Startpagina / Samenvattingen / Class notes - Perspectieven op Publieke Vraagstukken / sensemaking-kolfkamer-organisatie

Diversiteit en organisatiecultuur

Q: Volgens welke vier fasen kun je een diverse cultuur creëren volgens Pless en Maak?

Bewustwording creëren : wat is diversiteit en welke problemen kunnen optreden bij gebrek eraan? Een visie over inclusie ontwikkelen : niet-hiërarchisch (leidinggevende kan geen visie opleggen, maar moet een stap achteruit kunnen doen en inzien wat voor bias zijn/haar blik kan bevatten) Heroverwegen van management concepten en principes : besluitvorming kan niet enkel hiërarchisch plaatsvinden HR systemen en processen aanpassen : werknemers de tools toereiken om als diverse organisatie te kunnen bestaan. HR gaat verder dan recruitment.

Q: Uit welke vier pijlers bestaat het creëren van diversiteit?

Wederzijds begrip : niet het gevoel geven dat bestaande cultuur verkeerd is (of dat ''de witte man'' moet veranderen, zich moet assimileren naar de nieuwe cultuur) pluraliteitsstandpunt en m utual enabling : Het gaat over erkenning van verschillende standpunten en meningen binnen de organisatie. Het is niet altijd 'de ander' die zich moet aanpassen vertrouwen integriteit : niet enkel individueel, maar ook op organisatieniveau. Werknemers moeten de tools en skills hebben om diversiteit te kunnen bewerkstelligen.

8 belangrijke vragen over Diversiteit en organisatiecultuur

Hoe kan naar de casus gekeken worden vanuit het integratieperspectief?

Vrouwen hebben nood aan bepaalde voorzieningen om hun werk als werknemer goed te kunnen uitvoeren. Om deel uit te kunnen maken van de organisatie als geheel (consensus), hebben vrouwen dus extra faciliteiten nodig. Door hen deze faciliteiten aan te bieden, kunnen zij deel uitmaken van alle werknemers.

Hoe kan naar de casus gekeken worden vanuit het differentiatieperspectief? (vraag: hoe komt het dat er een nieuwe kolfkamer gekomen is?)

Er zijn bepaalde subculturen ontstaan:

meerdere jonge vrouwen hadden tegelijkertijd nood aan betere faciliteiten, of;
meerdere vrouwen in het bestuur wisten waarom jonge vrouwen nood hebben aan een goed voorziene kolfkamer.

Hier zie je ook overlap tussen subculturen. Er is vanuit dit perspectief een momentum gecreëerd om de kolfkamer te bewerkstelligen. Hier zie je dus ook juist het verschil tussen werknemers terugkomen (verschil tussen jonge moeders en jonge vaders). Je zou daarom ook kunnen zeggen dat de kolfkamer is gekomen door dat verschil en werknemers.

Hoe kan naar de casus gekeken worden vanuit het fragmentatieperspectief?

Enerzijds op dezelfde manier als bij het differentiatieperspectief. Jonge vrouwen hadden als individuen nood aan een kolfkamer (gloeilampen beginnen in zelfde kleur te branden). Misschien waren er ook mensen tegen, of hadden mensen geen mening. Vanuit het fragmentatieperspectief is er aandacht voor de ironie: installatie kolfkamer als teken van diversiteit. De kolfkamer is namelijk gekomen op de plek die vroeger een gehandicaptentoilet was. Door de installatie van de kolfkamer werden gehandicapten uitgesloten.

Volgens welke vier fasen kun je een diverse cultuur creëren volgens Pless en Maak?

Bewustwording creëren: wat is diversiteit en welke problemen kunnen optreden bij gebrek eraan?
Een visie over inclusie ontwikkelen: niet-hiërarchisch (leidinggevende kan geen visie opleggen, maar moet een stap achteruit kunnen doen en inzien wat voor bias zijn/haar blik kan bevatten)
Heroverwegen van management concepten en principes: besluitvorming kan niet enkel hiërarchisch plaatsvinden
HR systemen en processen aanpassen: werknemers de tools toereiken om als diverse organisatie te kunnen bestaan. HR gaat verder dan recruitment.

Uit welke vier pijlers bestaat het creëren van diversiteit?

Wederzijds begrip: niet het gevoel geven dat bestaande cultuur verkeerd is (of dat ''de witte man'' moet veranderen, zich moet assimileren naar de nieuwe cultuur)
pluraliteitsstandpunt en mutual enabling: Het gaat over erkenning van verschillende standpunten en meningen binnen de organisatie. Het is niet altijd 'de ander' die zich moet aanpassen
vertrouwen
integriteit: niet enkel individueel, maar ook op organisatieniveau. Werknemers moeten de tools en skills hebben om diversiteit te kunnen bewerkstelligen.

Hoe kan sensemaking gedefinieerd worden?

Sensemaking occurs when a flow of organizational circumstances is turned into words and salient categories.

link met Martin (organisatiecultuur): woorden kunnen cultuur maken

Sensemaking gaat over organiseren door communicatie. Organisaties worden belichaamd in woorden, maar tegelijkertijd vormen woorden de organisatie.
Instituties kunnen ons gedrag vormgeven door bepaalde speech acts/communicatie en dit samen vormt wat organisaties zijn.
Sensemaking is het omzetten van omstandigheden in een situatie die expliciet in woorden wordt begrepen en die tot actie moet leiden.

Wat is het verschil tussen het ''decision-making frame'' en ''sensemaking frame''?

Het decision-making frame stelt dat enkel de beslisser beslist, waarbij geen sprake is van eventuele contextuele invloeden. Het sensemaking frame geeft juist betekenis aan de situatie of context, waardoor de context en het individu overlappen met elkaar. Een gebeurtenis is dus meer dan een besluit van een individuele beslisser.

Wat bedoelen Weick et al. Met ''meanings materialize''?

Daarmee bedoelen ze dat sensemaking een kwestie is van taal, praten en communicatie. Situaties, organisaties en omgevingen worden het bestaan in gepraat.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Perspectieven op Publieke Vraagstukken

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Onderwerpen die gerelateerd zijn aan Diversiteit en organisatiecultuur

Studiemateriaal generieke omslagafbeelding