goede tests en beoordelingsinstrumenten (5):

  1 Standaardisering: gelijke kansen
  2 Objectiviteit: eenzelfde resultaat door iedere beoordelaar
  3 Testnormen: score vergelijken met score normgroep
  4 Betrouwbaarheid: door test hertestmethode = dezelfde test wordt in korte tijd tweemaal uitgevoerd
  5 Validiteit: meet wat wat worden gemeten

• Taakkenmerken en kwaliteit van arbeid - Het Job Charateristics Model (JCM) - Hackman en Oldman:

  vanuit de handelingstheorie kwam men bij de vraag hoe mensen hun arbeidsgedrag te sturen.
  Zij maakten een vragenlijst Job Diagnostic Survey  (JDS). 
  Het model legt een relatie tussen kenmerken van arbeidstaken, hoe mensen daar gevoelsmatig op reageren en wat daarvan de gevolgen zijn voor motivatie, tevredenheid, verloop, verzuim, prestatie.
  Ze hielden rekening met het feit dat mensen onderling verschillen (sterke en lage groeibehoefte).
  Vijf kerndimensies:
  1 Afwisseling
  2 Afgerondheid
  3 Belangrijkheid
  4 Zelfstandigheid
  5 Feedback       
  Hoe meer afwisseling hoe groter de motivatie en tevredenheid. Ook taakverruiming en taakverarming hadden effect. Taakverrijking: meer werkplezier.