Personeelsselectie - functieanalyse, competenties en selectiemethodes
23 belangrijke vragen over Personeelsselectie - functieanalyse, competenties en selectiemethodes
Welke twee principes liggen ten grondslag aan het gebruik van procedures voor selectie en beoordeling in organisaties?
2. Toekomstige arbeidsprestaties zijn voorspelbaar en via procedures voor werving en selectie kunnen ramingen van deze prestaties worden gemaakt.
Wat is de selectieprocedure en hoe is dit verandert mettertijd?
1) mensen verschillen van elkaar via aanleg, vaardigheden en andere kwaliteiten
2) Toekomstig gedrag is deels voorspelbaar
Hierdoor is de juiste selectieprocedure een belangrijk begrip om de juiste persoon voor de functie te vinden.
Waarom worden psychologen als deskundigen gezien op op het gebied van het selectieproces?
- Hogere cijfers + sneller leren
- Niets twee keer studeren
- 100% zeker alles onthouden
Voor mijn 1e tentamen haalde ik een 6. Toen ben ik gaan zoeken naar manieren om beter te leren en ben ik Study Smart tegen gekomen. Sindsdien heb ik een 9,0 - 8,0 - 7,6 - 8,0 - 8,0 gehaald. Ik raad het echt íédereen aan die het maar horen wil. Ik ben er zo blij mee!!
Met mijn oude methode was ik geslaagd voor maar 3 van de 8 vakken. Sinds ik mijn aantekeningen digitaal maak in study smart, ben ik voor alle vakken de éérste keer geslaagd. StudySmart neemt voor mij de stress van slagen of niet slagen weg.
Door StudySmart gaat het op zo veel vlakken beter met mij. Eerst had ik continu studiestress en ik had nergens tijd voor. Nu voel ik mij rustig en zelfverzekerd (door gebruik van het programma). Eerst haalde ik meestal een 7, nu vaak een 8 of zelfs een 9.
Hey Chris, ik wil je echt hartelijk danken voor het ontwikkelen van het platform. Ik haalde hiervoor altijd rond de 6/10 voor m'n tentamens, nu een 8,6, een 7,9 en een 7,6!!
Sinds ik Study Smart gebruik, is mijn gemiddelde 1 punt gestegen. Ik heb zelfs een statistisch vak met een 10/10 afgerond terwijl ik slecht ben in statistiek. Nu volg ik extra vakken omdat vorig jaar zo goed ging door Study Smart. Veel dank!
Sinds ik ben gaan leren met StudySmart ben ik geslaagd voor al mijn examens!!! Geen herexamens!! Eerst was ik al blij met een voldoende en nu haal ik alleen maar goede cijfers. Veel dank!
Ik heb alle vakken die ik met Study Smart heb geleerd gehaald. Met rechten ben ik van een 5 naar een 8 gegaan! Ik weet nu zeker dat ik al mijn vakken gewoon ga halen.
Ik dacht altijd dat ik goed studeerde. Mijn cijfers waren ook prima. Ik had mij nooit kunnen voorstellen dat ik zo veel beter en sneller zou studeren door het toepassen van deze vaardigheden.
Ik voel mij voor het eerst 100% zeker over de manier waarop ik leer. Ik heb nu het complete overzicht en de structuur die ik nodig had
Door Study Smart kreeg ik weer plezier in het studeren en haalde ik direct betere cijfers. Alles ging ineens beter. Ik raad Study Smart enorm aan aan scholieren en studenten.
Met dit plaform kan ik super snel en gestructueerd studeren. Ik ben nooit meer de weg kwijt in de stof of in mijn aantekeningen en maak veel sneller goede samenvattingen.
Eerst waren mijn aantekeningen een zooitje. Nu gebruik ik Study Smart en studeer ik super gestructureerd. Het helpt mij om tijd te besparen waardoor ik ook andere dingen kan doen die ik belangrijk vind.
Leerlingen die met het systeem hebben gewerkt hebben gewoon een beter resultaat behaald. Het systeem past alle leertrucjes zo toe, dat zowel de kinderen die goed scoren, maar ook zij die minder scoren, aan hun trekken komen.
Hey Chris, ik wil je enorm bedanken. Het vak waar ik vorig jaar nog net een 5,5 voor haalde, heb ik nu voor ditzelfde vak maar liefst een 9,7 gehaald! Mede dankzij jouw methode! Heel erg bedankt!
Het grootste effect is dat mijn kind veel enthousiaster is over school! Elke ouder wilt graag dat zijn kind het goed doet op school, en Study Smart draagt daar aan bij.
Dankzij StudySmart heb ik vorig jaar al mn examens gehaald en ook veel betere punten gehaald. Maar bovenal heb ik nu gewoon een heel goede studiemethode onder de knie, waarmee ik zeker weet dat ik de rest van mijn studie gewoon ga halen.
Uit welke drie fases bestaat de 'best practice' selectieprocedure?
2. Het kiezen van de juiste selectiemethodes
3. Het testen en valideren van de gekozen selectiemethodes.
Welke twee elementen van het selectieproces worden in de praktijk niet altijd even effectief uitgevoerd?
2. Er wordt zelden validiteitsonderzoek verricht omdat het ingewikkeld is om goed uit te voeren en omdat het een intensief proces is.
Welke twee soorten functieanalyses worden onderscheiden en wat is het verschil tussen beide?
Werknemersgericht: beschrijven de psychologische of gedragsmatige vereisten van het werk; goede communicatie, besluitvaardigheid, probleemoplossend vermogen etc.
NB: tegenwoordig ligt de nadruk meer op de werkcontext.
Wat is een belangrijke overtuiging bij het tweede principe dat toekomstig gedrag deels voorspelbaar is?
Wat is de STAR-methode en waar is het nuttig voor?
Flanagan ontwikkelde de critical incident technique (CIT); wat wordt hieronder verstaan?
Kritiek incident = observeerbare menselijke activiteit die voldoende afgerond is om conclusies te trekken of voorspellingen te doen over het gedrag irt de (in)effectiviteit.
Levine et al vergeleken de PAQ (position analysis questionnaire) en de CIT (critical incident technique): wat waren de conclusies uit dit onderzoek?
- De PAQ werd door veel deelnemers niet gewaardeerd ondanks dat implementatie het minst kostbaar was.
- De CIT leek meer gegevens te genereren dan andere methoden, maar over het geheel genomen leverden de verschillende methoden vrijwel evenveel gegevens.
Kortom: er is niet één beste manier om functieanalyse uit te voeren.
Schmidt en Hunter deden onderzoek naar de validiteit van selectiesystemen. Wat ontdekten zij?
- Met name de g-factor is een zeer valide indicator;
- Voorspellingen worden nog beter als de g-factor gecombineerd wordt met andere methoden van selecteren, zoals de worksample tests, integriteitstesten etc.
- Populaire en veelgebruikte assessment centers leveren heel wisselende resultaten.
Waarom zijn resultaten uit validatiestudies naar selectie-instrumenten nuttig?
De resultaten kunnen informatie opleveren over de veranderingen in de oorspronkelijke functieomschrijving.
Welke twee punten uit de selectieprocedure worden door veel organisaties niet uitgevoerd en waarom?
- Er wordt zelden validiteitsonderzoek verricht, omdat het ingewikkeld is om het goed uit te voeren en omdat het een intensief proces is waarvoor vele proefpersonen nodig zijn.
Vaak is het uitvoeren van deze punten in de selectieprocedure alleen weggelegd voor grotere organisaties.
Wat zijn competenties en wat is het doel en belang van een competentieanalyse?
Het belangrijkste doel van een competentieanalyse is het opstellen van een competentieprofiel. Een competentieprofiel is een lijst van alle bij een bepaalde functierol behorende competenties en bijbehorende gedragsindicatoren.
Het is belangrijk om een specifiek competentieprofiel op te stellen, en niet uit te gaan van gestandaardiseerde raamwerken, gezien elke functierol contextspecifieke gedragsindicatoren heeft die bij een standaard raamwerk mogelijk over het hoofd worden gezien.
Hoe kan je de uitkomsten van een functieanalyse gebruiken en wat bevat een persoonsspecificatie?
Een persoonsspecificatie bevat de criteria waaraan kandidaten moeten voldoen of criteria die bepaalde kandidaten juist uitsluiten. De functie eisen kunnen ook gebruikt worden voor het opstellen van een competentieprofiel
Wat is een van de hoofdvragen bij validiteitsonderzoek?
Welke indicator is de grootste voorspeller in personeelsselectie?
Wat betekend het als een selectiemethode betrouwbaar is en hoe testen we de betrouwbaarheid van een selectiemethode?
We kunnen de selectiemethode meten door dezelfde tests op twee verschillende tijdstippen afnemen bij kandidaten met verschillende tijd ertussen (test-hertest). We verwachten een correlatie tussen score 1 a score 2.
Wat is een andere manier om de betrouwbaarheid van een selectiemethode te meten en wanneer is een meetmethode valide?
Een meetmethode is valide wanneer het meet wat je beoogt te meten.
Door welke twee factoren wordt de kosteneffectiviteit van selectieprocedures bepaald?
2. De financiële voordelen van betere werkprestaties: berekening van het financiële voordeel kan van invloed zijn op het vaststellen van een geschikte wervingsstrategie.
Wat is de kosteneffectiviteit van selectiecriteria op te stellen en waarom is deze belangrijk?
De kosteneffectiviteit wordt bepaald door 2 criteria:
1 de selectieratio (=aantal functies gedeeld door het aantal kandidaten
2 de financiële voordelen van betere werkprestaties
Wanneer levert een selectieprocedure een vals-positieve-score en door welke twee factoren word de kosteneffectiviteit bepaald
De twee factoren waardoor kosteneffectiviteit worden bepaald zijn selectieratio, en financiele voordelen van betere werkprestaties. De selectie ratio oftewel het aantal functies gedeeld door het aantal kandidaten.
Wanneer heeft het een financieel voordeel om over te schakelen naar een andere selectie-procedures?
Als een bedrijf geen trainingsgeld en tijd verspilt aan mensen die later niet goed genoeg blijken te presteren levert het financieel voordeel op.
De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:
- Een unieke studie- en oefentool
- Nooit meer iets twee keer studeren
- Haal de cijfers waar je op hoopt
- 100% zeker alles onthouden
Onderwerpen die gerelateerd zijn aan Personeelsselectie - functieanalyse, competenties en selectiemethodes
-
Personeelsselectie - functieanalyse, competenties en selectiemethodes - Het ontwerp- en validatieproces bij selectie
-
Personeelsselectie - functieanalyse, competenties en selectiemethodes - Functieanalyse
-
Personeelsselectie - functieanalyse, competenties en selectiemethodes - Competenties en competentieanalyse
-
Personeelsselectie - functieanalyse, competenties en selectiemethodes - Bronnen van een functieanalyse
