Samenvatting: Praktisch Arbeidsrecht | 9789001886394 | Prof C J Loonstr

Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van Praktisch Arbeidsrecht | 9789001886394 | Prof. mr. C.J. Loonstr

• 1 Nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden

  Dit is een preview. Er zijn 24 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1
  Laat hier meer flashcards zien

• Welke aanstellingsmogelijkheden bestaan er, naar algemeen spraakgebruik?

  1. Vaste kracht;
     
  2. Tijdelijke kracht;
  3. Uitzendkracht;
  4. Oproepkracht;
  5. Thuiswerken (telewerken);
  6. Freelancer;
  7. Werker die gedetacheerd wordt.

• Benoem het arbeidsrechtelijke kader van hoog naar laag

  1. (Internationale) verdragen
  2. Nationale wetgeving
  3. CAO's
  4. Afspraken met het OR
  5. Individueel arbeidscontract
  (Jurisprudentie hierbij een rechtsbron)

• Benoem de contractruimte voor partijen in het arbeidsrecht

  1. Aanvullend recht
  = voor het geval partijen zelf niets hebben geregeld (individueel afwijken mag dus_
  2. Semidwingend recht 
  = (individuele) afwijking is alleen schriftelijk mogelijk 
  3. 3/4 dwingend recht
  = Afwijking mogelijk in CAO (collectief dus)
  4. Dwingend recht 
  = Regels waarvan niet mag worden afgeweken. Afwijking maakt de afspraak ongeldig (nieitig)

• Wat is rechtspositioneel het verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en bepaalde tijd?

  Behalve van de wijze waarop de overeenkomst eindigt is er rechtspositioneel geen verschil.
  
  De wijze van eindigen staat respectievelijk in artikel 7:667 lid 1 (bepaalde tijd) en 7:667 lid 6 (onbepaalde tijd).
  
  De basis, de rechtsvoorwaarden, van het bestaan van een overeenkomst blijven hetzelfde:
  
  De arbeidsovereenkomst staat gedefinieerd in artikel 7:610 lid 1 BW (sprake van gezagsverhouding, tegen loon, volgens afspraak arbeid te verrichten, gedurende een bepaalde periode). De wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst bepaalt of het een contract voor onbepaalde tijd is of een voor bepaalde tijd.

• Op welke wijze kun je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan?

  • Voor een bepaalde duur (periode/tijdvak);
    
  • Betrekkelijk bepaalde tijd (dat is wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt buiten de wil van partijen door het intreden van een omstandigheid, bijvoorbeeld einde van een project, einde ziekteperiode zwangerschapsverlof);

• Waarom zou je als tijdelijke kracht kiezen voor een uitzendkracht i.p.v.  een arbeidsovereenkomst voor (betrekkelijk) bepaalde tijd?

  Er is geen sollicitatieronde nodig, het aanstellen is eenvoudiger via een uitzendbureau, geen rompslomp met salarisadministratie, loonheffing etc., geen verantwoordelijkheid die ligt bij het uitzendbureau.

• Waar is de rechtspositie van de uitzendkracht geregeld?

  Artikel 7:690 en 691 BW
  Uit 7:690 BW kan worden opgemaakt de de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst heeft zodra hij wordt uitgezonden door het uitzendbureau.
  
  Artikel 7: 690 BW:
  De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.

• Wat zijn de voordelen voor freelancer zelf en voor de organisaties?

  Voordeel:
  eigen baas, zelf bepalen voor wie werkzaamheden worden verricht, en eventueel kiezen wanneer minder werken;
  Voordeel werkgever:
  minder kosten, minder administratief werk, geen werknemerspremie, zit niet aan freelancer vast, betaalt hem alleen als het nodig is.

• Wat zijn de overeenkomsten en verschillen tussen detacheren en uitzendkracht?

  • Beiden werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst met een uitleenorganisatie;
    
  • uitzendbureau zend zowel gespecialiseerd als laaggeschoold personeel uit. 
  • detacheringsbureau zend vooral hoger opgeleiden uit.

• Wanneer is het voor een werkgever minder geschikt een als tijdelijke arbeidskracht een oproepkracht in te schakelen?

  Als een werkgever tijdelijke arbeidskrachten nodig heeft dan is een oproepkracht minder geschikt als de werkzaamheden langer dan 3 maanden duren, i.v.m. Het rechtsvermoeden  (artikel 7:610a en 7:610b BW) van het bestaan van een arbeidsovereenkomst.
  
  Alsdan heeft de uitzendkracht de voorkeur omdat er geen juridische relatie bestaat tussen de organisatie en de uitzendkracht. Als niet meer nodig, ontslaan, zonder poespas.