Startpagina / Samenvattingen / Psychologie van arbeid en organisatie mensen en hun werk / diversiteit-teamleden-teams

Besluitvorming in groepen en teams

Q: Welke drie verklaringen worden aangegeven voor het fenomeen dat individuen méér ideeën per individu verzinnen dan ze per individu in een groep doen?

1. Angst voor beoordeling 2. Sociaal meeliften ( social loafing) 3. Productieblokkering --> door luisteren naar anderen te weinig focus op eigen idee.

Q: Wat word werken in teams als gezien en wat biedt teamwork als een manier?

Werken in teams en groepen wordt gezien als manier om de prestaties van organisatie te verbeteren. Teamwork biedt een manier om te profiteren van de diversiteit aan kennis, vaardigheden, vermogens en waarden onder het personeel en deze te integreren door de effectieve toewijzing en co ordinatie van werktaken.

Q: Wat verzorgt een groepsbesluit en welke beslissing is beter, die van de invidu of groep?

Een groepsbesluit leidt tot meer toewijding en steun dan een individu besluit omdat men zich meer betrokken voelt Werken in groepsformatie heeft voordelen en nadelen. Men corrigeert elkaar maar kan last hebben van groepsdenken. Een groep is als sterk als zijn een na zwakste lid.

Q: Wie kan het beste eenvoudige taken uitvoeren en waarom?

Relatieve eenvoudige taken worden effectiever uitgevoerd door een persoon dan door een groep. De potentiële procesvoordelen die diversiteit bieden biedt niet op tegen de potentiele procesverliezen.

58 belangrijke vragen over Besluitvorming in groepen en teams

Welke drie verklaringen worden aangegeven voor het fenomeen dat individuen méér ideeën per individu verzinnen dan ze per individu in een groep doen?

1. Angst voor beoordeling

2. Sociaal meeliften (social loafing)

3. Productieblokkering --> door luisteren naar anderen te weinig focus op eigen idee.

Wat word werken in teams als gezien en wat biedt teamwork als een manier?

Werken in teams en groepen wordt gezien als manier om de prestaties van organisatie te verbeteren.

Teamwork biedt een manier om te profiteren van de diversiteit aan kennis, vaardigheden, vermogens en waarden onder het personeel en deze te integreren door de effectieve toewijzing en co ordinatie van werktaken.

Hoe komt het dat groepen personen die samenwerken zich informatie beter herinneren dan individuen?

De verspreiding van informatie stelt groepsleden in staat om de werklast van belangrijke cognitieve processen met elkaar te delen.

Wat verzorgt een groepsbesluit en welke beslissing is beter, die van de invidu of groep?

Een groepsbesluit leidt tot meer toewijding en steun dan een individu besluit omdat men zich meer betrokken voelt

Werken in groepsformatie heeft voordelen en nadelen. Men corrigeert elkaar maar kan last hebben van groepsdenken. Een groep is als sterk als zijn een na zwakste lid.

Welke essentiële ingrediënten houden verband met groepsprestaties?

Mensen in een team hebben die kennis hebben van het probleem;
Een duidelijk omschreven en inspirerend doel hebben;
Mensen hebben die zich inspannen om het doel zo goed mogelijk te bereiken;
Vaardigheden hebben om effectief in een team te kunnen werken;
Ondersteuning en erkenning van belangrijke mensen buiten de groep.

Leg het verschil uit tussen teams en groepen en hoe werken teams?

Groep: leden zien zichzelf als als sociale entiteit/eenheid (of anderen zien hen als zo. Ze zijn van elkaar afhankelijk en zijn ingesloten in 1 of meerdere grote sociale sustemen. En ze voeren individueel werk uit dat anderen beïnvloedt.
Teams verschillen van groepen in zoverre dat de individuen meer afhankelijk van elkaar zijn en ze samen als gehaal prestatiedoelen hebben.

Teams vertonen 4 kenmerken:
1 onderlinge afhankelijkheid
2 Grenzen van lidmaatschap
3 Gezag
4 Stabiliteit

Teams werken via IPO (input - process - output en IMOI model = input - mediator - output - input)

Welke negatieve invloeden op de kwaliteit van het groepsbesluit worden in het boek benoemd?

De neiging om genoegen te nemen met 'minimaal acceptabele oplossingen';
Social loafing (meeliften). Kan voorkomen worden door:

groepsleden het gevoel geven dat hun bijdrage erkend wordt en gezien wordt;
specifieke doelen stellen

Wie kan het beste eenvoudige taken uitvoeren en waarom?

Relatieve eenvoudige taken worden effectiever uitgevoerd door een persoon dan door een groep. De potentiële procesvoordelen die diversiteit bieden biedt niet op tegen de potentiele procesverliezen.

Wat zijn volgens Janis de oorzaken en symptomen van groepsdenken en hoe kan dit voorkomen worden?

Oorzaken:

'sterk samenhangende' groepen;
groepsleider met bekend standpunt over de kwestie;
onduidelijke groepsprocedures voor discussie en besluitvorming;
lastige omstandigheden.

Symptomen:

Overschatting van de macht en moraliteit van de groep (positief beeld van elkaar hebben);
Beperkte blik;
Dwang tot conformiteit.

Voorkomen:

aanstellen van onpartijdig leiderschap;
belang uiten van twijfels/bezwaren benadrukken;
aanwezigheid deskundigen om bezwaren te uiten;
extra bijeenkomsten --> mogelijkheid terugkomen op eerdere genomen maar niet uitgevoerde beslissingen.

Hoe worden mensen geselecteerd voor teams:

Via KSA = Knowledge, skills en abilities op vlak van

1) interpersoonlijk
a conflictoplossing
b collaboratieve probleemoplossende vaardigheden
c communicatievaardigheden

2) zelfsturing
a vermogen om voor alles realistische doelen op te stellen
b vermogen om werk goed te verdelen

Duidelijke teamrollen helpen ook om vlotte samenwerking te realiseren (1 persoon kan meerdere rollen uitvoeren) er zijn 9 hoofdrollen

Welke gedeeltelijke ondersteuning van het model van groepsdenken vond Park?

1. Een goede samenhang in de groep gaat gepaard met veel symptomen van groepsdenken;

2. Groepen met leden met veel zelfachting vertonen meer symptomen van groepsdenken;

3. Gevoelens van onkwetsbaarheid en moraliteit gaan gepaard met minder symptomen van gebrekkige besluitvorming;

4. Groepsdiscussie onvolledige analyse van alternatieve oplossingen? --> kwalitatief slecht besluit.

Wat moet een minderheid doen om een groep te overtuigen?

Consistent van mening zijn
Onafhankelijk opstellen
Volhardend zijn
Zelfvertrouwen uitstralen

Welke fasen doorloopt een nieuw team

1 Formering (eerste contact en kennismaking)
2 Schikking (lastige fase, mensen vechten voor hun plaats)
3 Normering (belangrijk hier open communicatie
4 UItvoering (nu er duidelijkheid is kunnen ze zich volledig inzetten)
(5 ontbinding)

Wat voor effect heeft brainstorming en wat is zijn de twee voorwaarde van brainstorming?

Brainstorming zorgt dat individuen in een groep tot twee keer zoveel goede ideeën kunnen verzinnen.

De twee voorwaarden voor brainstorming zijn;
Hoe meer ideeën de groepsleden bedenken
Groepsleden worden aangemoedigd om zelfs met bizarste ideeën te komen.

Framing bias (Hodgkinson)

Mensen zijn geneigd om risicomijdend te zijn als potentiële winst wordt benadrukt, maar risicozoekend als potentiële nadelen worden benadrukt.

Waarom is diversifiteit in teams belangrijk

Drie perspectieven:
1 Integration and learning: diversiviteit is positief effect voor samenwerken
2 access and legitimacy: door divers personeel te hebben meer authoriteit krijgen op diverse markten
3 discrimination and fairness: gelijke behandelingen.

Wat zijn de drie redenen waarom mensen niet mee contributeren met brainstorming?

Angst voor de beoordeling: bang voor de mening van anderen
Sociaal meeliften, freewheelen: Andere doen het werk wel
Productieblokkering: Slechts een kan aan het woord zijn

Wat is het effect van ICT tussen groepsleden?

Het kan zorgen voor meer ideeën, eerlijkere participatie.
Groepen nemen ook extremere beslissingen en verminderde communicatie.

Waarom kunnen groepen die samenwerken informatie beter herinneren en wat is de conclusie over hoe goed een groep is?

Groepen die samenwerken kunnen informatie beter herinneren door de verspreiding van informatie de werklast deelt van belangrijke cognitieve processen.

Een groep is gemiddeld net zo goed als het op een na beste groepslid.

We gebruiken groepen waartoe we behoren om onszelf een positieve sociale identiteit aan te meten (sociale-identiteitstheorie + zelfcategoriseringstheorie). Wat maakte analyse naar onderlinge groepsrelaties duidelijk?

De in-groep hemelen we eerder op dan dat we de uit-groepen kleineren;
Vooroordelen over out-groepen kunnen zelfachting verbeteren;
Groepen met veel status en numeriek overwicht hebben meer vooroordelen over andere groepen. Statuskloof heel groot? Dan vrij mild voor leden van uit-groep;
In sommige gevallen en culturen definiëren mensen zichzelf obv groepslidmaatschap; in andere op basis van individuele kenmerken.

Wat zijn de drie bevindingen van Maler en Salem over groepen?

Groepsleden met een lagere status hebben minder invloed op het groepsbesluit dan men met een grotere status.
Groepbesluit hoeft niet altijd correct te zijn
Groepsgesprekken geven groepsleden meer vertrouwen in de correctheid van het collectieve besluit ondanks incorrectheid.

Welke potentieel negatieve effecten van vorming van stereotypen in organisaties zijn er volgens Kray & Shirako?

Mogelijk bedreigd gevoel; leidt tot:

verminderde betrokkenheid bij werk;
verminderde ambities;
onwil om op zoek te gaan naar en te vertrouwen op feedback over prestaties.

Wat zijn contextuele factoren van groepsprestaties volgens Larson en LaFasto?

Mensen in het team die kennis hebben van het probleem waarmee het team te maken heeft
Een duidelijk omschreven inspirerend doel
Mensen in de groep hebben die zich inspannen om het probleem om de probleem om het beste mogelijk manier op te lossen.

Welke interventies op organisatieniveau zijn mogelijk voor de aanpak van stereotypen?

Nadruk leggen op de waarde van positieve stereotypen;
aandacht vestigen op de waarde van eigenschappen als ambitie en academische kwalificatie ipv oppervlakkige eigenschappen;
iedereen in gelijke mate toegang geven tot opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden;
waarde hechten aan eigenschappen als hard werken en doorzettingsvermogen (die geen verband houden met sociale identiteit).

Wat zijn de drie hoofdingrediënten voor goed teamwerk?

Teamleden vragen om verschillende kenmerken van hun team te beschrijven en dan te testen of hun beoordeling van deze kenmerken overeenstem met gemeten teamprestaties.
Door te kijken naar wat er binnen succesvolle en onsuccesvolle teams gebeurt om erachter te komen wat de twee bam elkaar onderscheidt.
Door te kijken naar veel onderzoek naar teamwork om de gemiddelde effecten te kunnen benomen van verschillende kenmerken van teams op de prestatieresultaten van teams.

Welke vier essentiële kenmerken van teams zijn er volgens Hackman?

Onderlinge afhankelijkheid;
Grenzen van het lidmaatschap;
Gezag;
Stabiliteit.

Wat hebben groepen voor neiging met betrekking tot beslissingen en strategieën?

Hoffman ontdekte dat men de neiging heeft om genoegen te nemen met de minimale acceptabele oplossingen, vooral als de taak complex is in plaats van de beste mogelijke oplossing te zoeken.

Hackman ontdekte dat groepen zelden bespreken welke strategie ze moeten gebruiken.

Hoe functioneren teams volgens het IPO-model en welke kritiek kwam er op dit model?

Input --> Processen --> Output
Kritiek:

Veel factoren die invloed hebben op de omzetting van input naar output zijn geen processen maar cognitieve of affectieve toestanden;
Het IPO-model gaat uit van lineaire paden; houdt geen rekening met feedbackloops;
Veranderingen in teamomvang kunnen doorwerken in de samenhang binnen het team.

Wat heeft het effect van groeiende groepen en wat is de oorzaak van slechte beleidsmiskleunen van overheden?

Als het aantal groepsleden groeit, daalt de individuele inspanning.

Groepsdenken is de oorzaak van een aantal extreem slechte beslissingen zoals overheidsbeslissingen.

Wat is de rol van sociaal meeliften in culturen en wat zorgt diversiteit in culturen bij teams?

Sociaal meeliften vind niet plaats in collectivistische culturen.

Stahl ontdekte dat conflicten in cultureel diverse teams vaker optraden, maar dat het ook gepaard ging met hoge creativiteit en tevredenheid.

Hoegl en Gemuenden ontwikkelden een theoretisch model van de kwaliteit van teamwork. Uit welke zes dimensies bestaat dit model?

Communicatie;
Coördinatie;
Evenwichtige bijdrage van alle leden;
Wederzijdse steun;
Inspanning;
Samenhang

Hoe kan je motivatieverlies tegengaan gecreëerd door het sociaal meeliften en wanneer lijkt sociaal meeliften vooral voor te komen?

Motivatieverlies kan je voorkomen door groepsleden het gevoel te geven dat hun bijdrage erkend wordt, dat ze verantwoordelijk voor zijn en dat hun bijdrage een verschil maakt.

Sociaal meeliften lijkt vooral voor te komen als er vooraf geen specifieke doelen zijn gespecificeerd.

Anderson & West ontwikkelden een manier om het innovatieklimaat te meten door middel van een Team Climate Inventory (TCI). Welke vier aandrijvers van werkgroepinnovatie staan aan de basis van deze theorie?

1. Visie;
2. Participatieve veiligheid;
3. Taakoriëntatie;
4. Steun voor innovatie

Wanneer vind groepsdenken plaats volgens Janis en wat zijn de drie symptomen van groepsdenken?

Groepsdenken vindt plaats als de behoefte aan unanimiteit en eenstemmigheid (of consensus) sterker is dan de behoefte om alle mogelijke risico's en voordelen van verschillende beslissingen af te wegen.

De drie symptomen van groepsdenken zijn;

Overschatting van de macht en moraliteit van de groep
Een beperkte blik (risicos bagatelliseren)(out group behaviour)
De dwang tot conformiteit.

Stevens & Campion formuleerden KSA (knowledge, skills, abilities), competenties die invloed hebben op hoe iemand in teams presteert en daarmee op prestaties van het team, voor twee hoofdterreinen: interpersoonlijke kennis en zelfsturing. Wat wordt er verstaan onder interpersoonlijke kennis en zelfsturing?

Interpersoonlijke kennis: competentie van het teamlid voor zijn omgeving met anderen en zijn reacties op hun emoties, voor het opwekken van hun ideeën en het optimaliseren van bijdragen van teamleden aan probleemoplossing. Specifiek:

conflictoplossing
collaboratieve probleemoplossende vaardigheden
communicatievaardigheden

Zelfsturing: doelen stellen, taakverdeling binnen het team. Specifiek:

vermogen van het teamlid om zichzelf, teamleden en het hele team als geheel realistische en relevante doelen te stellen;
vermogen van het teamlid om op zo'n manier werk binnen het team te verdelen, dat de mix van vaardigheden/beschikbare kennis optimaal wordt ingezet.

Welke factoren beïnvloeden het functioneren van een team over het algemeen?

Ontwikkelingsfase
teamklimaat
mate van teambuilding
diversiteit met betrekking tot teamrollen
persoonlijkheid
sekse
cognitief vermogen

Wat betekent een afwijkende mening in groepsdenken in samenhangende groepen en wat zijn de maatregelen die men kan nemen om groepsdenken te voorkomen?

Groepsdenken vindt plaats in sterk samenhangende groepen, waarin de leden vriendelijk zijn tegenover elkaar en hun mening respecteren. In de groepen wordt een afwijkende mening opgevat als het opzeggen van de vriendschap.

De maatregelen die men kan nemen om groepsdenken te voorkomen zijn volgens Janis;

Het aanstellen van onpartijdig leiderschap zodat ze niet de leider volgen.
Leden weten dat uiten van twijfels en bezwaren belangrijk is
Deskundigen moeten aanwezig zijn om bezwaren te uiten.
Extra bijeenkomsten waarin leden terug kunnen komen op beslissingen.

Wat is de achterliggende idee van Janis's zijn interventie en wat zijn de conclusies van Park over het model van groepdenken?

Het achterliggende idee is dat je groepsdenken sterk kan beperken als er een normgroep is die stelt dat een verschil van mening geen teken van respectloosheid is.

De conclusies van park over het model van groepsdenken zijn;

Een goede samenhang in de groep zorgt voor meer groepsdenken
Groepen met veel zelfachting zorgt voor meer symptomen
Gevoelens van onkwetsbaarheid gaat gepaard met minder symptomen
Groepsdiscussies die een onvolledige analysie inhield namen een kwalitatief slechte besluit

Team Role Self-Perception Inventory (TRSPI) Belbin

Vaststellen van rolvoorkeuren van personen.

- Zelfevaluatie van zijn rolprofiel
- 2 - 3 bekenden vullen Observer Assessment Sheet (OAS) in
--> gecombineerde resultaten --> team

Later: Interplace II-programma vanwege kritiek op constructvaliditeit.

Welke rol speelt persoonlijkheid bij teamprestaties?

Volgens de Big Five-persoonlijkheidsfactoren dragen meegaandheid, consciëntieusheid, emotionele stabiliteit en openstaan voor nieuwe ervaringen in positieve zin bij aan teamprestaties.

Daarnaast bleek uit onderzoek van Livi et al dat mensen met een weinig positieve oriëntatie (negatieve instelling) meeprofiteerden als ze in een team zaten met teamleden die wel positief georiënteerd waren. --> 'collectieve' persoonlijkheid kan een verschil maken voor teamprestaties.

Wat veroorzaakt reële meningsverschillen en hoe werken managers met discussies?

Reële meningsverschillen leiden tot meer evenwicht zoektocht naar informatie in een discussie. Managers zijn op de neiging op zoek te gaan naar informatie die hun denkwijze ondersteunt voordat ze bijeenkomen

Welke ontwikkelingsfasen doorlopen teams volgens Tuckman?

1. Forming (formering)
2. Storming (schikking)
3. Norming (normering)
4. Performing (uitvoering)
5. Adjourning (ontbinding)

Hoe irrationeel worden belangrijke groepsbeslissingen genomen volgens Hodgkinson en hoe heet dit proces?

Hodgkinson zag dat men risicovermijdend was als potentiële winst word benadrukt maar risicozoekend als potentiele nadelen word benadrukt.

Dit heet de framing bias.

Wat is het doel van teamontwikkelings- en teambuildinginterventies en waarop zijn ze gericht?

Doel: teams snel in de laatste ontwikkelingsfasen brengen.

Gericht op:

respect voor teamleden;
zelfvertrouwen van teamleden om standpunten of informatie te formulieren en in twijfel te trekken;
helderheid van de doelen en prioriteiten binnen teams;
verdeling van werk binnen team en relaties met anderen buiten het team.

Wat doet causale framing in Hodgkinsons groepsbeslissingen en wat is het effect van teamcohesie onder directheden?

De neiging van framing bias verdween als men gevraagd was hun gedachtes over factoren die relevant waren voor hun beslissing in een diagram weer te geven. Dit heet causale framing.

Cohesie onder directleden is gunstig, maar teveel cohesie gaat ten koste van besluitvorming. Cognitief conflict vergroot de effectiviteit van de directie ten koste van de cohesie.

Hoe heet het verschijnsel dat groepen extremere beslissingen nemen en wat zijn de twee mogelijke verklaringen van groepspolarisatie?

Het verschijnsel dat groepen extremere beslissingen nemen heet groepspolarisatie.

De twee mogelijke verklaringen van groepspolarisatie zijn:

De op sociale vergelijking
De op overtuiging gestoelde verklaring.

Wat stelt de overeenkomstentheorie van Tziner?

Groepen en teams die bestaan uit mensen met overeenkomstige eigenschappen zijn het meest productief --> wederzijdse aantrekkingskracht.

Wat zijn de twee verklaringen van groepspolarisatie en welke is het beste?

De op sociale vergelijking gebaseerde verklaring is dat we op sociaal acceptabele wijze willen presenteren, dus schikken we naar de andere tot in het extreme toe.

De op overtuiging gestoelde verklaring is dat de zienswijze van de meerderheid het groepsgesprek zal domineren.

Beide verklaringen van groepspolarisatie zijn valide echter de op overtuiging gestoelde lijkt een sterker effect te hebben.

Wat zijn volgens Van Knippenberg & Schippers 2 mogelijke resultaten van diversiteit?

Verschillen binnen de werkgroep kunnen ervoor zorgen dat anderen worden aangemerkt als in-group (vergelijkbaar) of out-group (onvergelijkbaar); deze categorisaties kunnen groepsprocessen verstoren (sociale-categorisatieperspectief).

Verschillen kunnen helpen een hogere kwaliteit te realiseren en meer creatieve/innovatieve resultaten bereiken.

Welke ding kan de impact van extreme argumenten verminderen volgens Chen en wat moet men voorkomen bij groepspolarisatie en hoe kunnen ze dit doen?

Kwantitatieve hulpmiddelen zoals een vragenlijst kan de besluitvorming impact van extreme argumenten verminderen.

Het is belangrijk sociale conformiteit bij groepspolarisatie te verminderen. Polarisatie kan ook verminderd worden door groepsleden te vragen advocaat van de duivel te spelen.

Van welke factoren houdt een goede integratie binnen een divers team af?

Gedeelde sociale realiteit;
vermogen om te decentraliseren;
motivatie om te communiceren;
vermogen om te onderhandelen over gedragsnormen;
vermogen om oorzaken van een probleem aan te wijzen (geen zondebok);
zelfvertrouwen bij alle teamleden.

Wat is de invloed van de minderheid op een groep en hoe kan de minderheid invloed oefenen volgens Moscovici?

Minderheden in groepen kunnen slechts zelden de meerderheid van zienswijze overtuigen.

Ze kunnen volgens Moscovici hun invloed uitoefenen door consistent van mening te verschillen met de meerderheid.

Welke drie perspectieven op diversiteit kunnen in teams worden aangetroffen?

Integration-and-learning: vaak positief, diversiteit = behulpzaam.
Access-and-legitimacy: bij diversiteit aan klanten --> diversiteit = toegang tot de markt.
Discrimination-and-fairness: gericht op verschillen/scheidingslijnen --> eerlijke behandeling.

Wat zijn effectieve strategieën volgens Mervielde en hoe dachten ze oorspronkelijk dat minderheden hun invloed moesten uitoefenen?

Assertiviteit en consistentie zijn effectieve strategieën voor de minderheid, terwijl vriendelijk een goede strategie is voor de meerderheid.

Oorspronkelijk werd gedacht dat minderheden hun invloed moesten uitoefenen door het gebruik van overreding.

Volgens Pettigrew kan contact tussen groepen relaties verbeteren, mits de aard van het contact...

Leren over de andere groep stimuleert;
ander gedrag jegens de andere groep vereist;
positieve emoties mbt de andere groep creëert;
aanleiding geeft tot nieuwe inzichten over de eigen groep.

Wat verhoogt de kans op minderheden de meerderheid te beïnvloeden in een groep en wat voor rol speelt de cultuur?

Als er naar minderheden geluisterd wordt, als de verandering van mening niet publiek verkondigd te hoeven wordt, is de kans van invloed groter. Als de kwestie indirect gerelateerd is aan de boodschap is het ook hoger.

Collectivistische groepsleden worden minder sterk beïnvloed door de mening van de minderheid.

Oppervlakkige vs diepe diversiteit

Oppervlakkig: aangeboren + zichtbare verschillen;

Diepe: superdiversiteit, hoe meer hoe beter de prestaties; onderliggende eigenschappen.

Waarom zijn minderheden voorzichtig met het uiten van een mening en hoe heet dit?

Minderheden zijn voorzichtig met het uiten van hun mening omdat ze hun relaties met anderen niet op het spel willen zetten. Dit is sterker als ze verwachten in de toekomst samen te moeten werken.

Dit heet de hoge EFI, expectation of future interaction.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Psychologie van arbeid en organisatie mensen en hun werk | 9789043036917 | John Arnold, et al

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.