Training en ontwikkeling - Ontwerp van de training - Leertheorieën
42 belangrijke vragen over Training en ontwikkeling - Ontwerp van de training - Leertheorieën
Waar is leren in geworteld en wat is leren het resultaat van volgens hun?
Leren is geworteld in het behaviourisme.
Volgens behaviouristen is leren het resultaat van het verstevigen van de stimulus-responskoppeling door het bekrachtigen van passend gedrag en soms bestraffen van niet-passend gedrag.
Volgens behaviouristen is leren het resultaat van het verstevigen van de stimulus-responskoppeling door het bekrachtigen van passend gedrag en soms bestraffen van niet-passend gedrag.
Op welke kritiekpunten richt de sociale leertheorie van Bandura en waar ligt de SLT de nadruk op met betrekking tot het opleiden van werknemers?
De sociale leertheorie van bandura richt zich op de kritiek punten van behaviourisme dat niet alle gedrag via versterken stimulus-respons gaat en dat de cognitieve processen genegeerd worden. In de sociale leertheorie is er een grotere plaats voor interne mentale processen en erkennen van de capaciteit van de invidiu om te leren zonder ervaring.
Met betrekking tot opleiden van werknemers legt de SLT de nadruk op de noodzaak dat cursissten actief bij het leerproces zijn betrokken en dat zij nadenken over de opleidingservaren.
Met betrekking tot opleiden van werknemers legt de SLT de nadruk op de noodzaak dat cursissten actief bij het leerproces zijn betrokken en dat zij nadenken over de opleidingservaren.
Wat is het belangrijkste aspecten van de sociale leertheorie en wat zijn de die trainingsstappen van de sociale leertheorie?
De belangrijkste aspect van de sociale leertheorie is het geloof te ontwikkelen in hun vermogen de taak uit te voeren, genoemd als zelfwerkzaamheid.
De sociale leertheorie gaat ervan uit dat een training drie stappen omvat;
De sociale leertheorie gaat ervan uit dat een training drie stappen omvat;
- Aandacht door een goed voorbeeld
- Opeenvolging van waarnemingen van het voorbeeld en feedback
- Het geleerde geinternaliseerd door herhaling en praktijkoefeningen
- Hogere cijfers + sneller leren
- Niets twee keer studeren
- 100% zeker alles onthouden
Paloma
Rechten 
Voor mijn 1e tentamen haalde ik een 6. Toen ben ik gaan zoeken naar manieren om beter te leren en ben ik Study Smart tegen gekomen. Sindsdien heb ik een 9,0 - 8,0 - 7,6 - 8,0 - 8,0 gehaald. Ik raad het echt íédereen aan die het maar horen wil. Ik ben er zo blij mee!!
Zeger
Handels- wetenschappen Met mijn oude methode was ik geslaagd voor maar 3 van de 8 vakken. Sinds ik mijn aantekeningen digitaal maak in study smart, ben ik voor alle vakken de éérste keer geslaagd. StudySmart neemt voor mij de stress van slagen of niet slagen weg.
Sara
Bestuurskunde Door StudySmart gaat het op zo veel vlakken beter met mij. Eerst had ik continu studiestress en ik had nergens tijd voor. Nu voel ik mij rustig en zelfverzekerd (door gebruik van het programma). Eerst haalde ik meestal een 7, nu vaak een 8 of zelfs een 9.
Fleur
Bedrijfskunde HBO Hey Chris, ik wil je echt hartelijk danken voor het ontwikkelen van het platform. Ik haalde hiervoor altijd rond de 6/10 voor m'n tentamens, nu een 8,6, een 7,9 en een 7,6!!
Amber
Psychologie (master) Sinds ik Study Smart gebruik, is mijn gemiddelde 1 punt gestegen. Ik heb zelfs een statistisch vak met een 10/10 afgerond terwijl ik slecht ben in statistiek. Nu volg ik extra vakken omdat vorig jaar zo goed ging door Study Smart. Veel dank!
Jana
Verpleegkunde Sinds ik ben gaan leren met StudySmart ben ik geslaagd voor al mijn examens!!! Geen herexamens!! Eerst was ik al blij met een voldoende en nu haal ik alleen maar goede cijfers. Veel dank!
Miloe
24 – Student B&O Ik heb alle vakken die ik met Study Smart heb geleerd gehaald. Met rechten ben ik van een 5 naar een 8 gegaan! Ik weet nu zeker dat ik al mijn vakken gewoon ga halen.
Nina
19 – Student Communication Ik dacht altijd dat ik goed studeerde. Mijn cijfers waren ook prima. Ik had mij nooit kunnen voorstellen dat ik zo veel beter en sneller zou studeren door het toepassen van deze vaardigheden.
Babette
19 – Student Marketing Ik voel mij voor het eerst 100% zeker over de manier waarop ik leer. Ik heb nu het complete overzicht en de structuur die ik nodig had
Kurt
22 – Student Industrial Eng Door Study Smart kreeg ik weer plezier in het studeren en haalde ik direct betere cijfers. Alles ging ineens beter. Ik raad Study Smart enorm aan aan scholieren en studenten.
Regan
24 – Student Law Met dit plaform kan ik super snel en gestructueerd studeren. Ik ben nooit meer de weg kwijt in de stof of in mijn aantekeningen en maak veel sneller goede samenvattingen.
Wouter
21 – Student Psychology Eerst waren mijn aantekeningen een zooitje. Nu gebruik ik Study Smart en studeer ik super gestructureerd. Het helpt mij om tijd te besparen waardoor ik ook andere dingen kan doen die ik belangrijk vind.
Janneke T
Teacher Leerlingen die met het systeem hebben gewerkt hebben gewoon een beter resultaat behaald. Het systeem past alle leertrucjes zo toe, dat zowel de kinderen die goed scoren, maar ook zij die minder scoren, aan hun trekken komen.
Sietse
Muziektherapie Hey Chris, ik wil je enorm bedanken. Het vak waar ik vorig jaar nog net een 5,5 voor haalde, heb ik nu voor ditzelfde vak maar liefst een 9,7 gehaald! Mede dankzij jouw methode! Heel erg bedankt!
Marije
Parent Het grootste effect is dat mijn kind veel enthousiaster is over school! Elke ouder wilt graag dat zijn kind het goed doet op school, en Study Smart draagt daar aan bij.
Delano
Diergeneeskunde Dankzij StudySmart heb ik vorig jaar al mn examens gehaald en ook veel betere punten gehaald. Maar bovenal heb ik nu gewoon een heel goede studiemethode onder de knie, waarmee ik zeker weet dat ik de rest van mijn studie gewoon ga halen.
Wat voor een manier is de SLT als gedocumenteerd en waarom is de SLT niet voor alle opleidingen nuttig?
Bij de SLT is de effectiviteit gedocumenteerd als directe en relatieve makkelijke manier om opleidingssuccess te verbeteren. Betere resultaten worden gerealiseerd als rolmodellen gebruikt word die vriendelijk zijn, een hoge status hebben en van dezelfde ras of geslacht zijn.
SLT is niet voor alle opleidingen nuttig omdat niet alle gedragingen gemodelleerd kunnen worden.; b.v. Schrijver
SLT is niet voor alle opleidingen nuttig omdat niet alle gedragingen gemodelleerd kunnen worden.; b.v. Schrijver
Benoem de uitgangspunten van de cognitief psychologische leertheorieën.
Cognitief psychologische leertheorieën zijn gericht op het begrijpen van factoren die leren belemmeren. Leren wordt beschouwd als een informatietechnologisch proces, met een signaal waarmee informatie wordt overgedragen, langs verschillende communicatiekanalen, met ruis of tegenstrijdige informatie in het systeem, en controle- en feedback mechanismen voor bijsturing. Hiermee wordt het belang van eenduidige communicatie, oog voor ruis uit de omgeving en feedback in training onderstreept.
Waarom zijn leertheorieen een belangrijk hulpmiddel geworden en hoe zijn sociaal-constructivistische theorieeen over leren van nut geweest?
Leertheorieen zijn belangrijk geworden omdat ze een hulpmiddel vormen voor ontwikkelaars van trainingen om de factoren te begrijpen die het leren kunnen belemmeren. Als leren een proces met een signaal met ruis is. Het verminderen van ruis is dan een vervolgplan.
Sociaal-constructivistische theorieeen over leren zijn nuttig geweest omdat deze theorieen betogen dat cursisten niet als passieve leerlingen moeten worden behandeld maar als actieve cursisten die proactief bij het leren zijn betrokken om samen kennis te produceren.
Sociaal-constructivistische theorieeen over leren zijn nuttig geweest omdat deze theorieen betogen dat cursisten niet als passieve leerlingen moeten worden behandeld maar als actieve cursisten die proactief bij het leren zijn betrokken om samen kennis te produceren.
Hoe kan je diep en oppervlakkig leren onderscheiden en wat is het resultaat van coproductie van kenniscreatie?
Bij oppervlakkig leren worden feiten eenvoudig gememoriseerd en diep leren vind plaats wanneer bestaande kennis wordt toegepast op poblemen.
Coproductie van kenniscreatie resulteert in onverwachts leren.
Coproductie van kenniscreatie resulteert in onverwachts leren.
Benoem de fasen van het ontwikkelen van vaardigheden volgens Anderson.
Anderson werkte Fitts ideeën verder uit.
Bij Anderson ligt de nadruk op het onderscheid tussen;
-Declaratieve kennis: feitelijke kennis die uitgedrukt kan worden of expliciet kan worden gemaakt (bijv. een handboek over het gebruik van een machine)
- Procedurele kennis: vormt de basis van weten hoe iets te doen (bijv .paardrijden)
Anderson zijn theorie omvat drie fasen:
1. Declaratieve fase: ontwikkeling van elementaire 'feiten' over de taak.
2. Kenniscompilatie: ontwikkeling van fysieke mechanismen voor het omzetten van declaratieve kennis in procedurele kennis.
3. Afstemmingsfase: de prestaties worden beter en kunnen op meerdere taken in het relevante domein worden toegepast.
Bij Anderson ligt de nadruk op het onderscheid tussen;
-Declaratieve kennis: feitelijke kennis die uitgedrukt kan worden of expliciet kan worden gemaakt (bijv. een handboek over het gebruik van een machine)
- Procedurele kennis: vormt de basis van weten hoe iets te doen (bijv .paardrijden)
Anderson zijn theorie omvat drie fasen:
1. Declaratieve fase: ontwikkeling van elementaire 'feiten' over de taak.
2. Kenniscompilatie: ontwikkeling van fysieke mechanismen voor het omzetten van declaratieve kennis in procedurele kennis.
3. Afstemmingsfase: de prestaties worden beter en kunnen op meerdere taken in het relevante domein worden toegepast.
Wat onderscheid vaardigheden, kennis en attitudes
Met vaardigheden worden de psychomotorische bewegingen gezien die nodig zijn om praktische activiteiten om uit te voeren en cognitieve expertise.
Vermogens zijn iemands affectieve of emotionele reacties op het leren (bv enthousiasme). In training zijn alle drie belangrijk.
Vermogens zijn iemands affectieve of emotionele reacties op het leren (bv enthousiasme). In training zijn alle drie belangrijk.
Wat zijn de drie fases dat de ontwikkeling van vaardigheden veroopt volgenfs Fitts
Volgens Fitts loopt ontwikkeling in essentie volgens drie fases; cognitieve fase, associatieve fase en een autonome fase. Elke fase brengt een prestatie voort die steeds automatischer verloopt.
Benoem de fasen van het ontwikkelen van vaardigheden volgens Fitts.
Fits onderscheid drie fasen:
1. Cognitieve fase: de cursist leert de elementaire gegevens over de vaardigheid.
2. Associatieve fase: de cursist begint met oefenen en ontvangt feedback.
3. Autonome fase: de cursist kan via verder oefenen een vaardige prestatie laten zien die bestand is tegen afleiding.
1. Cognitieve fase: de cursist leert de elementaire gegevens over de vaardigheid.
2. Associatieve fase: de cursist begint met oefenen en ontvangt feedback.
3. Autonome fase: de cursist kan via verder oefenen een vaardige prestatie laten zien die bestand is tegen afleiding.
Wat is de definitie van declaratieve kennis volgens Anderson?
Kennis die uitgedrukt kan worden of expliciet kan worden gemaakt (instructies in een handboek).
Wat komt er uit onderzoek naar voren betreft de effectiviteit van klassikaal lesgeven tegenover e-leren?
E-leren en klassikaal onderwijs zijn even effectief voor het onderwijzen van procedurele kennis. Individuele verschillen in intelligentie, persoonlijkheid, motivatie en zelfvertrouwen kunnen bepalend zijn voor de vraag of e-leren of klassikaal onderwijs meer effect heeft.
Hoe volgt de drie fases in het ontwikkelen van een vaardigheid volgens Anderson?
Volgens Anderson zijn er drie fases; Declaratieve fase, kenniscompilatie en afstemmingsfase.
Het beginnen van aanleren van een vaardigheid is volgens Anderson in de declaratieve fase; de belangrijke feiten worden geleerd en informatie word gebruikt om een taak uit te voeren.
Tijdens de kenniscompilatie ontwikkelt de cursist betere en specifiekere procedures voor het uitvoeren van de taak. Aan het einde van de kenniscompilatie is procedurele kennis aanwezig.
In de afstemmingsfase worden vergaarde regels aangepast en gestroomlijnd zodat de taakuitvoering efficiënter en automatischer gaat verlopen.
Het beginnen van aanleren van een vaardigheid is volgens Anderson in de declaratieve fase; de belangrijke feiten worden geleerd en informatie word gebruikt om een taak uit te voeren.
Tijdens de kenniscompilatie ontwikkelt de cursist betere en specifiekere procedures voor het uitvoeren van de taak. Aan het einde van de kenniscompilatie is procedurele kennis aanwezig.
In de afstemmingsfase worden vergaarde regels aangepast en gestroomlijnd zodat de taakuitvoering efficiënter en automatischer gaat verlopen.
Wat kan eraan bijdragen dat een werknemer de geleerde kennis en vaardigheden uit een cursus gaat toepassen?
Managers spelen een belangrijke rol bij het creëren van een ondersteunend werkklimaat waarin deze verandering kan plaatsvinden, maar bepaalde eigenschappen van de cursisten zijn eveneens van belang.
Hoe hebben deze theoretische ideeën inzicht geboden in praktische manieren waarop trainingsinhoud wordt opgezet?
Voor een juiste ontwikkeling van motorische vaardigheden is oefenen en feedback nodig, met de juiste snelheid. In de eerste fase is het nutteloos om snelle oefeningen te doen.
Wat stelde David Kolb over leren?
Volgens Kolb leren volwassenen door nieuwe ervaringen te verwerken en die te koppelen aan wat ze al weten en kunnen.
Hij ziet leren als een cyclisch proces met fasen die elkaar steeds opvolgen. Voor een effectieve leerproces moet je alle fases doorlopen en verdieping vind plaats als reflectie over een ervaring gevolgd wordt door het bestuderen van een relevante theorie.
Hij ziet leren als een cyclisch proces met fasen die elkaar steeds opvolgen. Voor een effectieve leerproces moet je alle fases doorlopen en verdieping vind plaats als reflectie over een ervaring gevolgd wordt door het bestuderen van een relevante theorie.
Wat zijn de vier fases van het leercyclus van Kolb?
Concrete ervaring
Waarnemen en reflecteren
Begripvorming, toewerken naar conclusie
Experimenteren/Actief toetsen
Waarnemen en reflecteren
Begripvorming, toewerken naar conclusie
Experimenteren/Actief toetsen
Wat zijn trainingsmethodes en wat is de universeel geaccepteerde definitie van e-learning?
Trainingsmethodes zijn gestructureerde activiteiten die zijn opgezet om gewenste veranderingen tot stand te brengen in het gedrag van de cursist door het verwerven van kennis, vaardigheden en attitudes te faciliteren.
Er is geen universeel geaccepteerde definitie van e-leren. Het wordt soms op internet gebaseerd leren genoemd.
Er is geen universeel geaccepteerde definitie van e-leren. Het wordt soms op internet gebaseerd leren genoemd.
Wat is blended learning en waar hebben cursisten met weinig zelfvertrouwen baat bij?
Blended learning is een combinatie van e-leren en traditioneel contactonderwijs. Hierdoor kunnen de nadeel van een afzonderlijke onderwijsmethode kunnen omzeild worden.
Cursisten met minder zelfvertrouwen hebben baat op contactonderwijs omdat er meer gelegenheid is voor ondersteuning en feedback.
Cursisten met minder zelfvertrouwen hebben baat op contactonderwijs omdat er meer gelegenheid is voor ondersteuning en feedback.
Wat is zelfwerkzaamheid van cursisten en en wat voor effect heeft dit?
De zelfwerkzaamheid is de mate waarin de cursist overtuigd is van zijn vermogens om taken te voltooien van grote invloed is op de bereidheid van een individu deel te nemen.
Cursisten met een grotere mate van zelfwerkzaamheidvaardigheden en deze vaardigheden vaker toepasten wanneer ze naar de werkplek waren toegekeerd.
Cursisten met een grotere mate van zelfwerkzaamheidvaardigheden en deze vaardigheden vaker toepasten wanneer ze naar de werkplek waren toegekeerd.
Wat hadden Sitzman en Ely ontdekt over wat de 4 zelfreguleringconstructs waren met de sterkste effecten op leren?
Sitzman en Ely hadden ontdekt dat doelgerichtheid, uithoudingsvermogen, inspanning en zelfwerkzaamheid de zelfreguleringsconstructs waren met de sterkste effecten op het leren van cursisten.
Wanneer vindt positieve overdracht plaats in het Model van Baldwin en Ford en wanneer spreekt men over negatieve overdracht?
Positieve overdracht is wanneer een cursist een oude vaardigheid bezit die haar helpt een nieuwe vaardigheid te verwerven.
Negatieve overdracht is sprake wanneer een eerder aangeleerde vaardigheid interfereert met het leren of het toepassen van een nieuwe vaardigheid.
Negatieve overdracht is sprake wanneer een eerder aangeleerde vaardigheid interfereert met het leren of het toepassen van een nieuwe vaardigheid.
Waar kan het afleren van oude vaardigheden tot leiden en wat word ondersteuning van managers als beschouwd?
Het afleren van oude vaardigheden kan leiden tot een aanvankelijke afname van de productiviteit van de cursist wanneer deze naar het werk terugkeert en met de nieuwe vaardigheid begint te oefenen. Dit kan demotiverend zijn en daarom kan manager-ondersteuning nuttig zijn.
Ondersteuning van managers kan worden beschouwd worden als een factor op organisatieniveau.
Ondersteuning van managers kan worden beschouwd worden als een factor op organisatieniveau.
Hoe kan toepassing van nieuwe vaardigheden na de training gestimuleerd en afgeremd worden volgens een onderzoek van Tannenbaum en Yukl?
De nieuwe vaardigheden kunnen gestimuleerd worden door beloningen, werkassistentie en erkenning.
Ze kunnen afgeremd worden door hoon van collega's of verhinderd worden als apparatuur ontbreekt.
Ze kunnen afgeremd worden door hoon van collega's of verhinderd worden als apparatuur ontbreekt.
Wat zijn open en gesloten vaardigheden?
Open vaardigheden zijn vaardigheden waarbij cursisten veel keuzevrijheid hebben ten aanzien van de vraag hoe ze het geleerde tijdens de training in hun werk gebruiken.
Gesloten vaardigheden omvatten gedragingen die in veel sterkere mate zijn voorgeschreven waarbij de werknemers minder keuze krijgen hoe ze hun nieuw verworven vaardigheden gaan gebruiken.
Gesloten vaardigheden omvatten gedragingen die in veel sterkere mate zijn voorgeschreven waarbij de werknemers minder keuze krijgen hoe ze hun nieuw verworven vaardigheden gaan gebruiken.
Welke kenmerken spelen vooral een rol als de training het ontwikkelen van open vaardigheden omvat en wat is de derde component van het trainingcylus?
Kenmerken van zelfwerkzaamheid en motivatie naast de omgevingscontext spelen een rol in het ontwikkelen van een training met open vaardigheden.
Het derde component van de trainingscyclus na het analyseren van de behoeftes en de opzet van de training is de trainingsevaluatie of TE, training evaluation.
Het derde component van de trainingscyclus na het analyseren van de behoeftes en de opzet van de training is de trainingsevaluatie of TE, training evaluation.
Hoeveel % van de bedrijven meet de gedragsverandering na cursus en hoeveel % kijkt als het financieel aantrekkelijk is geweest.
Slechts 10% van de bedrijven meet de gedragsverandering bij cursisten na de cursus en minder dan 5% kijkt als de training tot financieel voordeel heeft geleid.
Wat is het eerste en laagste niveau en hoe worden deze gegevens verzamelt?
Het eerste en laagste niveau is het verzamelen van responsgegevens. In dit niveau is de meningen van de cursisten over de training. Een training wordt gezien als effectief als cursisten er positief tegen staan.
Het verzamelen van responsniveau gegevens verloopt meestal door cursisten na de opleiding een evaluatieformulier te laten invullen
Het verzamelen van responsniveau gegevens verloopt meestal door cursisten na de opleiding een evaluatieformulier te laten invullen
Wat word er bij de tweede niveau van Kirkpatrick aangenomen en waarvoor worden leergegevens verzamelt?
Bij het tweede niveau wordt aangenomen dat een effectieve training afhankelijk is aan de vraag of de cursisten de gewenste KSA's verwerven.
Leergegevens worden verzameld om te bepalen of cursisten er blijk van geven dat ze de leerdoelen van het programma hebben verworven.
Leergegevens worden verzameld om te bepalen of cursisten er blijk van geven dat ze de leerdoelen van het programma hebben verworven.
Wat houden de derde en vierde niveau van Kirkpatrick in>
Het derde evaluatieniveau kijkt naar gedragsverandering en als cursisten aan kunnen toen dat ze de geleerde vaardigheden in hun werk kunnen toepassen.
In het vierde en laatste evaluatieniveau is het resultatenniveau waarbij je kijkt als de training de effectiviteit van de organisatie heeft verbeterd.
In het vierde en laatste evaluatieniveau is het resultatenniveau waarbij je kijkt als de training de effectiviteit van de organisatie heeft verbeterd.
Wat zijn manieren waarop het tweede niveau van Kirkpatrick getest kan worden?
Cursisten kunnen voor het leren en na het programma een schriftelijke kennistest maken. Of handelingen kunnen gemeten worden qua snelheid. Idealiter word een geleerde na 6 maanden opnieuw getest vanwege het informatiedecay.
Wat is het sterkste punt van kritiek op Kirkpatricks model volgens Alliger en Janak en waar gaat Kirkpatrick van uit met succesvol leren?
Alliger en Janek stelde dat er geen bewijs is voor zijn bewering dat de vier niveau's van Kirkpatrick hierarchisch zijn.
Kirkpatrick gaat ervan uit dat succesvol leren (niveau 2) afhankelijk is van de vraag of iemand de cursus prettig vind (niveau1. Evenzo wordt gedragsverandering op de werkplek (3) gezien als afhankelijk van succesvolle kennisverwerving (niveau2)
Kirkpatrick gaat ervan uit dat succesvol leren (niveau 2) afhankelijk is van de vraag of iemand de cursus prettig vind (niveau1. Evenzo wordt gedragsverandering op de werkplek (3) gezien als afhankelijk van succesvolle kennisverwerving (niveau2)
Welke niveau richtte Kraiger op vanwege de beperkte specificiteit van Kirkpatricks model en wat zijn de drie algemene conceptuele verschillende catagorieen van leeruitkomsten volgens Kraiger?
Kraiger richtte zich op het tweede niveau, het leerniveau en ontwikkelde een uitvoeriger evaluatiestructuur omdat Kirkpatricks model niet eenvoudig is om de beste methodes voor het evalueren van de verschillende leerfase vast te stellen heeft.
De drie algemene conceptueel verschillende categorieën van leeruitkomsten zijn;
De drie algemene conceptueel verschillende categorieën van leeruitkomsten zijn;
- cognitieve uitkomsten
- vaardigheids uitkomsten
- affectieve uitkomsten
Hoe stelt Kraiger dat het mogelijk is om de beste evaluatiemethode vast te stellen en hoe kunnen affectieve uitkomsten het beste beoordeelt worden?
Kraiger stelt dat het mogelijk is om de geschikte evaluatiemethode vast te stellen door te kijken naar de specifieke consequenties van deze leercategorieën in verschillende expertise fase.
De affectieve uitkomsten kunnen beoordeeld worden met vragenlijsten.
De affectieve uitkomsten kunnen beoordeeld worden met vragenlijsten.
Hoe kan in de compilatie fase beoordeeld worden en hoe kan in de automatiseringsfases volgens Kraiger geevalueerd worden?
In de compilatie fase kan leren beoordeeld worden met methodes als gerichte gedragsobservaties, praktijktoetsen en gestructureerde interviews.
In de automatiseringsfases kunnen op vaardigheden gebaseerde leerresultaten beter geëvalueerd worden door te kijken naar de reactie van cursisten op verstoringen terwijl ze taken uitvoeren of data analyseren.
In de automatiseringsfases kunnen op vaardigheden gebaseerde leerresultaten beter geëvalueerd worden door te kijken naar de reactie van cursisten op verstoringen terwijl ze taken uitvoeren of data analyseren.
Wie verricht er jaarlijks een onderzoek om te kijken welke bedrijven het meeste leiderschapsontwikkeling hebben en wat zijn de vijf kenmerken die succesvolle bedrijven in gemeen hebben?
De Hay group verricht jaarlijks een onderzoek om de bedrijven die het beste zijn voor leiderschapsontwikkelingen vast te stellen.
De vijf kenmerken die succesvolle bedrijven in gemeen hebben zijn als volgt;
De vijf kenmerken die succesvolle bedrijven in gemeen hebben zijn als volgt;
- Prioriteit leiderschapsontwikkeling in alle economische omstandigheden.
- Investering in leiderschapsontwikkeling op alle niveaus van het bedrijf.
- Leiders in bedrijven vaker zichtbaar bij ontwikkelingsactiviteiten
- Toewijding aan leiderschapsontwikkeling op lange termijn.
- Opvattingen van leiderschap en ontwikkelingsmodel bleef consistent
Welke methodes om leiders te maken gebruiken fortune 500 bedrijven volgens Dey et al., ?
Fortune 500 bedrijven zoals GE, Motorala, PepsiCo, FedEx en Johnson gebruiken een combinatie van methoden om leiders te ontwikkelen.
Deze omvatten formele training waaronder de populairste 360 graden feedback, coaching van leidinggevenden, actief leren en outdooractiviteiten.
Deze omvatten formele training waaronder de populairste 360 graden feedback, coaching van leidinggevenden, actief leren en outdooractiviteiten.
Wat voor kenmerken hadden succesvolle bedrijfsleiders volgens McHall voor gegarandeerde successen voor leiderschapsontwikkelingen?
Leiderschap word in de praktijk geleerd en problemen en vergissingen zijn even belangrijk voor het leren van Success
Bepaalde ervaringen zijn belangrijker dan anderen, onverwachte en complexe kunnen belangrijke leerervaringen vormen.
Men leert verschillende dingen van verschillende ervaringen
Werkgevers en managers hebben verantwoordelijkheid om banen meer ontwikkelingsgericht te maken.
Degene die beslist wie een baan krijgt heeft controle over potentiële ontwikkelingskansen
Leren is dynamische nv vindt in de loop van de tijd plaats.
Bepaalde ervaringen zijn belangrijker dan anderen, onverwachte en complexe kunnen belangrijke leerervaringen vormen.
Men leert verschillende dingen van verschillende ervaringen
Werkgevers en managers hebben verantwoordelijkheid om banen meer ontwikkelingsgericht te maken.
Degene die beslist wie een baan krijgt heeft controle over potentiële ontwikkelingskansen
Leren is dynamische nv vindt in de loop van de tijd plaats.
Waarom is er op hoger niveau aarzeling zijn om deel te nemen aan traditionele trainingsactiviteiten en hoe vindt trainingsactiviteiten daarom plaats op hogerniveau?
Het deelnemen aan een training impliceert vaak een ontwikkelingsbehoefte wat als zwakheid geïnterpreteerd kan worden. Hierdoor is er op hogere niveaus aarzeling om zich deel te nemen met trainingsactiviteiten uit angst voor stigmatisering.
Trainingsactiviteiten op hoger management niveau vindt daarom plaats op maat, zoals coaching. Dit is aantrekkelijk omdat het achter gesloten deuren plaatsvind.
Trainingsactiviteiten op hoger management niveau vindt daarom plaats op maat, zoals coaching. Dit is aantrekkelijk omdat het achter gesloten deuren plaatsvind.
Wat stellen kwalitatieve bevinden over coaching en hoeveel % ontvangt geen coaching of leiderschapsadvies volgens een onderzoek van Stanford?
Kwalitatieve bevinden stellen dat participanten iets waardevols aan het proces ontlenen.
66% van de CEOS ontvingen geen coaching of leiderschapsadvies volgens Stanford. Ze beschrijven dit als de eenzaamheid van topposities en suggereren dat veel CEO's afhankelijk zijn van zelfgestuurd informeel leren ondersteund door vrienden en collega's
66% van de CEOS ontvingen geen coaching of leiderschapsadvies volgens Stanford. Ze beschrijven dit als de eenzaamheid van topposities en suggereren dat veel CEO's afhankelijk zijn van zelfgestuurd informeel leren ondersteund door vrienden en collega's
Wat omvat mentoring wat is de voordelen van mentoring
Mentoring omvat meestal de interpersoonlijke relatie tussen een meer ervaren individu en een jonger lid van de organisatie. Het doel van mentoring is het faciliteren van het leren en carriereontwikkeling.
De voordelen van mentoring zijn verbeteringen van training op het werk, socialisatie, carrièrebegeleiding en persoonlijke ondersteuning. Het word vaak aangeboden als onderdeel van programma's voor leiderschapsontwikkeling.
De voordelen van mentoring zijn verbeteringen van training op het werk, socialisatie, carrièrebegeleiding en persoonlijke ondersteuning. Het word vaak aangeboden als onderdeel van programma's voor leiderschapsontwikkeling.
De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:
- Een unieke studie- en oefentool
- Nooit meer iets twee keer studeren
- Haal de cijfers waar je op hoopt
- 100% zeker alles onthouden
Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.
