Foundations of organization structure
67 belangrijke vragen over Foundations of organization structure
Wat is een organisatiestructuur en welke zes kernelementen staan daarin centraal?
De organisatiestructuur geeft weer hoe taken zijn gescheiden, gegroepeerd en worden gecoördineerd.
- In welke mate zijn activiteiten over individuele banen verdeeld? (specialisatie)
- Hoe worden deze banen gegroepeerd? (departementalisatie)
- Aan wie rapporteren de individuen? (hiërarchie)
- Hoeveel individuen kan een manager aansturen? (span of control)
- Waar ligt de beslissingsbevoegdheid? (de-centralisatie)
- In welke mate zijn er regels om medewerkers te sturen? (formalisering)
- In welke mate zijn activiteiten over individuele banen verdeeld? (specialisatie)
- Hoe worden deze banen gegroepeerd? (departementalisatie)
- Aan wie rapporteren de individuen? (hiërarchie)
- Hoeveel individuen kan een manager aansturen? (span of control)
- Waar ligt de beslissingsbevoegdheid? (de-centralisatie)
- In welke mate zijn er regels om medewerkers te sturen? (formalisering)
Een organisatiestructuur definieert hoe taken formeel verdeeld, gegroepeerd en georganiseerd zijn. Er zijn 6 elementen waar managers rekening mee moeten houden als ze een organisatiestructuur ontwerpen
- werkspecialisatie,
- departementalisatie,
- chain of command,
- span of control,
- centralisatie,
- decentralisatie en
- formalisatie
- departementalisatie,
- chain of command,
- span of control,
- centralisatie,
- decentralisatie en
- formalisatie
Wat wordt verstaan onder organisatiestructuur en uit welke elementen is een organisatiestructuur opgebouwd
Een organisatiestructuur is de manier waarop werktaken formeel verdeeld, gegroepeerd en gecoördineerd worden.
- Workspecialisation
- Departementalisation
- Chain of command
- Span of control
- Centralisation / decentralisation
- Formalisation
- Hogere cijfers + sneller leren
- Niets twee keer studeren
- 100% zeker alles onthouden
Paloma
Rechten 
Voor mijn 1e tentamen haalde ik een 6. Toen ben ik gaan zoeken naar manieren om beter te leren en ben ik Study Smart tegen gekomen. Sindsdien heb ik een 9,0 - 8,0 - 7,6 - 8,0 - 8,0 gehaald. Ik raad het echt íédereen aan die het maar horen wil. Ik ben er zo blij mee!!
Zeger
Handels- wetenschappen Met mijn oude methode was ik geslaagd voor maar 3 van de 8 vakken. Sinds ik mijn aantekeningen digitaal maak in study smart, ben ik voor alle vakken de éérste keer geslaagd. StudySmart neemt voor mij de stress van slagen of niet slagen weg.
Sara
Bestuurskunde Door StudySmart gaat het op zo veel vlakken beter met mij. Eerst had ik continu studiestress en ik had nergens tijd voor. Nu voel ik mij rustig en zelfverzekerd (door gebruik van het programma). Eerst haalde ik meestal een 7, nu vaak een 8 of zelfs een 9.
Fleur
Bedrijfskunde HBO Hey Chris, ik wil je echt hartelijk danken voor het ontwikkelen van het platform. Ik haalde hiervoor altijd rond de 6/10 voor m'n tentamens, nu een 8,6, een 7,9 en een 7,6!!
Amber
Psychologie (master) Sinds ik Study Smart gebruik, is mijn gemiddelde 1 punt gestegen. Ik heb zelfs een statistisch vak met een 10/10 afgerond terwijl ik slecht ben in statistiek. Nu volg ik extra vakken omdat vorig jaar zo goed ging door Study Smart. Veel dank!
Jana
Verpleegkunde Sinds ik ben gaan leren met StudySmart ben ik geslaagd voor al mijn examens!!! Geen herexamens!! Eerst was ik al blij met een voldoende en nu haal ik alleen maar goede cijfers. Veel dank!
Miloe
24 – Student B&O Ik heb alle vakken die ik met Study Smart heb geleerd gehaald. Met rechten ben ik van een 5 naar een 8 gegaan! Ik weet nu zeker dat ik al mijn vakken gewoon ga halen.
Nina
19 – Student Communication Ik dacht altijd dat ik goed studeerde. Mijn cijfers waren ook prima. Ik had mij nooit kunnen voorstellen dat ik zo veel beter en sneller zou studeren door het toepassen van deze vaardigheden.
Babette
19 – Student Marketing Ik voel mij voor het eerst 100% zeker over de manier waarop ik leer. Ik heb nu het complete overzicht en de structuur die ik nodig had
Kurt
22 – Student Industrial Eng Door Study Smart kreeg ik weer plezier in het studeren en haalde ik direct betere cijfers. Alles ging ineens beter. Ik raad Study Smart enorm aan aan scholieren en studenten.
Regan
24 – Student Law Met dit plaform kan ik super snel en gestructueerd studeren. Ik ben nooit meer de weg kwijt in de stof of in mijn aantekeningen en maak veel sneller goede samenvattingen.
Wouter
21 – Student Psychology Eerst waren mijn aantekeningen een zooitje. Nu gebruik ik Study Smart en studeer ik super gestructureerd. Het helpt mij om tijd te besparen waardoor ik ook andere dingen kan doen die ik belangrijk vind.
Janneke T
Teacher Leerlingen die met het systeem hebben gewerkt hebben gewoon een beter resultaat behaald. Het systeem past alle leertrucjes zo toe, dat zowel de kinderen die goed scoren, maar ook zij die minder scoren, aan hun trekken komen.
Sietse
Muziektherapie Hey Chris, ik wil je enorm bedanken. Het vak waar ik vorig jaar nog net een 5,5 voor haalde, heb ik nu voor ditzelfde vak maar liefst een 9,7 gehaald! Mede dankzij jouw methode! Heel erg bedankt!
Marije
Parent Het grootste effect is dat mijn kind veel enthousiaster is over school! Elke ouder wilt graag dat zijn kind het goed doet op school, en Study Smart draagt daar aan bij.
Delano
Diergeneeskunde Dankzij StudySmart heb ik vorig jaar al mn examens gehaald en ook veel betere punten gehaald. Maar bovenal heb ik nu gewoon een heel goede studiemethode onder de knie, waarmee ik zeker weet dat ik de rest van mijn studie gewoon ga halen.
Is eindeloze specialisatie in het werk goed voor je?
Nee, de juiste mate van specialisatie is goed voor motivatie maar teveel specialisatie wordt saai waardoor je inefficiënt, verveeld en niet productief wordt.
Wat is de functie van werkspecialisatie
De mate waarin taken in organisaties verdeeld worden in verschillende banen.
In essentie is werkspecialisatie dat individuen zich specialiseren in een deel van het werk in plaats van het hele werk doen.
In essentie is werkspecialisatie dat individuen zich specialiseren in een deel van het werk in plaats van het hele werk doen.
Hoe kan men werk in organisaties departementaliseren?
Op basis van functie (productie, ontwikkeling etc.), aan de hand van product (shampoo, douchegel), o.b.v. geografie of aan de hand van de soort klant. (zakelijk, particulier)
Welke soorten groepering van functies en taken kunt u onderscheiden en in welke situaties worden deze toegepast
- Groeperen naar functie (bijv. Afdeling patiëntenzorg in zkh)
- Groeperen naar type product (bijv. Afdeling Pampers bij P&G)
- Groeperen naar geografie (bijv. Afdeling Noord bij sales)
- Groeperen naar klantprocessen (bijv. Afdeling betalingen)
- Groeperen naar klanttype (bijv. Afdeling consumenten, grote bedrijven etc.)
Waarom is hiërarchie tegenwoordig steeds minder prominent?
Informatie die voorheen alleen voor managers beschikbaar was is nu voor elke werknemer beschikbaar, de informatietechnologie ontwikkelt zich door. Tevens is empowerment en persoonlijke ontwikkeling steeds belangrijker geworden.
Chain of command is..., Twee belangrijke concepten hierbij zijn:....?
een ononderbroken lijn van autoriteiten die van de top van de organisatie tot aan de bodem strekt en verduidelijkt wie moet rapporteren aan wie.
Twee belangrijke concepten hierbij zijn:
- Autoriteit zijn de rechten die bij een managementpositie horen om bevelen te geven en te verwachten dat deze bevelen gehoorzaamd worden.
- Unity of command behoudt het principe van een ononderbroken lijn. Een persoon heeft 1 persoon waaraan hij verantwoording aflegt.
Twee belangrijke concepten hierbij zijn:
- Autoriteit zijn de rechten die bij een managementpositie horen om bevelen te geven en te verwachten dat deze bevelen gehoorzaamd worden.
- Unity of command behoudt het principe van een ononderbroken lijn. Een persoon heeft 1 persoon waaraan hij verantwoording aflegt.
Welke principes worden vaak gehanteerd in de aansturing (‘chain of command’) van organisaties en waarom
- Autoriteit: geeft het recht van managers aan om opdrachten te geven en te verwachten dat deze uitgevoerd worden.
- Eenheid van bestuur: geeft het idee aan dat een ondergeschikte één leidinggevende heeft waar ze direct verantwoording aan aflegt.
Let op: eenheid van bestuur wordt in deze tijd van minder belang geacht. Informatie beschikbaarheid en zelfsturende teams zijn daar onder andere oorzaak van.
Wat is een kleine span of control en wat zijn daarvan de nadelen?
5 tot 6 medewerkers. Kosten liggen hoog, verticale communicatie is complex en tijdrovend, de kleine span bevordert controle en ontmoedigt autonomie.
Wat wordt verstaan onder het omspanningsvermogen (‘span of control’) van managers en welke vuistregel wordt hierin vaak gehanteerd
Geeft het aantal ondergeschikten aan welke een leidinggevende effectief en efficiënt kan aansturen.
Ongeveer vijf of zes medewerkers betekent dat een leidinggevende een directe controle kan blijven houden.
Ongeveer vijf of zes medewerkers betekent dat een leidinggevende een directe controle kan blijven houden.
Waaraan refereert de mate van centralisatie binnen een organisatie?
De mate waarin de beslissingsbevoegdheid op 1 punt is ondergebracht.
Waaraan refereert de mate van formalisering binnen een organisatie?
De mate waarin functies zijn gestandaardiseerd.
Welke rol speelt formalisatie in de organisatiestructuur en waarom
Formalisatie is de mate waarin taken binnen de organisatie zijn gestandaardiseerd. Als een baan een hoog formalisatie gehalte heeft dan mag degene die deze baan heeft weinig zelf beslissen over wat er moet gebeuren.
Dit doen we omdat het resulteert in consistente en uniforme output.
Dit doen we omdat het resulteert in consistente en uniforme output.
De simpel structure wordt gekarakteriseerd door... ? Enkele andere kenmerken?
een lage mate van departementalisatie, grote controlespanne, autoriteit
is gecentraliseerd in een enkel persoon en weinig formalisatie.
Enkele andere kenmerken:
- vaak bij kleine bedrijven waar de autoriteit de manager en de eigenaar is
- grote bedrijven versimpelen hun structuur in tijden van crisis.
sterkte van het ontwerp ligt in de eenvoud: Snel, flexibel, goedkoop in onderhoud en de verantwoordelijkheid is duidelijk.
- zwakte is dat het
(1)moeilijk te onderhouden in grotere organisaties.
(2)Ook is het risicovol, alles hangt af van een enkel persoon.
is gecentraliseerd in een enkel persoon en weinig formalisatie.
Enkele andere kenmerken:
- vaak bij kleine bedrijven waar de autoriteit de manager en de eigenaar is
- grote bedrijven versimpelen hun structuur in tijden van crisis.
sterkte van het ontwerp ligt in de eenvoud: Snel, flexibel, goedkoop in onderhoud en de verantwoordelijkheid is duidelijk.
- zwakte is dat het
(1)moeilijk te onderhouden in grotere organisaties.
(2)Ook is het risicovol, alles hangt af van een enkel persoon.
Welke vijf organisatiestructuren worden onderscheiden en wat zijn de belangrijkste overeenkomsten en verschillen
- Simple structure
- Bureaucracy
- Matrix structure
- Virtual organization
- Bounderyless organization
Wat is de simple structure organisatievorm
Een structuur die gekenmerkt wordt door:
- een lage graad van verschillende afdelingen,
- wijde span of control,
- gecentraliseerde autoriteit in een enkele persoon
- weinig formalisatie.
Wat is de bureaucracy organisatievorm
Een structuur de gekenmerkt wordt door:
- hoge routinematige taken geleerd door specialisatie,
- veel geformaliseerde regels en regelgeving,
- taken die gegroepeerd zijn in functionele afdelingen.
- gecentraliseerde autoriteit,
- kleine span of control,
- beslissingen volgen chain of command.
De virtuele organisatie is... Kenmerken en voor en nadelen
een kleine core organisatie die grote bedrijfsfuncties uitbesteed. Het is hoog gecentraliseerd met weinig departementalisatie.
Enkele kenmerken:
Veel bedrijven outsourcen een deel van het bedrijf, zoals klantenservice etc. en concentreren zich op wat ze het beste kunnen.
Een typische virtual organization bevat managers die bezig zijn om activiteiten te coördineren en relaties te onderhouden met andere organisaties; typisch door middel van computer-network links.
Voor- en nadeel:
Voordeel: flexibiliteit
Nadeel: minder managementcontrole over belangrijke aspecten van het bedrijf
Enkele kenmerken:
Veel bedrijven outsourcen een deel van het bedrijf, zoals klantenservice etc. en concentreren zich op wat ze het beste kunnen.
Een typische virtual organization bevat managers die bezig zijn om activiteiten te coördineren en relaties te onderhouden met andere organisaties; typisch door middel van computer-network links.
Voor- en nadeel:
Voordeel: flexibiliteit
Nadeel: minder managementcontrole over belangrijke aspecten van het bedrijf
Wat is matrix structure organisatievorm
Een structuur die gekenmerkt wordt door:
- Dubbele lijn van bevoegdheden
- Combineert functionele en product afdelingen
De grenzeloze organisatie is..... Kenmerken?
een organisatie die de chain of command wil elimineren, oneindige controlespanne nastreeft en departementen vervangt door empowerede teams.
Kenmerken - Grenzen verwijderen:
Door verticale grenzen te verwijderen, vervlakt de hiërarchie. Dit kan gedaan worden aan de hand van bijvoorbeeld cross-hiërarchische teams, geparticipeerde beslissingspraktijken, en 360 graden performance evaluaties.
Om horizontale grenzen te verwijderen kunnen cross-functionele teams worden ingezet, activiteiten kunnen georganiseerd worden omtrent proces en ook kunnen zijdelingse transfers ingezet worden: mensen afwisselend in verschillende afdelingen; zo wordt de specialist generalist
Kenmerken - Grenzen verwijderen:
Door verticale grenzen te verwijderen, vervlakt de hiërarchie. Dit kan gedaan worden aan de hand van bijvoorbeeld cross-hiërarchische teams, geparticipeerde beslissingspraktijken, en 360 graden performance evaluaties.
Om horizontale grenzen te verwijderen kunnen cross-functionele teams worden ingezet, activiteiten kunnen georganiseerd worden omtrent proces en ook kunnen zijdelingse transfers ingezet worden: mensen afwisselend in verschillende afdelingen; zo wordt de specialist generalist
Wat is virtual organization
Een structuur die gekenmerkt wordt door:
- Smalle core organisatie
- Outsources alle belangrijke bedrijfsfuncties
Noem de voor- en nadelen van de bureaucratische organisatiestructuur?
+ standaardactiviteiten kunnen snel en efficiënt worden uitgevoerd.
+ duidelijk regels maken dat manager die goedkoper zijn en minder getalenteerd hun rol kunnen uitvoeren.
- specialisatie kan zorgen voor conflicten tussen afdelingen. Doel van de afdeling kan het doel van de organisatie overstijgen.
- mensen kunnen geobsedeerd raken door regels. Geen ruimte voor aanpassing voor zaken die niet precies aan de regels voldoen.
+ duidelijk regels maken dat manager die goedkoper zijn en minder getalenteerd hun rol kunnen uitvoeren.
- specialisatie kan zorgen voor conflicten tussen afdelingen. Doel van de afdeling kan het doel van de organisatie overstijgen.
- mensen kunnen geobsedeerd raken door regels. Geen ruimte voor aanpassing voor zaken die niet precies aan de regels voldoen.
Twee extreme modellen van organisatieontwerp zijn:
Mechanistisch model: Komt overeen met bureaucratisch. Hoog gedepartementaliseerd, hoge formalisatie, beperkt informatienetwerk (vooral downward communicatie) en centralisatie.
Organisch model: Komt overeen met boundaryless. Vlakke organisatie, gebruikt cross-hiërarchische en crossfunctionele teams; lage formalisatie, in bezit van een begrijpend informatienetwerk (gebruikelijk zijdelingse en opwaartse communicatie, alsook neerwaartse communicatie) en vertrouwt op participerende beslissingneming
Organisch model: Komt overeen met boundaryless. Vlakke organisatie, gebruikt cross-hiërarchische en crossfunctionele teams; lage formalisatie, in bezit van een begrijpend informatienetwerk (gebruikelijk zijdelingse en opwaartse communicatie, alsook neerwaartse communicatie) en vertrouwt op participerende beslissingneming
Wat is een boundaryless organization
Een structuur die gekenmerkt wordt door:
- Zoekt een manier om de chain of command te elimineren
- Heeft onbeperkte span of control
- Vervangt afdelingen door empowerd teams.
Wat is de Matrix Structure?
Een structuur die dubbele gezagslijnen creëert en functionele en productafdeling combineert.
Werknemers in deze structuur hebben twee bazen, de functionele manager en de productmanagers.
Werknemers in deze structuur hebben twee bazen, de functionele manager en de productmanagers.
De factoren, oorzaken of determinanten verantwoordelijk voor de organisatiestructuur?
- Strategie
- Organization size
- Technologie
- Environment
Waarin verschilt het mechanistische organisatiemodel van het organische organisatiemodel en welk model is het meest van toepassing per organisatiestructuur
Het mechanische organisatiemodel kenmerkt zich door uitgebreide afdelingsvorming, hoge formalisatie, beperkte informatie en centralisatie.
Het organische organisatiemodel gaat uit van platte structuur, gemixte hierarchische en gemixte functionele teams. Lage formalisatie, groot informatienetwerk en vertrouwt op participerende beslissingen
Het organische organisatiemodel gaat uit van platte structuur, gemixte hierarchische en gemixte functionele teams. Lage formalisatie, groot informatienetwerk en vertrouwt op participerende beslissingen
Noem de voor- en nadelen van de Matrix Structure
Functionele departementalisatie
+ specialisten bij elkaar zetten, waardoor er minder nodig zijn en bronnen gedeeld worden
- moeilijkheid om taken te coördineren tussen verschillende specialisten zodat hun activiteiten op tijd klaar zijn en binnen het budget.
Voor Product departementalisatie zijn de voor en nadelen tegenovergesteld.
+ Coördinatie mogelijk in complexe organisatie
+ meer flexibiliteit en communicatie
+ minder bureaupathologie (de neiging van afdelingsmanagers om zo druk te zijn hun eigen wereld te beschermen dat de algemene organisatiedoelen in gevaar komen).
+ specialisten worden efficiënt ingezet
- verwarring
- machtsproblemen
- stress in individuen
- niet altijd duidelijk aan wie te rapporteren
- rolconflict
+ specialisten bij elkaar zetten, waardoor er minder nodig zijn en bronnen gedeeld worden
- moeilijkheid om taken te coördineren tussen verschillende specialisten zodat hun activiteiten op tijd klaar zijn en binnen het budget.
Voor Product departementalisatie zijn de voor en nadelen tegenovergesteld.
+ Coördinatie mogelijk in complexe organisatie
+ meer flexibiliteit en communicatie
+ minder bureaupathologie (de neiging van afdelingsmanagers om zo druk te zijn hun eigen wereld te beschermen dat de algemene organisatiedoelen in gevaar komen).
+ specialisten worden efficiënt ingezet
- verwarring
- machtsproblemen
- stress in individuen
- niet altijd duidelijk aan wie te rapporteren
- rolconflict
Strategie-kaders focussen op drie strategie-dimensies en het structurele ontwerp dat met elk het beste werkt:
Innovatiestrategie Een strategie dat de nadruk legt op het introduceren van grootse nieuwe producten en services. Organische structuur: Lage specialisatie, lage formalisatie en gedecentraliseerd.
Cost-minimisation strategie: Benadrukt scherpe budgetcontrole, vermijdt onnodige innovaties of marketinguitgaven en biedt lage prijs door basisproducten aan te bieden. Mechanische structuur: Strakke controle, extensieve werk-specialisatie, hoge formalisatie en hoog gecentraliseerd.
Imitation strategie: Streeft naar nieuwe producten of gaat op zoek naar nieuwe markten als de waarde al is aangetoond.
Mechanisch en organische structuur: Mix van losse en vaste eigendommen, strakke controle over huidige activiteiten en losse controle voor nieuwe ondernemingen.
Cost-minimisation strategie: Benadrukt scherpe budgetcontrole, vermijdt onnodige innovaties of marketinguitgaven en biedt lage prijs door basisproducten aan te bieden. Mechanische structuur: Strakke controle, extensieve werk-specialisatie, hoge formalisatie en hoog gecentraliseerd.
Imitation strategie: Streeft naar nieuwe producten of gaat op zoek naar nieuwe markten als de waarde al is aangetoond.
Mechanisch en organische structuur: Mix van losse en vaste eigendommen, strakke controle over huidige activiteiten en losse controle voor nieuwe ondernemingen.
Wat is een virtuele organisatiestructuur, of virtuele organisatie?
Een kleine kernorganisatie die belangrijke bedrijfsfuncties uitbesteedt. Er is minimale bureaucratie en geen lange termijn, dus geen lange termijn risico's.
Wat zijn de voor- en nadelen van een virtuele organisatie?
+ maximale flexibiliteit
- minder controle over belangrijke aspecten van het bedrijf
- minder controle over belangrijke aspecten van het bedrijf
Grotere organisaties (2000 werknemers of meer) hebben meer specialisatie, departementalisatie, meer verticale levels en
meer regels dan kleinere organisaties. Er is geen.....
Er is geen lineair effect. De impact van de grootte van de organisatie wordt minder naarmate deze toeneemt.
Bijvoorbeeld een organisatie van 2000 is al vrij mechanistisch, 500 erbij maakt niet veel uit voor de structuur. Maar 500 bij
een bedrijf van 300 vraagt wel om een verschuiving in structuur.
Bijvoorbeeld een organisatie van 2000 is al vrij mechanistisch, 500 erbij maakt niet veel uit voor de structuur. Maar 500 bij
een bedrijf van 300 vraagt wel om een verschuiving in structuur.
Wat kun je zeggen over organisatie strategie
Strategie en structuur moeten sterk met elkaar verbonden zijn. Er zijn drie huidige dimensies waar naar gekeken wordt.
- innovation strategie: Kijkt naar implementatie van nieuwe producten en diensten.
- cost minimastion strategie: kijkt naar controle op kosten, prijsreductie, voorkomen van onnodige innovatie en marketingkosten.
- Imitation strategie: kijkt naar nieuwe producten of diensten die hun waarde al bewezen hebben.
Welke organisatiestructuur past bij welke strategie
Innovatie - organisch model
Cost minimisation - mechanisatisch model
Imitation - mechanisatisch model
Cost minimisation - mechanisatisch model
Imitation - mechanisatisch model
Welke twee extreme modellen van organisatieontwerp kun je onderscheiden en geef een definitie
Het mechanische model:
Een structuur gekarakteriseerd door extensieve departementalisatie, hoge formalisatie, beperkt informatienetwerk en centralisatie. Synoniem voor bureaucratische organisatie.
Het organische model:
Vlakke organisatie, gebruikt cross-hiërarchische en cross-functionele teams, lage formalisatie, omvattend informatienetwerk, hoge participatie in het nemen van beslissingen (decentralisatie). Komt overeen met boundaryless organisatie.
Een structuur gekarakteriseerd door extensieve departementalisatie, hoge formalisatie, beperkt informatienetwerk en centralisatie. Synoniem voor bureaucratische organisatie.
Het organische model:
Vlakke organisatie, gebruikt cross-hiërarchische en cross-functionele teams, lage formalisatie, omvattend informatienetwerk, hoge participatie in het nemen van beslissingen (decentralisatie). Komt overeen met boundaryless organisatie.
Een statische omgeving geeft minder onzekerheden dan een dynamische omgeving. Een manier om onzekerheid te reduceren is om de structuur aan te passen. Er zijn drie dimensies aan de omgeving van een organisatie:
Hoe kleiner de capaciteit, vluchtiger en complexer de omgeving is hoe hoger de graad van onzekerheid en hoe meer organisch de organisatiestructuur moet zijn. Bij een grote capaciteit en stabiele, simpele omgeving is een mechanische structuur beter.
Capaciteit. De mate waarin groei mogelijk is.
Volatility (vluchtigheid). De instabiliteit, de mate van onvoorspelbare veranderingen, dynamische omgeving.
Complexiteit. De mate van heterogeniteit en concentratie van de elementen in de omgeving.
Capaciteit. De mate waarin groei mogelijk is.
Volatility (vluchtigheid). De instabiliteit, de mate van onvoorspelbare veranderingen, dynamische omgeving.
Complexiteit. De mate van heterogeniteit en concentratie van de elementen in de omgeving.
Wat is de interafhankelijkheid tussen structuur en strategie?
Als het management een belangrijke wijziging aanbrengt in de strategie van zijn organisatie, zal de structuur moeten worden aangepast om deze verandering op te vangen en te ondersteunen.
Cultuur heeft invloed op organisatiestructuur. In alle Europese landen is er een significante toename in nieuwe organisatiestructuren, voornamelijk vanaf 1990. Er is een percentage-verschil tussen landen, maar ze lijken allemaal in dezelfde richting te gaan. Welke richting?
Bijvoorbeeld Europese landen kennen veel organische structuren, maar tussen de landen ook percentuele verschillen.
Wat zijn de drie huidige strategiedimensies en welk structurele ontwerp hoort het beste bij elk van hen?
Innovatie strategie:
De nadruk ligt op het introduceren van nieuwe producten en diensten. Organische structuur.
Kostenminimalisatie strategie:
De nadruk ligt op het beheersen van kosten, het vermijden van onnodige innovatie of marketingkosten en het verlagen van prijzen door basisproducten te bieden. Mechanische structuur.
Imitatie strategie:
Maakt nieuwe producten of gaat op nieuwe markten als de waarde al is aangetoond. Organische en mechanische structuur.
De nadruk ligt op het introduceren van nieuwe producten en diensten. Organische structuur.
Kostenminimalisatie strategie:
De nadruk ligt op het beheersen van kosten, het vermijden van onnodige innovatie of marketingkosten en het verlagen van prijzen door basisproducten te bieden. Mechanische structuur.
Imitatie strategie:
Maakt nieuwe producten of gaat op nieuwe markten als de waarde al is aangetoond. Organische en mechanische structuur.
Organisatiestructuur definieert hoe werktaken worden verdeeld, gegroepeerd en gecoördineerd. Uit welke 6 elementen wordt de organisatiestructuur opgebouwd?
- Werkspecialisatie
- departementalisation (groepering)
- chain of command (aan wie rapporteer je?)
- autoriteit; iemand heeft het voor het zeggen
- unity of command; je bent aan slechts één persoon verantwoording verschuldigd. - spain of control (hoeveel mensen kan een manager aansturen)
- centralisation and decentralisation (waar worden beslissingen genomen)
- formalisation (hoever zijn regels leidend/ ruimte om te bewegen).
Wat houdt chain of command in en welke twee complementaire (aanvullende) concepten zijn hierin belangrijk?
Chain of command is een ononderbroken lijn van autoriteit die van de top van de organisatie tot aan de bodem strekt en verduidelijkt wie moet rapporteren aan wie.
2 complementaire concepten:
1. Autoriteit (rechten lieindggevende functie om beleven te geven en verwacht dat die worden nageleefd).
2. Unity of command (maar aan één superieur direct verantwoordelijk).
2 complementaire concepten:
1. Autoriteit (rechten lieindggevende functie om beleven te geven en verwacht dat die worden nageleefd).
2. Unity of command (maar aan één superieur direct verantwoordelijk).
Smalle omspanningsvermogen (spam of control) hebben als voordeel dat een manager controle kan behouden. Wat zijn echter drie grote nadelen?
- Het is duur omdat er nieuwe managementniveaus bijkomen
- verticale communicatie in de organisatie wordt ingewikkelder. Het vertraagt namelijk de besluitvorming en zorgt ervoor dat het hogere management geïsoleerd wordt
- het zorgt voor overdreven toezicht en ontmoedigt daarmee de autonomie van medewerkers.
Wat is een voordeel van decentralisatie bij problemen?
Er kan in een gedecentraliseerde organisatie sneller actie ondernomen worden om problemen op te lossen, hebben meer mensen invloed op beslissingen en voelen medewerkers zich minder vervreemd van degenen die beslissingen maken die hun werkleven beïnvloeden.
Leg uit wat formalisatie is en wat het verschil is tussen hoge en lage formalisatie
Formalisatie is de mate waarin banen binnen een organisatie zijn gestandaardiseerd.
- hoge formalisatie: gekenmerkt door expliciete baanomschrijvingen en veel regels en procedures.
- lage formalisatie: gekenmerkt door non-geprogrammeerde gedragingen en vrijheid
- hoge formalisatie: gekenmerkt door expliciete baanomschrijvingen en veel regels en procedures.
- lage formalisatie: gekenmerkt door non-geprogrammeerde gedragingen en vrijheid
Wat houdt een simpele structuur als organisatiestructuur in, wat is hun kracht, nadeel en waar wordt deze organisatiestructuur vooral toegepast?
Kenmerkt
- lage mate van departmentalisatie (weinig afdelingen)
- brede span of control
- autoriteit is gecentraliseerd in één persoon
- weinig formalisatie
Kracht: eenvoud: snel, flexibel, goedkoop om te onderhouden en verantwoording duidelijk
Nadeel: moeilijk toepasbaar in grote organisaties, risicovol afhankelijk van één persoon.
Wordt vooral toegepast in kleine bedrijven waar de eigenaar en manager dezelfde zijn. Of in grote bedrijven in in tijden van crisis.
- lage mate van departmentalisatie (weinig afdelingen)
- brede span of control
- autoriteit is gecentraliseerd in één persoon
- weinig formalisatie
Kracht: eenvoud: snel, flexibel, goedkoop om te onderhouden en verantwoording duidelijk
Nadeel: moeilijk toepasbaar in grote organisaties, risicovol afhankelijk van één persoon.
Wordt vooral toegepast in kleine bedrijven waar de eigenaar en manager dezelfde zijn. Of in grote bedrijven in in tijden van crisis.
Wat houdt bureaucratie als organisatiestructuur in en is haar kracht, nadeel en waar vooral toegepast?
Kenmerkt:
- geroutineerde taken behaald via specialisatie
- zeer geformaliseerde regels
- taken gegroepeerd in functieafdelingen
- gecentraliseerde autoriteit
- smalle omspanningsvermogen
-besluitvorming die chain of command volgt
Kracht:
- gestandaardiseerde activiteit zeer efficiënt uitvoeren.
- specialisaties samenvoegen resulteert in schaalvoordeel
- minder getalenteerde mensen, dus goedkoper
Nadeel:
- specialisatieconflicten tussen afdelingen
- obsessieve zorg over het volgen van de regels
- geroutineerde taken behaald via specialisatie
- zeer geformaliseerde regels
- taken gegroepeerd in functieafdelingen
- gecentraliseerde autoriteit
- smalle omspanningsvermogen
-besluitvorming die chain of command volgt
Kracht:
- gestandaardiseerde activiteit zeer efficiënt uitvoeren.
- specialisaties samenvoegen resulteert in schaalvoordeel
- minder getalenteerde mensen, dus goedkoper
Nadeel:
- specialisatieconflicten tussen afdelingen
- obsessieve zorg over het volgen van de regels
Wat is virtuele organisatie en wat zijn haar voor en nadelen?
Kenmerk: smalle core organisatie die belangrijke bedrijfsfuncties uitbesteedt. Deze structuur zorgt ervoor dat elk project wordt bemand met talent dat meest geschikt is.
Voordeel: minimaliseert bureaucratische bedrijfskosten omdat er geen blijvende organisatie is om te behouden
- geen lange termijn
- flexibiliteit
* belangrijke bedrijfsfuncties uitbesteden waarbij het management het idee heeft dat anderen dit beter en goedkoper kunnen.
Nadeel:
controle van het management over de belangrijkste onderdelen van haar activiteiten vermindert.
Voordeel: minimaliseert bureaucratische bedrijfskosten omdat er geen blijvende organisatie is om te behouden
- geen lange termijn
- flexibiliteit
* belangrijke bedrijfsfuncties uitbesteden waarbij het management het idee heeft dat anderen dit beter en goedkoper kunnen.
Nadeel:
controle van het management over de belangrijkste onderdelen van haar activiteiten vermindert.
Wat is de grenzeloze-/ T-vorm/ technologie-gebaseerde organisatie en wat zijn haar voor en nadelen?
Kenmerkt:
tracht chain of command te elimineren
- heeft onbeperkt span of control
- vervangt afdelingen door emporwered teams
Kracht:
door verticale grenzen verwijderd de hiërarchie
cross-hierarchische teams
- participatieve besluitvormingsactiviteiten
-360 graden prestatiebeoordelingen
tracht chain of command te elimineren
- heeft onbeperkt span of control
- vervangt afdelingen door emporwered teams
Kracht:
door verticale grenzen verwijderd de hiërarchie
cross-hierarchische teams
- participatieve besluitvormingsactiviteiten
-360 graden prestatiebeoordelingen
Functieafdelingen creëren horizontale grenzen. Deze grenzen verstikken de interactie tussen functies, productielijnen en productie-eenheden. Welke activiteiten kunnen horizontale grenzen doorbreken?
Cross-functionele teams
het organiseren van activiteiten rond processen
laterale transfers en het roteren van mensen in en uit verschillende functieafdelingen.
* deze aanpak maakt van specialisten, generalisten
het organiseren van activiteiten rond processen
laterale transfers en het roteren van mensen in en uit verschillende functieafdelingen.
* deze aanpak maakt van specialisten, generalisten
Wat is een mechanistisch model?
Lijkt op een bureaucratische structuur. Organisatiestructuur dat gekenmerkt wordt door:
- specialisaties
- uitgebreide departmentalisatie,
- een duidelijke "chain of command"
- smalle "span of control
- hoge formalisatie
-beperkt informatienetwerk (neerwaartse communicatie)
- centralisatie; weinig participatie en de besluitvorming van lagere medewerkers
- specialisaties
- uitgebreide departmentalisatie,
- een duidelijke "chain of command"
- smalle "span of control
- hoge formalisatie
-beperkt informatienetwerk (neerwaartse communicatie)
- centralisatie; weinig participatie en de besluitvorming van lagere medewerkers
Wat is een organisch model?
Lijkt veel op de grenzeloze organisatie
- Heeft een platte organisatiestructuur
- cross-hiërarchische en cross-functionele teams
- uitgebreid informatienetwerk (laterale en opwaartse communicatie)
- brede span of control
- lage formalisatie
- decentralisatie (veel participatie in de besluitvorming).
- Heeft een platte organisatiestructuur
- cross-hiërarchische en cross-functionele teams
- uitgebreid informatienetwerk (laterale en opwaartse communicatie)
- brede span of control
- lage formalisatie
- decentralisatie (veel participatie in de besluitvorming).
Waarom is het logisch dat de structuur en strategie van een organisatie aan elkaar gelinkt zijn?
De organisatiestructuur is een middel om doelen te bereiken. Omdat doelen worden afgeleid van de algemene organisatie strategie, aan elkaar linken. Meer specifiek volgt de structuur de strategie.
Wat wordt er bedoelt met technologie en welke technologiestructuur relatie zijn er?
De manier waarop een organisatie haar input in output overdraagt.
Routinematige activiteiten: geautomatiseerde en gestandaardiseerde operaties
Niet routinematige activiteiten: worden afgestemd/aangepast
Routinematige activiteiten: geautomatiseerde en gestandaardiseerde operaties
Niet routinematige activiteiten: worden afgestemd/aangepast
Organisatieomgeving bestaat uit instellingen of krachten van buiten de organisatie (extern) die mogelijk van invloed zijn op de prestaties van de organisatie. Welke vormen zijn er?
- Statische omgeving; geeft minder onzekerheid dan
- dynamische omgeving
verminderen door: organisatiestructuur aan te passen
Wat zijn de drie belangrijke kerndimensies voor de organisatieomgeving?
- Capaciteitsdimensie; mate waarin deze groei kan ondersteunen
- Volatiliteitsdimensie; legt de mate van instabiliteit in de omgeving vast
- Complexiteitsdimensie; mate van heterogeniteit en concentratie tussen omgevingselementen
Wanneer heeft een organisatie de hoogste mate van onzekerheid en welke organisatiestructuur is dan het beste?
gekenmerkt door:
- schaarste
- dynamiek
- complexiteit
Organische organisatiestructuur.
- schaarste
- dynamiek
- complexiteit
Organische organisatiestructuur.
Wanneer is het beste om een mechanische structuur te hanteren?
Wanneer de omgeving
- overvloedig
- stabiel
-simpel is
- overvloedig
- stabiel
-simpel is
Het effect van de organisatiestructuur op werknemersgedrag verschilt per individu. Wat is de voorkeur van medewerkers voor werkspecialisatie?
Werkspecialiteit draagt bij aan meer productiviteit, maar betaalt hiermee de prijs voor verminderde werktevredenheid. Dit statement negeert echter individuele verschillen en hun type werktaak.
Wat is het bewijs voor de relatie span of control en prestaties van medewerkers?
Geen bewijs. Wel enig bewijs dat de werktevredenheid van een manager toeneemt wanneer het aantal medewerkers waarover hij supervisor is, toeneemt
Wat is het bewijs voor de relatie tussen centralisatie en werktevredenheid?
In organisaties die minder gecentraliseerd zijn en dus meer gedecentraliseerd, is er meer sprake van autonomie.
Autonomie wordt positief gerelateerd aan werktevredenheid
Autonomie wordt positief gerelateerd aan werktevredenheid
Op welke manieren kunnen werknemersprestaties en tevredenheid verhoogt worden?
- Individuele ervaring
- Persoonlijkheid
- Werktaken
- Cultuur verdient de nodige aandacht
- Persoonlijkheid
- Werktaken
- Cultuur verdient de nodige aandacht
In het tijdperk van globalisatie, wat zijn de belangrijkste bestuurders van de organisatiestructuur?
- Strategie
- grootte
- omgeving
- technologie
NIET CULTUUR!
Om probleemsituaties in organisaties te doorgronden en om te kunnen inventarieren bij problemen, hanteren psychologen een systematische stappeplan. Hoe heet dit stappenplan?
Interventiecyclus
Wat verstaat men onder organisatiecultuur?
Heeft betrekking op de
waarden
normen
opvattingen
gedragscodes die binnen een organisatie gelden en die in grote mate het denken, doen en voelen van de leden van die organisatie bepalen.
Cultuur is soort lijm die organisatie bijeenhoudt
waarden
normen
opvattingen
gedragscodes die binnen een organisatie gelden en die in grote mate het denken, doen en voelen van de leden van die organisatie bepalen.
Cultuur is soort lijm die organisatie bijeenhoudt
Wat is het nut van organisatieverandering?
Organisatie efficiënt laten reageren op een dynamische omgeving en de wisselende eisen die deze omgeving stelt. Organisaties die te weinig flexibel zijn, lopen het risico achter te blijven en hun marktpositie te verliezen. Er zijn verschillende manieren waarop organisaties kunnen veranderen:
continue en emergente anticipaties en aanpassingen tot radicale en door het management geplande reorganisaties
continue en emergente anticipaties en aanpassingen tot radicale en door het management geplande reorganisaties
De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:
- Een unieke studie- en oefentool
- Nooit meer iets twee keer studeren
- Haal de cijfers waar je op hoopt
- 100% zeker alles onthouden
Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.
