Startpagina / Samenvattingen / Class notes - Perspectieven op Publieke Vraagstukken / diversiteit-publiek-shrm

Diversiteit en organisatiecultuur - Kennisclip: organisatiecultuur Pless en Maak

Q: Waarom is diversiteit belangrijk volgens Pless & Maak (2004)?

Voor het creëren van gelijkheid, als werkgever mag je niet discrimineren . Daarnaast is het aanbod van werknemers veranderd. Er zijn meer vrouwen en minderheidsgroepen op de arbeidsmarkt, en dit kan ook een concurrentievoordeel opleveren (link met SHRM); je kunt namelijke en diversere markt bedienen. Echter, concurrentievoordeel past niet binnen de publieke sector en is zelfs in tegenspraak met het publieke waarde paradigma . Vanuit dat paradigma kun je stellen dat diversiteit een manier is om aan publieke waarde bij te dragen .

Q: Waarom is er tegenstand tegen diversiteit?

Bovenstaande aanpak suggereert assimilatie van 'de ander' (de minderheid) Het wordt niet behandeld als ethisch of cultureel vraagstuk, maar als norm, opgelegd door de wetgever waar de werkgever aan moet voldoen Marktliberalisme en economisch individualisme zitten hier achter; omdat de arbeidsmarkt nu eenmaal diverser wordt Leiderschap is niet langer hiërarchisch, wordt gezien als een relatie tussen leidinggevenden en zij aan wie leiding wordt gegeven (geïndividualiseerd)

4 belangrijke vragen over Diversiteit en organisatiecultuur - Kennisclip: organisatiecultuur Pless en Maak

Waarom is diversiteit belangrijk volgens Pless & Maak (2004)?

Voor het creëren van gelijkheid, als werkgever mag je niet discrimineren. Daarnaast is het aanbod van werknemers veranderd. Er zijn meer vrouwen en minderheidsgroepen op de arbeidsmarkt, en dit kan ook een concurrentievoordeel opleveren (link met SHRM); je kunt namelijke en diversere markt bedienen. Echter, concurrentievoordeel past niet binnen de publieke sector en is zelfs in tegenspraak met het publieke waarde paradigma. Vanuit dat paradigma kun je stellen dat diversiteit een manier is om aan publieke waarde bij te dragen.

Waarom is er tegenstand tegen diversiteit?

Bovenstaande aanpak suggereert assimilatie van 'de ander' (de minderheid)
Het wordt niet behandeld als ethisch of cultureel vraagstuk, maar als norm, opgelegd door de wetgever waar de werkgever aan moet voldoen
Marktliberalisme en economisch individualisme zitten hier achter; omdat de arbeidsmarkt nu eenmaal diverser wordt
Leiderschap is niet langer hiërarchisch, wordt gezien als een relatie tussen leidinggevenden en zij aan wie leiding wordt gegeven (geïndividualiseerd)

Waarin schiet het SHRM perspectief tekort en wat is nodig om dat op te lossen?

SHRM perspectief kijkt naar diversiteit als het aankomt op recruitment, maar kijkt verder niet naar cultuurverandering (Pless & Maak) die nodig is voor het behouden van diversiteit. Daardoor houdt diversiteit niet stand. Het organisatiecultuur perspectief vult hierin aan.

Vaak wordt 'de ander' (de minderheid) geproblematiseerd, zij die zich niet kunnen assimileren in de bestaande cultuur. Er wordt niet gekeken naar iets in de bestaande organisatiecultuur die ervoor zorgt dat bepaalde groepen geen aansluiting vinden.