Samenvatting: Psychodiagnostiek In De Arbeids- En Organisatiepsychologie

Lees hier de samenvatting en de meest belangrijke oefenvragen van Psychodiagnostiek in de arbeids- en organisatiepsychologie

• 1 Psychodiagnostiek in de arbeids- en organisatiepsychologie

  Dit is een preview. Er zijn 1 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1
  Laat hier meer flashcards zien

• Er zijn verschillen tussen diagnostiek bij A&O-psychologie en klinische diagnostiek op vlak van (1) verantwoordelijkheid en betrokkenheid en (2) aard van vraagstelling, hypothesegebruik en toetsing. Leg uit wat de verschillen zijn op vlak van vraagstelling, hypothesegebruik en toetsing.

  Klinische diagnostiek
  
  

  • cliëntgerichte hypotheses

  
  
  A&O
  selectie
  

  • functiegerichte hypothese
  • in hoeverre voldoet iemand aan extern gedragsprofiel met bepaalde eisen op gebied van intelligentie, persoonlijkheid en eventuele werkkennis

  
  loopbaan- of ontwikkelingsassessment
  
  

  • meer cliëntgericht
  • gaat uitdrukkelijk om eigenschappen, gedragingen en mogelijkheden werknemer

  
  
  noot:
  A&O blijft zoveel mogelijk aansluiten op eisen HTM omdat voor wetenschapppenlijk verantwoorde diagnostiek werken met hypothesen een noodzaak is.

• Wat zijn de drie toepassingen van diagnostiek binnen de A&O-psychologie?

  1. Beroepskeuzediagnostiek
  2. Selectiediagnostiek
  3. Ontwikkelingsdiagnostiek

• 1.1.1 Gebruikte instrumenten en methoden

  Dit is een preview. Er zijn 1 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1.1.1
  Laat hier meer flashcards zien

• Tijdens een rollenspel wordt er al wel eens gebruik gemaakt van 'critical incidents'. Waarom kan dit nuttig zijn.

  Dit wordt gebruikt bij zowel maximum behavior als typical behavior. Door te kijken naar gedrag ik kritieke situaties, kun je achterhalen wat iemand effectief waard is. Zo is bijvoorbeeld bij complexe functies belangrijk dat het intelligentieniveau voldoende hoog is. Dit wordt voornamelijk afgetoetst in rollenspelen.

• Wanneer wordt 'behavioral consistency' toegepast binnen A&O?

  Vaak hebben we verschillende resultaten binnengekregen aan de hand van vragenlijsten. Deze kunnen gevalideerd worden in een interview of rollenspel om een compleet en verantwoord beeld te hebben van de persoonlijkheid van de kandidaat.

• 1.2 Matching van mens en werk: vier fasen

  Dit is een preview. Er zijn 1 andere flashcards beschikbaar voor hoofdstuk 1.2
  Laat hier meer flashcards zien

• Matching van mens en werk kan worden gearticuleerd door middel van vier werkgerelateerde fasen. Welke zijn dat?

  1. Oriëntatiefase ( beroepskeuzes/interesses)
     
  2. Entreefase (personeelsselectie)
  3. Doorstroomfase (loopbaanontwikkeling/HRM)
  4. Uitstroomfase (ontslag/outplacement)

• 1.2.1 De oriëntatiefase (beroepskeuze/interesse)

• Door wie en met welke intentie gebeurt de aanmelding bij orëntafiefase en wat zijn de activiteiten van de psycholoog? Welke rol heeft de cliënt en welke rol de psycholoog?

  De aanmelding gebeurt vaak door de cliënt zelf. Men wil ontdekken met welk arbeidsveld of welke functie een cliënt meeste affiniteit vertoont en waar men het meest tot zijn recht komt.
  
  De activeiten van de psycholoog in de oriëntatiefase houdt voornamelijk counseling in aangevuld met beroepskeuze en interessevragenlijsten. Af en toe intelligentietests en persoonlijkheidsvragenlijsten of probleemgerichte vragenlijsten.
  
  De cliënt dient zoveel mogelijk zelf te doen. De psycholoog neemt de rol op van vertrouwensfiguur en coach, soms docentenrol.

• 1.2.2 De entreefase (personeelsselectie)

• Door wie en met welke intentie gebeurt de aanmelding bij de entreefase en wat zijn de activiteiten van de psycholoog? Welke rol heeft de cliënt en welke rol de psycholoog.

  De aanmelding gebeurt door een externe opdrachtgever. 
  
  De A&O-psycholoog bepaad de mate van geschiktheid cliënt voor bepaalde functie. Hij neemt de rol op van expert docent en gebruikt hierbij: PH-vragenlijsten, intelligentietests, interviews, rollenspelen, simulaties, referenties nagaan.

• Het Nieuwe Assessment houdt in dat men naast een selectievraag ook een ontwikkelingsvraag heeft.  Welke rol speelt de cliënt en de psycholoog hierin. Waarin ligt hier het verschil met een gewone selectie?

  De cliënt krijgt een meer verantwoordelijke rol en krijgt meer initiatief. 
  De psycholoog heeft wel de eindregie en de eindverantwoordelijkheid: de rol van vertrouwensfiguur en mededeelzame detective.
  
  
  Het verschil is dat naast een selectievraag ook een ontwikkelingsvraag vanuit de cliënt gebeurt. Rapportage gebeurt na overleg met cliënt.

• 1.2.3 De doorstroomfase (loopbaanontwikkeling; HRM)

• Door wie en met welke intentie gebeurt de aanmelding bij doorstroomfase en wat zijn de activiteiten van de psycholoog? Welke rol heeft de cliënt en welke rol de psycholoog?

  Aanmelding gebeurt vaak door organisatie die medewerker(s) aanmeldt voor trainings-, ontwikkel- of coachprogramma.
  Door ontwikkelingen op arbeidsmarkt gebeurt de aanmelding steeds meer door cliënten zelf.
  
  De intentie is om jezelf als medewerker verder te ontwikkelen.
  
  De rol van de psycholoog is vertrouwenspersoon, mededeelzame detective en docent.
  De cliënt krijgt de regie over zijn eigen loopbaantraject.

• Welke instrumenten en methoden worden vaak gebruikt in de doorstroomfase? Welke kenmerken hebben ze en wat zijn hun valkuilen.

  Er wordt gebruik gemaakt van persoonlijkheidsinstrumenten, zelfontdekkende instrumenten en counseling.
  
  
  Veel gebruikte instrumenten:
  

  • Enneagram
    
  • Belbin-teamrollenvragenlijst
  • Meyers Briggs Type Inventory
  • DISC

  
  
  Bij zelfontdekkende instrumenten staat het 'zelfontdekkende' centraal van de cliënt. Dit gaat ten koste van de wetenschappelijke 'hardheid'.
  
  Bij counseling wordt er vaak een coachinsprogramma opgesteld rond bijvoorbeeld effectiviteit van werkaanpak, omgang met collega's, stressmanagement, ...