Startpagina / Samenvattingen / Psychologie van arbeid en organisatie mensen en hun werk / gesprekken-situationeel-validiteit

Selectiemethodes - Sollicitatiegesprekken

Q: Wat was de populairste methode voor personeelsselectie en wat zijn de nadelen van deze methode?

Sollicitatiegesprekken of interviews waren lange tijd de populairste methode voor persoonlijkheidsselectie. Ze worden gebruikt op elke niveau. De voordelen van sollicitatiegesprekken zijn onmisbaar, echter sollicitatie gesprekken kunnen subjectief, onbetrouwbaar en ontvankelijk zijn.

Q: Wat is de validiteit van sollicitatiegesprekken en hoe kan de validiteit vergroot worden van sollicitatiegesprekken?

Uit een meta analyse van Huffcut bleek dat de validiteit van sollicitatiegesprekken gunstig afstak bij andere selectiemethodes. Vooral de combinatie van gesprekken met persoonlijkheidstest of cognitieve tests verhoogt de validiteit. De validiteit kan vergroot worden voor sollicitatiegesprekken als ze gestructureerd worden door drie delen ; De vragen van de ondervrager die gebaseerd zijn op de functie analyse dezelfde vragen gesteld worden aan verschilelnde kandidaten een consistentente reeks criteria gebruiken om de antwoorden te beoordelen.

Q: Wat is een voorbeeld van de gedragsgerichte of competentiegerichte gesprekken methode?

Een voorbeeld van een structuur waarbij gedrag of competentie gerichte gesprekken wordt aan kandidaten gevraagd om gedrag in situaties uit het verleden dat relevant is voor de functie waarnaar ze solliciteren om volgens een structuur te beschrijven is de veelgebruikte STAR methode.

Q: Wat is naast de STAR methode een andere interview methode wat gebruikt word in gestructureerde competentie als gedragsgerichte gesprekken en waarvoor zijn ankers gebaseerd?

Naast de STAR methode gebruiken onderzoekers in competentie en gedragsgerichte gesprekken interviews Beoordelingsschalen met gedragsindicator (Behaviourally anchored rating scale of BARS ) In BARS is het mogelijk om gesprekken consistent te beoordelen waarbij ankers op arbeidsrelevante gedragingen zijn gebaseerd waardoor de bias word gereduceerd.

Q: Hoe scoren gesprekken met BARS in validiteit en hoe werken situationele gesprekken?

Gesprekken die gebruikt maken van BARS scoren een hogere mate van validiteit en betrouwbaarheid. In situationele gesprekken krijgen kandidaten hypothetische werk gerelateerde situaties voorgelegd waarna ze moeten aangeven hoe ze zouden reageren. De aanname is dat de intentie op een bepaalde manier gedragen een indicatie geeft van toekomstig gedrag.

Q: Wat is het probleem van situationele gesprekken en wat is het validiteitsverschil tussen gedragsgerichte gesprekken en situationele gesprek?

Het probleem van situationele gesprekken is dat ze geen rekening houden met verschillende ervaringsniveaus . Schoolverlaters moeten concurreren met kandidaten die al een jarenlang dienstverband hebben. Een ander probleem is dat kandidaten niet altijd doen wat ze zeggen. Uit meta analyse blijkt dat de validiteit van situationele gesprekken en gedragsgerichte gesprekken hetzelfde zijn. Factoren zoals compliciteit hebben echter invloed op de validiteit.

Q: Wat voor invloed heeft complexiteit op situationele interviews en wat voor type interviews is beter voor complexe functies?

Complexiciteit heeft een invloed op de validiteit van situationele interviews, maar niet gedragsgerichte interviews. Krajweski ontdekte dat gedragsgerichte interviews een significante predictieve waarde hadden voor complexe functies maar situationele interviews niet. Levishina suggesteerde dat gedragsgerichtere interviews voor complexere functies beter kunnen zijn dan situationele interviews.

Q: Wat voor prestaties kunnen de situationele en gedragsgerichte interviews voorspellen?

Situationele interviews dwingen kandidaten na te denken over hoe ze zich in bepaalde situaties zouden gedragen, hiervoor kunnen ze voorspellend zijn voor de maximale zowel gemiddelde prestaties. Gedragsgerichte interviews baseren zich alleen op feitelijke ervaringen van de kandidaat en voorspellen ze waarschijnlijk alleen de gemiddelde prestaties .

Q: Welke rol van impressiemanagement heeft het grootste invloed op beoordelingen van interviews en wanneer speelt impressiemanagement een grotere rol?

Uit onderzoek blijkt dat zelfpromotie als vorm van impressiemanagement het grootste invloed heeft op de beoordeling van interviews. Impressiemanagement speelt een grotere rol als de belangen groter zijn, vooral in een omgeving waar veel te verliezen valt.

Q: Wat geven onderzoekers aan over de reflectie van impressiemanagement en wat voor attributiestijl hebben succesvolle werknemers?

Sommige onderzoeken geven aan dat i mpressiemanagement mogelijk een reflectie is van cognitieve persoonlijkheidskenmerken die geassocieerd worden met motivatie. Succesvolle werknemers hebben een interne attributiestijl ..Gedrag in het verleden word toegeschreven aan hun eigen acties.

11 belangrijke vragen over Selectiemethodes - Sollicitatiegesprekken

Wat was de populairste methode voor personeelsselectie en wat zijn de nadelen van deze methode?

Sollicitatiegesprekken of interviews waren lange tijd de populairste methode voor persoonlijkheidsselectie. Ze worden gebruikt op elke niveau.

De voordelen van sollicitatiegesprekken zijn onmisbaar, echter sollicitatie gesprekken kunnen subjectief, onbetrouwbaar en ontvankelijk zijn.

Wat is de validiteit van sollicitatiegesprekken en hoe kan de validiteit vergroot worden van sollicitatiegesprekken?

Uit een meta analyse van Huffcut bleek dat de validiteit van sollicitatiegesprekken gunstig afstak bij andere selectiemethodes. Vooral de combinatie van gesprekken met persoonlijkheidstest of cognitieve tests verhoogt de validiteit.

De validiteit kan vergroot worden voor sollicitatiegesprekken als ze gestructureerd worden door drie delen;

De vragen van de ondervrager die gebaseerd zijn op de functie analyse
dezelfde vragen gesteld worden aan verschilelnde kandidaten
een consistentente reeks criteria gebruiken om de antwoorden te beoordelen.

Wat is een voorbeeld van de gedragsgerichte of competentiegerichte gesprekken methode?

Een voorbeeld van een structuur waarbij gedrag of competentie gerichte gesprekken wordt aan kandidaten gevraagd om gedrag in situaties uit het verleden dat relevant is voor de functie waarnaar ze solliciteren om volgens een structuur te beschrijven is de veelgebruikte STAR methode.

Wat is naast de STAR methode een andere interview methode wat gebruikt word in gestructureerde competentie als gedragsgerichte gesprekken en waarvoor zijn ankers gebaseerd?

Naast de STAR methode gebruiken onderzoekers in competentie en gedragsgerichte gesprekken interviews Beoordelingsschalen met gedragsindicator (Behaviourally anchored rating scale of BARS)

In BARS is het mogelijk om gesprekken consistent te beoordelen waarbij ankers op arbeidsrelevante gedragingen zijn gebaseerd waardoor de bias word gereduceerd.

Hoe scoren gesprekken met BARS in validiteit en hoe werken situationele gesprekken?

Gesprekken die gebruikt maken van BARS scoren een hogere mate van validiteit en betrouwbaarheid.

In situationele gesprekken krijgen kandidaten hypothetische werk gerelateerde situaties voorgelegd waarna ze moeten aangeven hoe ze zouden reageren. De aanname is dat de intentie op een bepaalde manier gedragen een indicatie geeft van toekomstig gedrag.

Wat is het probleem van situationele gesprekken en wat is het validiteitsverschil tussen gedragsgerichte gesprekken en situationele gesprek?

Het probleem van situationele gesprekken is dat ze geen rekening houden met verschillende ervaringsniveaus. Schoolverlaters moeten concurreren met kandidaten die al een jarenlang dienstverband hebben. Een ander probleem is dat kandidaten niet altijd doen wat ze zeggen.

Uit meta analyse blijkt dat de validiteit van situationele gesprekken en gedragsgerichte gesprekken hetzelfde zijn. Factoren zoals compliciteit hebben echter invloed op de validiteit.

Wat voor invloed heeft complexiteit op situationele interviews en wat voor type interviews is beter voor complexe functies?

Complexiciteit heeft een invloed op de validiteit van situationele interviews, maar niet gedragsgerichte interviews.

Krajweski ontdekte dat gedragsgerichte interviews een significante predictieve waarde hadden voor complexe functies maar situationele interviews niet. Levishina suggesteerde dat gedragsgerichtere interviews voor complexere functies beter kunnen zijn dan situationele interviews.

Wat voor prestaties kunnen de situationele en gedragsgerichte interviews voorspellen?

Situationele interviews dwingen kandidaten na te denken over hoe ze zich in bepaalde situaties zouden gedragen, hiervoor kunnen ze voorspellend zijn voor de maximale zowel gemiddelde prestaties.

Gedragsgerichte interviews baseren zich alleen op feitelijke ervaringen van de kandidaat en voorspellen ze waarschijnlijk alleen de gemiddelde prestaties.

Welke rol van impressiemanagement heeft het grootste invloed op beoordelingen van interviews en wanneer speelt impressiemanagement een grotere rol?

Uit onderzoek blijkt dat zelfpromotie als vorm van impressiemanagement het grootste invloed heeft op de beoordeling van interviews.

Impressiemanagement speelt een grotere rol als de belangen groter zijn, vooral in een omgeving waar veel te verliezen valt.

Wat geven onderzoekers aan over de reflectie van impressiemanagement en wat voor attributiestijl hebben succesvolle werknemers?

Sommige onderzoeken geven aan dat impressiemanagement mogelijk een reflectie is van cognitieve persoonlijkheidskenmerken die geassocieerd worden met motivatie.

Succesvolle werknemers hebben een interne attributiestijl..Gedrag in het verleden word toegeschreven aan hun eigen acties.

Hoe worden de effecten van impressiemanagement gereduceerd en wat hebben onderzoeken van coaching interventies onderzocht?

Effecten van impressiemanagement worden gereduceerd door sollicitatiegesprekken strakker te structureren.

Onderzoeken naar coaching interventies hebben gezien dat de voorspellende validiteit van de prestatie van de sollicitant hoger was wanneer de sollicitant gecoacht word.

De vragen op deze pagina komen uit de samenvatting van het volgende studiemateriaal:

Psychologie van arbeid en organisatie mensen en hun werk | 9789043036917 | John Arnold, et al

Bekijk samenvatting

Een unieke studie- en oefentool
Nooit meer iets twee keer studeren
Haal de cijfers waar je op hoopt
100% zeker alles onthouden

Onthoud sneller, leer beter. Wetenschappelijk bewezen.

Selectiemethodes - Sollicitatiegesprekken

11 belangrijke vragen over Selectiemethodes - Sollicitatiegesprekken

Wat was de populairste methode voor personeelsselectie en wat zijn de nadelen van deze methode?

Wat is de validiteit van sollicitatiegesprekken en hoe kan de validiteit vergroot worden van sollicitatiegesprekken?

Wat is een voorbeeld van de gedragsgerichte of competentiegerichte gesprekken methode?

Wat is naast de STAR methode een andere interview methode wat gebruikt word in gestructureerde competentie als gedragsgerichte gesprekken en waarvoor zijn ankers gebaseerd?

Hoe scoren gesprekken met BARS in validiteit en hoe werken situationele gesprekken?

Wat is het probleem van situationele gesprekken en wat is het validiteitsverschil tussen gedragsgerichte gesprekken en situationele gesprek?

Wat voor invloed heeft complexiteit op situationele interviews en wat voor type interviews is beter voor complexe functies?

Wat voor prestaties kunnen de situationele en gedragsgerichte interviews voorspellen?

Welke rol van impressiemanagement heeft het grootste invloed op beoordelingen van interviews en wanneer speelt impressiemanagement een grotere rol?

Wat geven onderzoekers aan over de reflectie van impressiemanagement en wat voor attributiestijl hebben succesvolle werknemers?

Hoe worden de effecten van impressiemanagement gereduceerd en wat hebben onderzoeken van coaching interventies onderzocht?

Samenvattingen die gerelateerd zijn aan Arbeids- en organisatiepsychologie - een inleiding

Psychologie van arbeid en organisatie mensen…

Recht en efficiëntie : een inleiding in de e…

Beginselen van het Nederlandse staatsrecht

DYA : stap voor stap naar professionele ente…

Pia Pia Método di Papiamentu

Basisboek journalistiek

Sociale hygiëne.

Cognitive development and learning in instru…

Eeuwige schoonheid

Nederland in de prehistorie. Revised ed.

Beleidsinstrumentatie

Onderneming en omgeving, handboek