Het proces organisatie ontwikkeling - Verandering leiden en managen
9 belangrijke vragen over Het proces organisatie ontwikkeling - Verandering leiden en managen
Cummings en Worley beschrijven de Johnsonville Sausage-casus (pp. 159-160). Onderaan p. 159 staat: ‘After several ill-fated attempts, he achieved the motivation he was looking for by finding the areas where his interestsintersected with the interests of his workforce’. Het gaat hier kennelijk om de waarneming van overeenkomstige belangen (‘common interests’) van de betrokken partijen in dit OV-traject. Probeer vijf van die gemeenschappelijke belangengebieden te benoemen.
1. tevreden klanten: klachten werden bij de groep neergelegd waardoor het ook hun probleem werd
2. medewerkers zagen de noodzaak tot veranderen
3. afname van weerstand, in het belang van alle partijen
4. verantwoordelijkheid: Stayer bij begeleiden proces en niet meer aansturen en medewerkers bij de uitvoer
5. delen van invloed
Wat maakt het voor organisatieleden zo moeilijk om de ingeslagen weg van verandering te blijven volhouden?
Cummings en Worley stellen op basis van Collins en Porras’ suggesties dat voor het ontwerpen van een inspirerende visie twee aspecten van belang zijn:
1 een beschrijving van de kernideologie
2 een weergave van de voorgestelde toekomst.
Geef van elk van deze aspecten aan wat deze inhouden. Op welke dimensies verschillen deze twee van elkaar? Wat is de zin van een inspirerende visie?
Kernwaarden: basisprincipes/overtuigingen; waar staan we voor.
Kerndoel: bestaansreden van de organisatie.
Verschillen:
Toekomst omvat presatiedoelen en geeft aan hoe de organisatie moet zijn om de doelen te bereiken. Kernideologie is vrij stabiel, voorgestelde toekomst kan variëren door complexiteit, omvang. Kernideologie is een algemene beschrijving en de voorgestelde toekomst is concreter en geeft een richting aan.
- Hogere cijfers + sneller leren
- Niets twee keer studeren
- 100% zeker alles onthouden
Wat is het onderscheid tussen de termen ‘macht’ en ‘invloed’. Probeer beide termen te definiëren.
Onder het kopje Readiness for change staat dat een van de axioma’s van OO/OV is dat de bereidwilligheid voor verandering afhangt van de gevoelde behoefte aan verandering onder de organisatieleden (p. 157). Dan volgt er een nogal opmerkelijke zin: ‘This involves making people so dissatisfied with the status quo that they are motivated to try new work processes, technologies, or ways of behaving.’ Kortom, kennelijk creëert men de behoefte aan verandering door ontevredenheid te scheppen!
a Geef uw mening over deze visie. Waarom zou bewust gecreëerde ontevredenheid een beweegreden zijn om te veranderen?
Echter, er is nog een andere (positievere) manier om mensen tot verandering aan te zetten (zie daarvoor de uitwerking bij opdracht 2b).
Cummings en Worley stellen dat één manier om weerstand tegen verandering te hanteren actief luisteren is. Het is een vaardigheid die een grote mate van empathie en ondersteuning vergt, waarbij de luisteraar zich openstelt voor de mening van de ander, geen oordeel velt, en probeert het perspectief van de ander in te nemen. Geef vier factoren die aangegeven waarom het geven van empathie en ondersteuning, door actief luisteren, zo geschikt is om weerstanden te verminderen.
Kunt u alternatieven voor deze zienswijze noemen, die voortkomen uit de sociale psychologie? Denk daarbij aan theorieën die aangrijpingspunten bieden voor attitudeverandering en – mogelijk daaropvolgend – gedragsverandering.
Noem drie belangrijke factoren die de geloofwaardigheid en overtuigingskracht van argumenten bepalen, bijvoorbeeld van leidinggevenden (de change agents als boodschappers) die veranderingen willen implementeren en doorvoeren en die hier in beginsel een minderheidsstandpunt naar buiten brengen (aanwijzing: pas hier het begrip ‘persuasion’ toe, zoals dat gebruikt wordt in de sociale psychologie).
Opgelegd, dogmatisch, werkt averechts.
Inconsitente boodschap werkt tegen.
Met welke vijf activiteiten kan worden bevorderd dat zowel de organisatieleden als de change agents de koers van het veranderingstraject actief blijven volgen?
2. ondersteun de change agents, geef hun netwerk, luisterend oor
3. ontwikkel nieuwe skills en competenties
4. stimuleer nieuw gedrag
5. blijf op koers, houdt vast
De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:
- Een unieke studie- en oefentool
- Nooit meer iets twee keer studeren
- Haal de cijfers waar je op hoopt
- 100% zeker alles onthouden
![Trustpilot-logo](/images/design_2020/lp/clp-trustpilot-nl.png)