Startpagina / Samenvattingen / Organisational Psychology / verandering-organisatie-lewin

Organizational change and stress management

49 belangrijke vragen over Organizational change and stress management

Welke krachten (change forces) zorgen ervoor dat organisaties moeten veranderen?

Kenmerken van de werknemers (culturele diversiteit, leeftijd)
Technologie (Snellere computers, online muziek)
Economische schokken (Financiële crisis, lage rentestand)
Competitie (Groei van e-commerce, overnames)
Sociale verandering (Internet, pensionering van babyboomers)
Wereldpolitiek (Oorlog tegen terrorisme, opening van China)

Wat is het verschil tussen geplande en ongeplande verandering?

Ongeplande verandering gebeurt gewoon zonder dat er een doel nagestreefd wordt van verandering.

Geplande verandering is een bewuste en doelgerichte activiteit. Er zijn twee doelen van verandering te onderscheiden:

Het wil de mogelijkheid van de organisatie om zich aan te passen aan veranderingen in de omgeving verbeteren.
Het wil het gedrag van medewerkers verbeteren.

Beschrijf de verschillende factoren (in de persoon en in de organisatie) die ervoor kunnen zorgen dat er weerstand tegen een verandering ontstaat

Individuele bronnen:

Gewoonten en geprogrammeerde reacties
Behoefte aan veiligheid
Economische factoren (kan ik deze baan nog houden / uitvoeren)
Bang voor het onbekende
Selectief informatie verwerken (horen wat je wilt horen)

Organisatie bronnen:

Structurele traagheid (ingebouwde mechanismen zoals selectie)
Gelimiteerde focus op verandering
Groeps traagheid (Groepsnormen veranderen traag)
Bedreiging van deskundigheid (Gespecialiseerde groepen)
Bedreiging van machtsverhoudingen
Bedreiging van toewijzing van middelen

Welke zeven middelen kan een organisatie inzetten om weerstand te voorkomen of te verminderen?

Educatie en communicatie
Participatie
Bouwen aan support en commitment
Eerlijk doorvoeren van veranderingen
Manipulatie en coöptatie
Selecteren van mensen die verandering accepteren
Druk opleggen

Beschrijf Lewin’s (1951) model van organisatieverandering?

Volgens Kurt Lewin gaat succesvolle organisatieverandering altijd volgens drie stappen.

Ontdooien van de status quo (unfreezing)
Bewegen tot het gewenste doel (movement)
Bevriezen van de nieuwe verandering (refreezing)

Op welke drie manieren ziet Lewin dat unfreezing kan worden bevorderd?

Driving forces kunnen worden bekrachtigd
Restraining forces kunnen worden ontkracht
Combinatie van deze twee mogelijkheden

Hoe heeft Kotter (1995) het model van Lewin uitgebreid? Wat was daarvan de reden?

Kotter heeft het model van Lewin meer gedetailleerd gemaakt waar managers en verander agenten een betere leidraad hebben.

De acht stappen van Kotter zijn:

Gevoel van noodzaak creëren (sense of urgency)
Coalitie vormen om de verandering te leiden
Nieuwe visie creëren om de verandering te sturen
Visie communiceren door de gehele organisatie
Anderen in staat stellen om te handelen op de nieuwe visie
Korte termijn winst plannen en belonen
Verbeteringen consolideren en noodzakelijke aanpassingen doen
Versterk de verandering door relatie tussen nieuw gedrag en succes te laten zien.

Welke vijf stappen typeren action research?

Action research is een veranderproces gebaseerd op systematische gegevensverzameling waarna een selectie van verander acties gemaakt wordt gebaseerd op de verzamelde data.

Diagnose
Analyse
Feedback
Actie
Evaluatie

Welke twee voordelen biedt Action Research?

Het is probleem gestuurd. Het type probleem bepaald het type van veranderactie
Medewerkers hebben een gigantische invloed waardoor weerstand sterk verminderd.

Wat wordt met organizational development bedoeld?

Een verzameling van geplande interventies tot verandering gebaseerd op humanistisch - democratische waarden die tot doel heeft de effectiviteit van de organisatie en het welbevinden van de medewerkers te vergroten

Beschrijf de zes interventies die binnen organizational development worden gebruikt.

Sensitivity training: groepen trainen om gedragsverandering te zoeken door ongestructureerde groepsinteractie.
Survey feedback: vragenlijsten gebruiken om discrepanties te ontdekken bij medewerkersperceptie.
Process consultantie: Ondersteuning van een manager door een consultant om processen te begrijpen en hierop te handelen.
Team building: hoge interactie tussen teamleden om vertrouwen en openheid te bevorderen.
Intergroup development: Pogingen om de attitudes, stereotypen en percepties van andere groepen te veranderen.
Waarderend onderzoeken: accentueert het positieve in plaats van het zoeken naar problemen

Individuele bronnen van weerstand

Gedrag: we vertrouwen op vast gedrag en gedragspatronen. Deze vaste manier van reageren wordt een bron van weerstand
Veiligheid: Mensen met een hoge behoefte aan veiligheid geven waarschijnlijk weerstand
Economische factoren: verandering van taken kan mensen onzeker maken of ze het wel kunnen en of hun baan dan op de tocht staat
Bang voor het onbekende: verandering vervangt dubbelzinnigheid en onzekerheid voor het bekende.
Selectief informatie verwerken: Individuen zijn schuldig aan het selectief informatie verwerken

Wat zijn de karakteristieken van een lerende organisatie

Er bestaat een gedeelde en algemeen geaccepteerde visie
Mensen gooien hun oude denkbeelden en routines weg
Leden zien organisatieprocessen, activiteiten, functies en interacties met de omgeving als een deel van een systeem van verbanden.
Mensen communiceren openlijk met elkaar zonder angst voor kritiek of straf
Mensen brengen hun persoonlijke zelfinteresse en de gefragmenteerde afdelingsinteresse naar een hoger plan om zo te werken aan de gedeelde organisatie visie.

Hoe verander je een organisatie in een lerende organisatie

Vorm een strategie
Herontwerp de organisatie structuur
Hervorm de organisatie cultuur.

Wat zegt Steve Crom over verandering tijdens een crisis

Verandering tijdens een crisis is mogelijk omdat het actie vraagt. Toch ziet hij meer mogelijkheden om te veranderen tijdens goede tijden omdat je dan minder stress hebt en meer mogelijkheden. Leiders kunnen meer volgers laten krijgen in goede tijden als ze focus houden.

Wat is een idea champion

Een individu die actief en enthousiast een een innovatie promoot, support verzameld en weerstand overwint en er voor zorgt dat het idee uitgevoerd wordt.

Welke drie problemen lost een lerende organisatie worden op

Fragmentation
Competition
Reactiveness

Welke 6 specifieke krachten fungeren als stimulans voor verandering?

Nature of the workforce (demografische verandering, immigratie en outsorcuing)
technology (meer snellere/goedkopere computers)
economic shocks (stijgingen/dalingen aandelen, wereldwijde financiele crisis, lage rente tarieven)
competition (concurrentie verandert)
social trends (internet chat rooms, pensioenen van babyboomers etc.)
world politics (democratische groei en de strijd tegen terrorisme).

Wat zijn de doelen van geplande verandering?

Het probeert het vermogen van de organisatie om zich aan te passen aan omgevingsveranderingen te verbeteren
het probeert werknemersgedrag te veranderen

Wat zijn individuele bronnen van weerstand tegen verandering?

Gewoontes
veiligheid
economische factoren
angst voor het onbekende
selectieve informatieverwerking

Wat zijn organisatorische bronnen van weerstand tegen verandering?

Structurele inertie (traagheid, willen volharden; stabiliteit willen behouden)
beperkte focus op verandering
groepsinertie (als individu wil veranderen, maar groepsnormen dit tegenhouden)
bedreiging van expertise
bedreiging van gevestigde machtsverhoudingen
bedreiging van de gevestigde toewijzing van middelen

Op welke twee manieren kan communicatie bijdragen tot het verminderen van weerstand t.o.v. Verandering?

Gaat in tegen de effecten van misinformatie en slechte informatie. Wanneer medewerkers alle feiten ontvangen en misvattingen worden opgehelderd, kan de weerstand verdwijnen
communicatie kan behulpzaam zijn bij het "verkopen" van de behoefte aan verandering. Verandering is waarschijnlijker wanneer de noodzaak om te veranderen op de juiste manier is verpakt

Welke punten kunnen weerstand om te veranderen overwinnen?

Educatie en communicatie
participatie
bouwen van ondersteuning en wil --> change agents
veranderingen eerlijk implementeren
manipulatie (verborgen invloeden) en cooptatie: vorm van manipulatie en participatie; probeert leiders van een weerstandsgroep af te kopen door hen een sleutelrol te geven in het veranderingsbesluit'
mensen selecteren die verandering accepteren
dwang --> bij het doorhebben van ""gebruikt/bedrogen" worden, 0 effect.
de politiek van verandering

Omdat verandering de status-quo bedreigt, impliceert dit inherent politieke activiteit. Uit welke impuls komt de wil om te veranderen?

Change agents van buitenaf
medewerkers die nieuw zijn (en minder geïnvesteerd hebben in de status quo)
managers die enigzins verwijderd zijn van de hoofdmachtsstructuur.

* senior positie in de hiërarchie, vormen vaak de grootste belemmering voor verandering omdat verandering opzich een grote bedreiging is voor hun status en positie.

Om een succesvol veranderingsproces in organisaties te doorlopen moeten 3 stappen gevolgd worden; Lewin's three-step model" Welke drie stappen zijn dit?

Ontdooing (unfreezing)
Beweging (movement)
Opnieuw invriezen (refreezing)

Wat houdt ontdooiing (unfreezing) van Lewin's three step model (to change) in?

Veranderen om de druk van zowel individuele weerstand als groepsconformiteit te overwinnen. Oftwel het ontdooien van de status-quo. De status-quo kan gezien worden als een evenwichtstoestand. Om van deze evenwichtstoestand af te gaan (om de druk van zowel individuele weerstand en groepsconformiteit te overwinnen) is unfreezing noodzakelijk.

Op welke drie manieren kan het unfreezing/ ontdooiing bereikt worden?

Drijvende krachten; die gedrag afleiden van de status quo, kunnen worden toegenomen.
beperkende krachten; krachten die beweging (movement) van de bestaande evenwichtstoestand verhinderen, kunnen worden afgenomen
combinatie van de twee aanpakken.

Wat houdt de beweging/movement qua veranderingsproces in?

Een veranderingsproces dat de organisatie transformeert van de status-quo naar een gewenste eindtoestand. Onderzoek naar organisatieverandering heeft laten zien dat verandering snel moeten gebeuren om effectief te zijn.

Wat houdt de refreezing stap voor het veranderingsproces in?

Een veranderingsinterventie stabiliseren door drijvende krachten en beperkende krachten in evenwicht te brengen. Oftewel, het opnieuw invriezen van de nieuwe verandering om het permanent te maken.

John Kotter bouwde voort op Lewins driestappenmodel om een gedetailleerde aanpak te creëren voor het implementeren voor veranderingen.

Wat waren volgens Kotter veelvoorkomende fouten die managers maken bij het initiëren van verandering?

Het onvermogen om een gevoel van urgentie te creëren
de afwezigheid van een visie op verandering en om die visie effectief te communiceren
het niet verwijderen van obstakels die de verwezenlijking van de visie zouden kunnen belemmeren
het niet verschaffen van kortetermijn- en haalbare doelen
de neiging om de overwinning te snel te verklaren
het niet verankeren van de veranderingen in de organisatiecultuur

Uit welke 5 stappen bestaat het proces van action research?

Diagnose
analyse
feedback
actie
evaluatie

De stappen sluiten nauw aan op de wetenschappelijke methode

Wat zijn de taken van een change agent bij action research?

Vragen tellen
interviewt medewerkers
maakt opnames
luistert naar de zorgen van de medewerker

Welke twee voordelen biedt action research ten minste voor organisaties?

Het is probleem-georienteerd; change agent kijkt objectief naar problemen en het type probleem bepaalt het type verainderingsactie. De change agent heeft een favoriete oplossing en zoekt vervolgens naar problemen waarvoor de oplossing geschikt is
omdat action research de medewerkers zwaar betrekt in het proces, wordt weerstand tegen verandering verminderd. Sterker nog, zodra werknemers actief hebben deelgenomen aan de feedbackfase, wordt het veranderingsproces daadkrachtig van zichzelf.

Wat houdt organisatieontwikkeling (OD) in?

Is een verzameling van geplande-verandering interventies gebouwd op humanistisch-democratische-waarden die gericht zijn op het verbeteren van de effectiviteit van de organisatie en het welzijn van de werknemers.

Het OD paradigma waardeert menselijke en organisatorische groei, collaboratieve en participatieve processen en een geest van onderzoek. De change agent kan een rijtlijn zijn; echter ligt er een sterke nadruk op samenwerking.

Wat zijn de onderliggende waarden van de meeste OD-inspanningen?

Respect voor mensen
vertrouwen en support
machtsgelijkheid
confrontatie
participatie

Welke 6 OD-technieken of interventies zijn er om verandering teweeg te brengen?

Sensitieve training
survey feedback
procesoverleg
teambuilding
intergroep ontwikkeling
waarderend onderzoek

Wat houdt de OD-techniek sensitieve training in?

Zijn trainingsgroepen die gedrag proberen te veranderen door ongestructureerde groepsinteractie.

De doelen van de T-groep zijn om een bewustzijn te creëren van hun eigen gedrag en hoe anderen dit waarnemen, meer sensitiviteit tegenover het gedrag van anderen en een toegenomen begrip van groepsprocessen. Specifieke resultaten die worden nageleefd zijn: empathie, luistervaardigheden, openheid tolerenatie en conflictoplossing vaardigheden.

Wat houdt de OD-techniek om verandering teweeg te brengen in een organisatie m.b.t. survey feedback in?

Is het gebruik van vragenlijsten om discrepanties tussen de percepties van leden te identificeren; discussie volgt en oplossingen worden voorgesteld.

Wat is het doel van de OD-techniek om verandering teweeg te brengen m.b.t. Procesoverleg?

Het doel van procesoverleg is voor een externe consultant om een klant, meestal een manager, te assisteren bij warnemen, begrijpen en reageren op procesgebeurtenissen waarmee de manager te maken heeft.

Procesoverleg (proces consultation, PC) is een meeting waarin een consultant een cliënt helpt bij het begrijpen van procesgebeurtenissen waarmee hij of zij zaken moet doen en bij het identificeren van processen die verbetering behoeven.

Wat is een overeenkomst tussen PC (procesoverleg) en gevoeligheidstraining (sensitive training) als OD-techniek om verandering in een organisatie te bewerkstellingen?

PC is vergelijkbaar met gevoeligheidstraining in de veronderstelling dat de effectiviteit van de organisatie kan worden verbeterd door interpersoonlijke problemen aan te pakken en door nadruk te leggen op betrokkenheid. Maar PC is meer taakgericht

Wat is het doel van de OD-techniek om verandering te bewerkstellingen voor Teambuilding en wat is het verschil tussen inter en intragroup?

Het doel is om de coordinerende inspanning van de leden te verbeteren, wat zal resulteren in verbetering van de teamprestaties. Typische activiteiten zijn het stellen van doelen, ontwikkelen van interpersoonlijke relaties, rlanalyse om ieders rol en verantwoordelijkheden te verhelderen en teamprocesanalyse.

Intergroup: teambuilding tussen groepen
Intragroup: (team)building binnen groepen

Wat is het doel van de OD-techniek Intergroep ontwikkeling om verandering in een organisatie te bewerkstellingen?

Het bestaan van dysfunctionele conflicten tussen groepen, intergroep ontwikkeling zijn inspanningen om de attitudes, stereotyperingen en percepties te veranderen die groepen over elkaar hebben.

Wat is het doel van de OD-techniek appreciative inguiry (AI) m.b.t. Verandering in een organisatie?

Probeert de unieke kwaliteiten en speciale sterke punten van een organisatie te identificeren, waarop vervolgens kan worden voortgebouwd om de prestaties te verbeteren. AI accentueert het positieve en focust meer op organisatiesuccessen. Door in te spelen op sterke punten en concurrentievoordelen, wordt de organisatie in staat gesteld om te veranderen

Uit welke 4 stappen bestaat de OD-techniek appreciative inquirty om verandering in een organisatie te bewerkstellingen?

Discovery (ontdekken wat sterke punten van de organisatie zijn)
dreaming (speculeren toekomst organisatie)
design (focus gemeenschappelijke visie hoe organisatie eruit zal zien over haar unieke kwaliteiten)
destiny ( schrijven van actieplannen en de ontwikkeling van implementatiestrategieen).

Wat is het nut van de human resource categorie om innovaties te promoten?

Innovatieve organisaties de trainingen en ontwikkeling van leden actief promoten zodat ze op de hoogte blijven, hoge werkzekerheid bieden zodat werknemers niet bang zijn om ontslagen te worden wanneer ze fouten maken en individuen aanmoedingen om champions of change te worden.

Wat zijn idea champions mbt innovatie?

Individuen die innovatie nemen en actief en enthousiast het idee promoten, steun opbouwen, weerstand overwinnen en ervoor zorgen dat het idee wordt geïmplementeerd,

Kenmerken: extreem hoog zelfvertrouwen, doorzettingsvermogen, energie en de neiging om risico's te nemen --> transformationeel leiderschap: inspireren en geven energie aan anderen met hun visie op het potentieel van een innovatie en door hun sterke persoonlijke overtuiging in hun missie.

Wat zijn de basiskarakteristieken van een lerende organisatie?

Mensen leggen hun oude manieren van denken opzij
mensen communiceren open met elkaar
alle organisatieprocessen, activiteiten, functies en interacties met de omgeving worden gezien als onderdeel van een systeem van onderlinge relaties. Oftewel, ze begrijpen hoe hun organisatie echt werkt
er is een visie waar iedereen het mee eens is
samenwerking om die visie te bereiken

Wat is volgens voorstanders van de lerende organisatie een remedie die inherent zijn aan traditionele organisaties?

Fragmentatie; verdeling op basis van specialisatie creëert muren en schoorstenen die verschillende functies scheiden in onafhankelijke en vaak strijdende rijkdommen
competitie; legt vaak een te grote nadruk op concurrentie en ondermijnt vaak samenwerking
reactiviteit; misleidt de aandacht van het management voor probleemoplossing in plaats van creatie

Wat kunnen managers doen om van hun bedrijf een lerende organisatie te maken?

Stel een strategie op: innovatie en continue verbetering expliciet maken
herontwerp de organisatiestructuur; platter maken organisatie, cross functionele teams, onderlinge afhankelijkheid versterkt, grenzen tussen mensen verminderd
hervorm de organisatiecultuur

Sleutel openheid werk: mensen leren om overeenstemming op te geven. Paradoxen, conflicten en dilemma's openbaarheid brengen zodat gezamenlijk intelligenter kunnen zijn dan individueel.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Organisational Psychology | 9781781344804 | Open Universiteit (Heerlen, et al

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Studiemateriaal generieke omslagafbeelding